新時期高校行政管理人員激勵機制探究

高校行政管理的工作內(nèi)容涉及人事管理、財務(wù)管理、后勤管理、教務(wù)管理、學(xué)工管理、科研管理等多個方面，主要是為了協(xié)助和支持高校的教育職能。行政管理人員作為這一體系的關(guān)鍵執(zhí)行者，他們的工作積極性、綜合能力會在一定程度上影響高校的綜合教學(xué)水平。而通過激勵機制能不斷激發(fā)行政管理人員的工作潛力，充分發(fā)揮行政管理工作在高校整體工作中的優(yōu)勢作用。本文主要分析了當前我國高校行政管理人員激勵機制存在的不足，并針對性地提出了優(yōu)化策略，以期為高校行政管理工作人員提供一定的參考和借鑒。

激勵機制在高校行政管理人員工作中的重要性

有利于激發(fā)和調(diào)動人員工作積極性 鑒于高校行政工作的繁雜性、瑣碎性及重復(fù)性等特點，行政管理人員長期面對此類工作情境，其工作熱情容易受到影響。因此，高校針對行政管理人員的崗位特性和個體差異，實施恰當?shù)募畈呗裕伺e不僅能有效激發(fā)行政管理人員的內(nèi)在動力和工作熱情，還能提升工作自覺性，使其更加積極、樂觀地應(yīng)對日常行政事務(wù)，從而確保持續(xù)高效的工作狀態(tài)。

有利于促進職工個人發(fā)展 激勵行為對高校職工個人發(fā)展的積極影響不可忽視。借助雙因素理論、需求理論及期望理論等的指導(dǎo)，高校能夠為行政管理人員創(chuàng)造更加舒適的工作環(huán)境，同時搭建起實現(xiàn)個人價值的平臺。通過精準滿足行政管理人員的物質(zhì)與精神需求，激勵措施能有效引導(dǎo)職工持續(xù)提升自我，并采用科學(xué)手段優(yōu)化工作流程，進而顯著提高工作質(zhì)量和效率，最終實現(xiàn)職工個人價值的最大化。

有利于強化行政管理工作的工作成效 激勵機制對于提升高校行政管理工作的成效具有顯著作用。行政管理人員肩負著規(guī)劃和管理高校運行的重要職責，旨在確保高校秩序井然、效率卓越。通過科學(xué)運用激勵手段，能夠促使行政管理人員更積極地投身于實踐工作，顯著提升管理工作的效率和質(zhì)量。此外，在激勵機制的助力下，行政管理人員更易融入校園文化，自發(fā)地提升個人專業(yè)素養(yǎng)，從而為高校管理工作的穩(wěn)步推進提供堅實保障。

高校行政管理人員激勵過程中存在的問題

薪酬制度尚需優(yōu)化 薪酬制度的不合理在高校行政管理人員中較為突出，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，以C大學(xué)為例，該校2018年年底進行了績效改革，此次改革使教師績效工資翻倍，但行政管理人員由于原績效工資基數(shù)低，實際漲幅有限，總體薪酬標準仍偏低。這種薪酬福利制度對于激發(fā)行政管理人員的工作積極性顯得力不從心。其次，部分高校薪酬制度的僵化也是一個問題。崗位津貼制度的實施導(dǎo)致不同職稱的行政管理人員薪酬差異顯著。低職稱行政人員薪酬水平較低，可能誘發(fā)他們偏離本職工作，過度投入到論文撰寫和職稱評定等非核心職責中，對行政管理工作的順暢運行構(gòu)成障礙。最后，部分高校與同類公辦或民辦高校相比，行政管理人員的薪資待遇偏低，缺乏外部競爭力。這不僅影響他們的工作滿意度和忠誠度，還可能引發(fā)心理落差和不滿情緒，對高校的穩(wěn)定和發(fā)展構(gòu)成潛在威脅。

崗位晉升機制不完善 高校管理崗位晉升存在兩大主要問題。第一，管理崗位設(shè)置數(shù)量相對較少。以某市為例，該市市屬高校的管理崗位數(shù)量被限制在崗位總量的20%以內(nèi)，而專業(yè)技術(shù)崗位則占據(jù)至少70%的比例，這種崗位配置使得管理崗位相對于專業(yè)技術(shù)崗位顯得較為稀缺。第二，管理崗位晉升所需時間較長，且晉升路徑單一和晉升渠道狹窄。目前，高校行政管理人員的晉升主要有職稱聘任和職務(wù)聘任。由于行政管理人員的工作性質(zhì)，他們在專業(yè)技術(shù)職稱的聘任上優(yōu)勢不夠，通常是取得中級職稱后就無法進行副高、正高級職稱的聘任。學(xué)校現(xiàn)有的管理崗聘任主要依靠年限聘任，且每年五六級職員的聘任名額十分有限，所以競爭十分激烈。

缺乏系統(tǒng)的行政管理人員激勵機制 部分高校在行政管理人員激勵機制上存在顯著問題，這些問題主要體現(xiàn)在激勵形式的單調(diào)性、制度內(nèi)容的缺乏關(guān)聯(lián)性，以及物質(zhì)激勵與精神激勵之間的不均衡上。在激勵機制的設(shè)計上，高校普遍存在著重懲罰輕獎勵的問題。具體表現(xiàn)為，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的行政管理人員，高校給予的獎勵相對匱乏，而在懲罰性措施上則顯得過于嚴苛。同時，與教師相比，行政管理人員的進修機會也存在不足，部分高校甚至未能為他們提供必要的晉升學(xué)習(xí)渠道或建立相應(yīng)的獎勵機制。此外，許多高校忽視了對在崗行政管理人員的定期培訓(xùn)，這不僅導(dǎo)致部分年長員工對新管理模式的認知滯后，也使得年輕管理人員在理論與實踐的融合上遇到困難。這些問題亟待解決，以便為高校的整體管理水平提供有力支撐。

提升高校行政管理人員激勵水平的建議

完善行政管理人員薪酬福利制度 完善行政管理人員薪酬福利制度是提高其工作積極性和效率的關(guān)鍵。薪酬福利作為滿足行政管理人員生理需求的基本制度，其完善程度直接影響著行政管理人員的生存狀態(tài)和工作投入情況。因此，在提升高校行政管理人員激勵水平的過程中，薪酬福利制度的優(yōu)化顯得尤為重要。為有效提升行政管理人員的激勵效果，高校應(yīng)從精細化改進薪酬體系和提升福利水平兩方面入手。在薪酬體系方面，遵循“按勞分配，多勞多得”的核心原則，與同類別同層次院校橫向?qū)Ρ龋槍ΜF(xiàn)行體系的不足進行精準改進。綜合考慮崗位、工齡、級別、績效等因素，制定個性化的固定薪酬標準方案，并定期調(diào)整基礎(chǔ)工資、津貼補助和五險一金等標準，以確保行政管理人員的保障性需求得到滿足。同時，將績效工資與實際工作績效緊密結(jié)合，通過細分考核等級和考評比例，提高績效工資占比，強化薪酬與工作效率的正向關(guān)聯(lián)。合理拉開不同崗位管理人員間的績效工資差距，有助于形成有效的激勵梯度。此外，高校還應(yīng)堅持“以人為本”的理念，深入了解管理人員的薪酬預(yù)期，通過擴充崗位等級和設(shè)立差異化職級工資，構(gòu)建公平、透明的薪酬增長機制，以降低各層級間的不公平感。在福利水平方面，高校可以提升福利的針對性和靈活性。在制定福利制度時，充分考慮行政管理人員的個體差異和實際需求，以差異化、實用性為原則進行設(shè)計。確保福利分配的及時性和公平性，這有助于最大限度地發(fā)揮福利的激勵作用，滿足管理人員的物質(zhì)需求，并在心理上給予他們關(guān)懷和支持，進而提升其工作滿意度和忠誠度。

完善行政管理人員培訓(xùn)與晉升機制 第一，建立健全高校行政管理人員培訓(xùn)機制。首先，允許行政管理人員根據(jù)自身發(fā)展需求繼續(xù)學(xué)習(xí)。對于希望提升學(xué)歷或?qū)W位的行政管理人員，提供必要的支持，如靈活的學(xué)習(xí)時間安排和專業(yè)指導(dǎo)，以確保他們在不影響工作的前提下能夠順利完成學(xué)業(yè)。其次，對行政管理工作人員實施輪崗制度和提供外出進修機會。通過定期輪崗，使行政管理人員有機會在不同部門學(xué)習(xí)并掌握新的技能，拓寬工作視野，提升工作積極性和熱情。最后，根據(jù)不同職能部門與學(xué)院的特性，學(xué)校積極對接省市教育部門、其他高校及黨校等機構(gòu)，策劃并組織多元化的培訓(xùn)項目，如企業(yè)參觀、院校觀摩、行政管理人員專業(yè)技能培訓(xùn)班、業(yè)務(wù)骨干交流會、專家講座等，為行政管理人員創(chuàng)造更多外出學(xué)習(xí)與進修的寶貴機會，實現(xiàn)人才使用與培養(yǎng)的有機結(jié)合。

第二，打開行政管理人員晉升渠道。首先，在職稱評定上，完善與行政管理人員工作特性相契合的評定機制。評定指標和標準應(yīng)以崗位績效為核心，打破傳統(tǒng)以工作時間為單一標準的模式，實現(xiàn)因人而異、分類施策的評定策略，這樣能夠更公正、準確地反映行政管理人員的工作實績和貢獻。其次，針對晉升制度，加速改革步伐，建立以工作時間、任務(wù)完成度及完成質(zhì)量為綜合評價體系的晉升機制。通過科學(xué)設(shè)置職級和更為完備的評價方法，形成健康的競爭環(huán)境，為管理人員提供更廣闊的晉升空間。最后，致力于打破管理崗與專業(yè)技術(shù)崗之間的橫向流動障礙。特別是針對基層行政管理人員，應(yīng)構(gòu)建縱橫交錯的職業(yè)發(fā)展路徑，允許七級及以下職員通過職級提升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘雙軌并行的方式實現(xiàn)職業(yè)成長。

采用多元化激勵手段 一是構(gòu)建科學(xué)、全面的激勵機制。具體而言，可以運用多種激勵方法，如競爭激勵、信任激勵、目標激勵及職務(wù)激勵等，通過改進榮譽表彰制度、開展表彰宣傳活動等，激發(fā)員工的工作熱情并確保他們以嚴謹認真的態(tài)度履行管理職責。二是深入關(guān)注行政管理人員的多維發(fā)展需求，包括他們的內(nèi)在成長需求和職業(yè)發(fā)展訴求。通過定期的溝通交流，精準捕捉他們的內(nèi)心想法和發(fā)展愿景，進而采取科學(xué)的管理策略，設(shè)計差異化的激勵體系，以滿足他們多元化的需求。同時，在人才引進、聘用和晉升管理方面，高校應(yīng)充分利用職務(wù)激勵，吸引并留住工作能力強的優(yōu)秀人才。三是樹立現(xiàn)代化管理理念和引進自動化辦公硬件設(shè)施。優(yōu)化后的工作環(huán)境不僅為員工能提高員工工作效率，還能激發(fā)他們探索新工作方式的熱情。逐步形成一支既高效又充滿活力的行政管理隊伍，為學(xué)校的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

為全面發(fā)揮激勵機制的效能，高校還可以強化組織的人文關(guān)懷和考核制度。積極履行工會的保障職責，深入關(guān)心職工的生活狀況，定期策劃和組織具有針對性的個性化活動。并建立有效的溝通反饋機制，通過設(shè)立線下交流平臺、開通線上反饋渠道等方式，確保行政管理人員的意見和建議能夠及時傳達并得到處理。此外，完善行政管理崗位的績效考核制度也至關(guān)重要，科學(xué)合理地設(shè)計考核指標，充分發(fā)揮績效工資在激勵行政管理人員方面的保障作用，這有利于推動職工個人成長、提升工作績效、提升服務(wù)質(zhì)量，進而推動高校行政管理工作的持續(xù)改進與發(fā)展。

高校行政管理人員在給高校提供合理規(guī)劃、有效管理、優(yōu)質(zhì)教育環(huán)境和全面質(zhì)量保障等方面發(fā)揮著核心作用。為提升行政管理人才的素質(zhì)和管理水平，高校應(yīng)深入應(yīng)用激勵理論，持續(xù)優(yōu)化考核與激勵機制。這將有助于激發(fā)行政管理人員的工作熱情，提升他們的綜合管理能力，并增強對行政工作的認同感和歸屬感。通過積極參與高校行政管理制度的創(chuàng)新與設(shè)定，他們將有效推動高校辦學(xué)質(zhì)量的提升。

（作者單位：上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)）