使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”科學帥才輩出機制研究

［摘要］高水平的科技自立自強是實現(xiàn)奮斗目標的關鍵，戰(zhàn)略性人才是引領國家科技發(fā)展的重要力量，特別是那些能夠滿足國家重大戰(zhàn)略發(fā)展需求的戰(zhàn)略科學家——科學帥才。然而現(xiàn)實是諸多尖端科學技術被“卡脖子”——科學帥才還嚴重不足。對此，文章結合中國運載火箭技術研究院（航天一院）的人才管理實踐，基于系統(tǒng)工程理論，從人力資源視角出發(fā)系統(tǒng)探討了“雙輪驅動”科學帥才輩出的形塑機制。結果發(fā)現(xiàn)：科學帥才輩出得益于以使命驅動與事業(yè)牽引為核心的兩大動力機制。前者是“道”的層面，屬于內在推力——激勵機制，側重于組織文化層面的熏陶；后者是“術”的層面，屬于外在拉力——牽引機制，側重于人才土壤層面的培育。在使命驅動推力機制下，組織通過“黨建統(tǒng)籌、精神引領、氣質獨特、氛圍簡單”四大支點來營造科學帥才輩出的文化環(huán)境。在事業(yè)牽引拉力機制下，組織通過“基因優(yōu)良、人才梯隊、實踐磨煉、激勵有方”四大支點來孕育科學帥才輩出的土壤。研究最后得出的基于使命驅動與事業(yè)牽引的科學帥才輩出機制系統(tǒng)框架，既可以有效彌補現(xiàn)有文獻對科學帥才輩出考量的不足，又能夠為企業(yè)人才輩出提供一些管理啟示。

［關鍵詞］使命驅動；事業(yè)牽引；科學帥才；航天一院；戰(zhàn)略科學家

［中圖分類號］C962［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0461（2024）10-0046-19

一、引言

從“兩彈一星”到載人航天再到嫦娥奔月，從蛟龍下海到祝融探火再到羲和逐日，從一箭26星到太空三人行凱旋再到問天實驗艙成功對接……，中國科技發(fā)展水平日新月異、蒸蒸日上、如火如荼，高科技快速發(fā)展的背后靠的是一大批戰(zhàn)略科技人才的支撐。2021年中央人才工作會議旗幟鮮4e39b6907c1c5cc46278a64c53e999dc明地指出，要重點打造戰(zhàn)略科學家、卓越工程師、青年科技人才、領軍人才與創(chuàng)新團隊四支隊伍［1］。其中，戰(zhàn)略科學家是科學帥才［1］，是國家戰(zhàn)略人才中的關鍵少數，是扼守科技發(fā)展咽喉進而突破“卡脖子”技術的核心人物，是人才金字塔梯隊中的塔尖資源［2］，是促進創(chuàng)新驅動落地、促進國家發(fā)展的重要因素。然而，得千軍易如反掌，遇良帥卻難于上青天。由此，如何促進科學帥才的輩出，成為理論界與實踐界迫切需要解決的問題。

科學帥才是戰(zhàn)略科學家的另一種稱謂，戰(zhàn)略科學家又曾是對錢學森等老一輩科研工作者的獨特稱呼，因為他們不是常規(guī)意義上的科學家而是大科學家［3］，是名副其實的科學帥才的典型代表。學界對科學帥才的內涵尚未達成共識，但普遍認為他們是企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵［4］，也是一個國家搶占科技發(fā)展制高點的關鍵［5］。目前對其研究大多聚焦于基本素養(yǎng)［6］、影響因素［7］與成長路徑［8］上，而就組織如何實現(xiàn)科學帥才輩出的機制關注不足。換言之，組織為何如何能夠出現(xiàn)一代代的科學帥才還不清楚。在實踐領域，古代就已流傳“大將無能累死千軍”“得臥龍鳳雛之一可安天下”等經典說法；在企業(yè)之中，帥才是影響組織發(fā)展的核心人物，但中國真正具有國際影響力的企業(yè)并不多，因而在企業(yè)中涌現(xiàn)出的科學帥才更是少之又少。然而歷經60余年發(fā)展的中國運載火箭技術研究院（航天一院），卻涌現(xiàn)出了30多位院士、上百位型號兩總（總指揮、總設計師），還有不少人歷經航天系統(tǒng)鍛煉，擔任重要領導職務，后來調任地方成為黨政大員。遺憾的是，學界對航天系統(tǒng)科學帥才輩出機制沒有給予充分關注。

組織中科學帥才輩出的核心是使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”的影響，兩者形成內外推拉力量的有機融合，鑄就科學帥才輩出機制的有機統(tǒng)一體①。其中，前者是人力資源管理最高境界的重要內核［9］，使命能夠使人自我驅動、自我提升，而后者是經過實踐檢驗的航天領域人才培育的突出特點，通過上馬重大工程為人才成長提供平臺，人才只有在實踐過程中才能獲得成長［10］。一方面，使命可以強化個體內部動機，產生主動性行為［11］，驅動個體進行自我成長管理與職業(yè)發(fā)展管理［12］。科學帥才在科技領域或高科技企業(yè)的作用舉足輕重，他們擁有不同于常人的資質稟賦，使命擔當是其精神面貌的重要表現(xiàn)［13］。為國家貢4f666c0447850e2760c4fd114299ab8f獻自身力量是科學帥才的崇高使命，也是他們厚植理想信念的著力點［14］。另一方面，事業(yè)平臺是科學帥才成長的大熔爐，廣闊的事業(yè)平臺能凝聚更多優(yōu)秀人才［15］，形成戰(zhàn)略科技人才的雁陣格局；以平臺為載體的重大工程項目是培養(yǎng)杰出人才的關鍵舉措［16］。歸根到底，人才是在實踐鍛煉中茁壯成長起來的［17］。然而，這些研究并沒有在組織層面通盤考量使命驅動型文化對人才輩出的熏陶力量，也沒有系統(tǒng)化考慮事業(yè)平臺對人才輩出的砥礪作用，更沒有將使命驅動與事業(yè)牽引作為核心驅動力納入到科學帥才輩出的形塑機制中來。

鑒于上述研究缺口，本研究基于科學帥才輩出的“雙輪驅動”框架，以科學帥才輩出的典范中國運載火箭技術研究院（航天一院）為例，結合其人才經營管理實踐，重點探討組織中科學帥才輩出的形塑機制這一核心問題。研究最后總結的“雙輪驅動”科學帥才輩出機制框架圖，彌補了現(xiàn)有文獻對科學帥才輩出機制考量的不足，也為一般企業(yè)的人才管理提供了一些啟示。

二、文獻綜述

（一）科學帥才

“將帥”是軍事術語，春秋時期就已產生，后來被引入到其他領域。孫子兵法指出，能帶兵的人可以稱之為將才，能馭將的人可以稱之為帥才；將帥具有智、信、仁、勇、嚴等五大素質［18］。在科技領域，管理學中的帥才有了特殊的含義。中央人才工作會議明確指出，戰(zhàn)略科學家是科學帥才［1］。然而，學界對于科學帥才并未統(tǒng)一界定，需要做進一步的研究。

為更好地開展研究，本文結合極端獨特的管理現(xiàn)象首先就科學帥才進行界定②：科學帥才指的是戰(zhàn)略科學家式的杰出人物，是領軍型與復合型的戰(zhàn)略科技人才，是國家戰(zhàn)略性人才力量中的關鍵少數，他們在科技發(fā)展中能夠擔綱領銜，滿足國家重大戰(zhàn)略發(fā)展需求——具體在航天領域，科學帥才指的是那些功勛卓著的院士，能統(tǒng)領規(guī)模宏大人才隊伍進行科研攻堅進而取得輝煌成果的型號總指揮或總設計師，以及歷經航天系統(tǒng)鍛煉走上重要領導崗位后調任地方的黨政大員③——他們中有不少人成為副省級（含）以上領導干部，甚至還有少數中央委員或中央政治局委員。他們的外顯特征是：胸懷祖國、聚焦科技前沿、實踐導向、視野開闊、前瞻預判、跨界理解、能組織領導大規(guī)模團隊攻堅克難。他們具有兩大特點：一是領軍型，既具有沖鋒陷陣、擔綱領銜的勇氣，又有把握方向、干出結果的能力；二是復合型，既能搞得了研究、做好技術創(chuàng)新，又能帶得了隊伍、搞好團隊管理［20］。

學界對于科學帥才的研究可以分為三個方面：一是官方表述。2021年中央人才工作會議就戰(zhàn)略科學家（科學帥才）從人才發(fā)現(xiàn)、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面做了全面闡述，特別指出要堅持“四個面向”、信任人才、包容人才、形成人才輩出的良好氛圍［1］。二是重要素質。張璐等［21］研究發(fā)現(xiàn)以“兩彈一星”為代表的功勛科學家大多家境良好、積極進取、熱愛科技、學貫中西、受世界級名師指點、堅持國家利益至上，在他們的身上呈現(xiàn)出鮮明的時代特色與崇高的使命感。汪長明［22］研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略科學家的根本特質是政治忠誠、前瞻布局、善于布局、人格高尚等。此外，也有學者發(fā)現(xiàn)用文字與圖像進行思考的可視化技能對于成為偉大的科學家非常重要［23］。三是成長機制。功勛科學家等杰出人才的成長是五個方面合力作用的結果——即道德品質、科研生態(tài)、教育狀況、家庭環(huán)境、時代背景［24］。也有學者認為戰(zhàn)略科學家是時代與制度共同催生的，他們的輩出是政治關懷、學術成長、科研激勵、權益保障等多種機制共同導致的［21］。要成為偉大的科學家，個體必須能夠產生新的思想、勇于承擔風險、熱愛崗位工作、富有大局意識、敢于拒絕無關工作［25］。科學帥才的成長呈現(xiàn)出鮮明的群落效應、師承效應、學習效應、協(xié)同效應、傳承效應，他們的輩出既需要個人的努力，也需要組織的加持［19］。

盡管以往研究取得了不錯的成果，但對于組織中科學帥才輩出的形塑機制并未闡釋清楚，也沒有厘清科學帥才輩出的內在邏輯。鑒于稀缺的研究情境，大部分文獻對科學帥才形塑的組織視角研究相對缺乏，主要還停留在簡要評述上，對能夠起到擔綱領銜、引領尖端科技發(fā)展的科學帥才沒有給予充分的重視［26］。基于實踐洞察的一手數據資料的相關研究比較滯后，研究結果與中國情境相差甚遠［27］。與西方企業(yè)的發(fā)展有所不同，中國企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出鮮明的政治導向，凸顯獨特的文化特征，在大型國企的發(fā)展過程中還深深地刻上了舉國體制的巨大優(yōu)勢，在這些企業(yè)里涌現(xiàn)出了眾多戰(zhàn)略科技人才［28］。然而，學界對于這一中國情境下的特殊現(xiàn)象研究不足，甚至是有所忽視。

（二）“雙輪驅動”與科學帥才輩出

1.“雙輪驅動”的學理依據

本研究從人力資源管理視角出發(fā)，重在探討組織為何如何實現(xiàn)科學帥才輩出這一核心問題。人力資源管理有四大機制［9］，即激勵機制、競爭淘汰機制、牽引機制、評價約束機制，其中評價約束與競爭淘汰機制又可以理解為：確保個體態(tài)度與行為處在符合實現(xiàn)組織目標的軌道上，因而這兩個機制合并到牽引機制里面去，組成泛意義上的牽引機制。這樣一來，就把人力資源管理的四大機制簡化為兩大機制：激勵機制、（泛）牽引機制。對于科學帥才輩出問題的研究，也可以就此展開。

科學帥才輩出是一項系統(tǒng)性的人才培育工程。本研究認為，科學帥才的成長受到使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”這兩大核心要素的影響。一方面，科學帥才輩出屬于人才輩出問題，而人才輩出是人力資源管理的范疇，人力資源管理的最高境界是文化管理，文化管理可以讓員工實現(xiàn)使命驅動，使他們自我開發(fā)、自我管理、自我驅動、愿景驅動、自我提升［9］——員工為了使命而工作時，內心會產生強大的動力。當企業(yè)形成使命驅動型的組織文化時，更會強化個體成長成才的內在動力。所以，使命驅動（文化熏陶）是科學帥才輩出的一大核心，這正好屬于人力資源管理的激勵機制層面，促進組織形成驅動科學帥才輩出的強大推動力量（推力）。另一方面，結合航天管理實踐來看，科學帥才乃至廣大航天科技人才只有在工程實踐中才能獲得成長，以重大航天工程為牽引，給人才提供施展才華的廣闊舞臺，在工程實踐中造就人才［10］。簡言之，就是事業(yè)平臺牽引、工程實踐造就航天英才，而事業(yè)平臺好比是孕育人才的肥沃土壤，是航天英才輩出的首要因素［29］，滋潤了一代又一代將帥之才。所以，事業(yè)牽引（土壤孕育）是科學帥才輩出的另一大核心，這恰好屬于人力資源管理的（泛）牽引機制層面，促使組織形成驅動科學帥才輩出的強大牽引力量（拉力）。由此，構成了科學帥才輩出的兩大核心：使命驅動（激勵機制）、事業(yè)牽引（牽引機制）。

2.使命驅動與科學帥才輩出

使命驅動是普通人才成長為科學帥才的強大內在力量，是追求自身價值與社會價值實現(xiàn)的過程［12］，是自我價值理念乃至組織文化的映射。使命驅動包括使命的找尋、使命感知以及使命踐行［30］，個體從事令自身使命感常被展現(xiàn)的工作時動力更足，更有助于自我成長與職業(yè)發(fā)展［31-32］。從自我決定理論來看，使命驅動強化了個體的內在動機，提高了自我內在激勵程度［33］，促進組織公民行為的產生，助推戰(zhàn)略性人才管理系統(tǒng)的落地［34］。從角色理論來看，使命驅動是個體對自身角色所匹配組織的一種反映，是正式角色與非正式角色的一種內在認知，可以有效提高個體的內部人身份感知、心理授權與幸福感［35］。從資源保存理論來看，使命本身就是個體的一種特征性資源［36］，使命驅動目標實現(xiàn)的過程是條件性資源的折射，使命感強的個體擁有更高的自我效能感、自我韌性以及執(zhí)行能力［37］。從工作激情理論來看，使命驅動增強了個體的工作激情［38］，有利于促進創(chuàng)新行為的產生［39］。簡言之，使命驅動可以提高員工工作投入程度［39］，進而促進人才成長為能夠獨當一面的將帥之才。結合“兩彈一星”科學家的經歷來看，民族危亡時代形成的強大使命感是他們披荊斬棘、勇毅前行、建功立業(yè)的關鍵［20］，這種使命擔當精神是其自身成長為杰出科學家的核心。

既有研究雖然從上述四個不同理論視角展開使命驅動對人才成長影響的研究，但是大多聚焦于個體層面，而缺乏組織層面的考量，即使命驅動型組織文化對科學帥才（或人才）輩出的影響。結合航天實踐來看，組織通過不斷上馬重大工程，讓人才在工程實踐中得到鍛煉、獲得成長。然而，現(xiàn)有研究對此挖掘的深度還不夠，更不能呈現(xiàn)系統(tǒng)化思維——這是航天領域人才培育的重要經驗［40］。顯然，現(xiàn)有研究對此忽略直接導致無法厘清使命驅動型組織文化對科學帥才輩出的作用機制。盡管也有學者探究了作為核心要素的使命對人才成長的影響，但尚未闡明使命驅動型組織文化的其他關鍵性支點——這些支點可以支撐科學帥才的輩出，特別是黨建統(tǒng)籌（黨建文化）的重要作用。原因在于：科學帥才的輩出需要集結大量資源，而中國資源整合的最大特點就是舉國體制優(yōu)勢，科學帥才輩出不僅僅是組織內部的事情，更需要組織外部的支持，需要其他部門甚至是全國資源支持，背后起主導作用的是黨的領導。

3.事業(yè)牽引與科學帥才輩出

事業(yè)機會為組織中的人才成長為帥才提供了舞臺，給予他們茁壯成長的豐厚沃土。利用重大工程項目造就杰出人才是人才培養(yǎng)的核心經驗，無論是美國的曼哈頓計劃還是阿波羅計劃，也不論是中國的“兩彈一星”計劃還是載人航天工程，都證明了這一點［16］——在重大項目實施的過程中涌現(xiàn)出了一大批戰(zhàn)略科技人才，造就了一大批杰出科學家，成就了一代又一代的科學帥才。事業(yè)不僅是孕育科學帥才的平臺，而且像土壤一樣為他們的成長提供營養(yǎng)。

PRUIS［41］結合大型國際企業(yè)發(fā)展實踐總結了組織中優(yōu)秀人才輩出的五大原則：清晰的人才政策、將人才發(fā)展視為一項系統(tǒng)工程、聚焦?jié)M足組織發(fā)展的目標需求、為人才成長樹立榜樣、發(fā)揮人才庫的價值。人才庫是人才輩出的基石，是科學帥才輩出的前提。頂尖人才輩出的核心是打造戰(zhàn)略人才發(fā)展系統(tǒng)，關鍵是結合組織戰(zhàn)略將最優(yōu)秀的人才匹配到適合的崗位上去，促進組織目標實現(xiàn)與員工個人成長［42］。上通戰(zhàn)略下潤人心的高績效組織文化能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，進而形成高承諾高激勵的組織發(fā)展體系［43］。同時，組織還可以推出千人計劃等多種項目鑄就強大的人才隊伍，充分釋放組織人才發(fā)展效能［44］。科技人才隊伍建設是高科技企業(yè)人力資源管理的重點，科技人才的能力與素質決定組織創(chuàng)新水平與發(fā)展前景，領先企業(yè)的科技人才隊伍管理實踐有七大要點：統(tǒng)籌人才發(fā)展規(guī)劃與機制建設、打造凝聚高層次人才的創(chuàng)新性機制、完善科技人才專業(yè)化成長機制、健全人才培養(yǎng)機制、優(yōu)化薪酬激勵機制、建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)保障機制、營造開放包容的組織文化氛圍［45］。

雖然上述研究從事業(yè)平臺對科學帥才成長影響的角度進行了探討，但是事業(yè)牽引究竟如何系統(tǒng)化孕育科學帥才輩出的內在機理還并不清晰，缺乏對支持事業(yè)牽引關鍵支點的考量。換言之，除了科學帥才輩出的核心要素事業(yè)牽引之外，還有哪些關鍵支點擎架事業(yè)平臺效能的發(fā)揮，現(xiàn)有研究并沒有對此進行系統(tǒng)化闡釋，特別是缺乏對人才梯隊在科學帥才輩出過程中作用的考量——畢竟，科學帥才之所以能夠輩出，肯定是建立了支撐組織帥才涌現(xiàn)的人才梯隊。同時，對于事業(yè)牽引人才的關鍵性要素“實踐磨煉”的作用沒有凸顯出來。畢竟，對于科學帥才而言，實踐是人才成長的必經之路，只有在工程實踐中才能造就人才。

從“雙輪驅動”的角度來看，現(xiàn)有研究就此視角下對科學帥才輩出機制的探討并不透徹，沒有將這兩者的核心地位凸顯出來，也沒有闡明兩者的運行機制，更缺乏從系統(tǒng)論層面對此加以考量。這就限制了學界對于科學帥才輩出機制的理解，也制約了業(yè)界對于科學帥才輩出機制的把握。以往對于科學帥才輩出的研究是零散的，亟須結合系統(tǒng)工程理論來探討組織中科學帥才輩出這一核心問題。

（三）理論基礎與研究框架

中國航天取得輝煌成就的重要經驗是堅持系統(tǒng)工程理論，采用系統(tǒng)工程思維與方法，該經驗被航天管理部門應用到人才隊伍建設中取得了豐碩成果，涌現(xiàn)出了一大批年輕的領軍型的航天科技人才，實現(xiàn)了科技將帥的代際傳承［40］。因此，本研究基于錢學森提出的系統(tǒng)工程理論探討科學帥才輩出的形塑機制。該理論認為：①系統(tǒng)是由若干要素組成的，這些要素相互聯(lián)系、相互作用、相互影響、相輔相成，由此構成一個具有特定功能與結構的有機統(tǒng)一體。②系統(tǒng)工程思維要求在看待問題時要堅持整體觀、大局觀、辯證觀、發(fā)展觀、協(xié)同觀。③堅持研制體制一體化思想，堅持指揮與設計雙線式的矩陣式管理，秉承還原論與整體論的有機統(tǒng)一，實現(xiàn)“1+1>2”的目標。④系統(tǒng)論的基礎是要素論，系統(tǒng)由最基本的人、事、物三類要素構成：“人”是最重要的因素，居于核心地位；“事”包括兩類要素，即信息與任務；“物”包括三類要素，即財、設備、物資［46］。

結合系統(tǒng)工程理論來看，科學帥才輩出本身就是一項復雜且龐大的系統(tǒng)性工程，在建造人才梯隊、實現(xiàn)科學帥才輩出方面必須要抓住核心要素，掌握基點要素。根據上文可知，科學帥才輩出的兩大核心是使命驅動與事業(yè)牽引，它們分別是組織人才培育的文化要素與土壤要素。然而，這對于揭示科學帥才輩出的形塑機制遠遠不夠，還缺乏對于科學帥才輩出的其他關鍵性因素的系統(tǒng)化考量，比如缺乏對支撐使命驅動（或事業(yè)牽引）科學帥才輩出關鍵支點的考量。

針對上述研究缺口，本研究借鑒吳瑤等［47］提出的“前中后”三段式轉型研究的邏輯，總結提煉了如圖1的研究框架——基于兩大核心要素，若干關鍵要素。本研究首先對組織內普通人才與科學帥才的典型特征做了對比性分析（如表1），然后借鑒以往學者研究中國火箭人時提出的航天將帥輩出分析思路［20］，采用錢學森倡導的系統(tǒng)工程理論［48］，構建了初步的研究框架，以期全面展現(xiàn)科學帥才輩出的內在機制，進一步回答組織如何實現(xiàn)科學帥才輩出這一核心問題。

三、研究設計

（一）方法選擇

本研究旨在探討科學帥才輩出的形塑機制——雙輪為何如何驅動科學帥才輩出的，屬于典型的“How”與“Why”類研究問題，采用案例研究非常恰當［49］。同時，科學帥才輩出是一個多元化、動態(tài)化、復雜化的過程，采用探索性的單案例研究可以更好地把握研究問題［50］，能夠挖掘出現(xiàn)象背后的本質，厘清管理實踐背后的理論規(guī)律［51-52］，從而為更全面地把握科學帥才輩出的理論機制，打通從“講好故事”向“建好理論”過渡的橋梁［53］。

（二）案例選擇

1.選擇原則

本研究選取中國運載火箭技術研究院（航天一院）為分析對象，主要基于以下兩大原則：一是極端性原則。航天一院是中國運載火箭乃至整個航天事業(yè)的搖籃，支撐了中華民族的千年飛天夢。即便面臨一窮二白的客觀環(huán)境與西方對航天技術的嚴密封鎖，航天一院仍然拼殺出了一條通往航天強國的康莊大道，這是中國乃至世界歷史上非常極端獨特的現(xiàn)象。不僅如此，航天一院在發(fā)展的過程中造就了一支能征善戰(zhàn)的干部隊伍，凝聚了一大批戰(zhàn)略科技人才，產生了眾多航天功勛人物，是名副其實的科學帥才輩出的地方。在這里凝聚了著名的“兩彈一星”功勛、航天四老、眾多院士、型號兩總等戰(zhàn)略科學家式的杰出人物，也匯集了許多獲得中華技能大獎、火箭工匠、航天功勛、航天奠基人式的卓越工程師，還建立了五個以個人名字命名的國家級技能大師工作室。此外，還有人經過航天系統(tǒng)的鍛煉并擔任了重要領導角色，后來調任地方，成為名副其實的黨政大員。因此，航天一院是科學帥才輩出的搖籃，這為案例研究的開展提供了絕佳素材。二是啟發(fā)性原則。對航天一院科學帥才輩出給予充分研究，極具啟發(fā)意義。一方面，有助于梳理航天一院高端科技人才經營的實踐經驗，有利于將人才培育的最優(yōu)實踐升華為理論，并固化下來形成組織化的經驗知識，既能夠為航天一院后續(xù)人才培育提供參考，也能夠為其他企業(yè)的人才隊伍建設提供借鑒，還有利于打造中國的世界級人才中心，為國家創(chuàng)新高地建設奠定理論基石。另一方面，使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”對于人才成長具有重要作用，針對航天一院開展案例研究，可以解構“雙輪驅動”與科學帥才輩出之間的奧秘，從文化熏陶與土壤孕育兩個方面加深對科學帥才輩出機制的理解，為培養(yǎng)復合型與領軍型人才提供著力點。

2.案例描述

航天一院屬于中國航天科技集團有限公司，是該公司的第一研究院（簡稱“航天一院”）。航天一院的第二名稱為中國運載火箭技術研究院，前身是1956年10月成立的國防部五院，錢學森為首任院長，1957年11月成立五院一分院（錢學森同時兼任一分院院長），自此“一院”名稱沿用至今。航天一院歷經老五院時期、第七工業(yè)部時期、航天工業(yè)部時期、航空航天工業(yè)部時期、中國航天工業(yè)總公司時期、中國航天科技集團有限公司時期等七次組織變革（如圖2）。整個集團公司由最初的1200人發(fā)展到今天的10萬多人，其中航天一院擁有3.3萬多人，碩博高達8000人，科技人才隊伍人均年齡39歲。從“兩彈一星”到載人航天，從北斗組網到嫦娥奔月，從一箭一星到一箭22星成功發(fā)射……，中國航天發(fā)生了翻天覆地的變化。特別是在21世紀后，一批“少帥天團”成就了中國輝煌的航天事業(yè)。

（三）數據收集與分析

本研究主要采用二手資料進行案例分析（如表2）。為使研究能夠系統(tǒng)化呈現(xiàn)理論升華的過程，本研究采用GIOIA等［54］提出的數據結構分析法——站在受訪者立場上提煉一階概念（1storderconcepts），再在此基礎上以研究人員視角概

括二階主題（2ndorderthemes），最后總結出更高一級的聚合維度（Aggregatedimensions）。詳細來說，研究團隊六名成員結合研究目的，從管理現(xiàn)象出發(fā)，共同梳理數據資料，根據片段含義進行排列組合，劃分出若干語義大區(qū)，并歸納得出“胸懷赤子之心”“擔當責任奉獻”“為國家強盛而戰(zhàn)”等40個一階概念。再從研究者視角出發(fā)，沿著科學帥才輩出這條主線，在數據與理論之間來回穿梭，在一階概念基礎上進一步提煉了“家國情懷”“使命激情”“智牽四線”等20個二階主題。最后將這些二階主題進行系統(tǒng)化整合，形成了“使命驅動”“事業(yè)牽引”“黨建統(tǒng)籌”等10個聚合維度。最終形成了圖3的數據結構。

（四）信效度保證

本研究借鑒YIN［49］的觀點從以下三個方面提高研究的信效度：第一，根據高層、中層、基層員工的建議反饋，獲取相關數據資料，從而使得數據資料之間可以相互補充，形成三角驗證。第二，綜合運用問卷調研、體驗觀察、結構化與半結構化訪談等方式對研究對象進行多輪調研，每一輪調研都比上一輪更加深入，并隨上一輪調研結果做出適當調整，以便更加聚焦研究問題，在數據與理論之間形成科學帥才輩出的內在邏輯，促進理論的自發(fā)性涌現(xiàn)。第三，建立反饋機制，針對編碼過程中的困惑，及時與受訪對象進行溝通交流、反復確認，針對研究的內在推導邏輯與研究結果跟受訪者共享，根據他們的意見不斷進行修改與完善，從而確保數據與理論、理論與實踐能夠相互契合。

四、案例分析

根據第二部分提出的研究框架可知，科學帥才的輩出得益于兩大機制：使命驅動型（文化熏陶）、事業(yè)牽引（土壤孕育）。本研究根據案例企業(yè)的人才管理最優(yōu)實踐，結合相關文獻與研究框架，從文化（使命）與土壤（事業(yè)）兩大方面著手分析科學帥才輩出的機制。在此過程中，為了能夠深挖科學帥才輩出的內在機理，特地將使命驅動與事業(yè)牽引作為核心動力的關鍵作用凸顯出來，以此為中心打造科學帥才輩出的“雙輪驅動”機制，厘清科學帥才輩出背后的內在邏輯。組織中普通人才與科學帥才不同特點的對比如表1。

（一）“使命驅動”科學帥才輩出的文化熏陶機制

航天一院成立于獨特的時代背景之下，面臨內憂外患的客觀環(huán)境，其發(fā)展歷程并非一帆風順，它在西方封鎖、國家危難之際開辟了一條通往太空的康莊大道；人才對于航天事業(yè)的發(fā)展至關重要，而文化對于人才成長的作用舉足輕重。在人力資源管理中，文化管理居于最高境界［55］。科學帥才的輩出首先得益于文化環(huán)境的熏陶。由案例企業(yè)的人才管理實踐可知，文化熏陶主要聚焦于文化對人才成長的引領作用，以宏偉目標與遠大理想激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的原動力，旨在打通“文化-事業(yè)-組織-人才”的內在邏輯關系。該機制的核心是使命驅動（因而也可以稱為使命驅動機制）——使命驅動型組織文化驅動科學帥才輩出，包含四大支點：黨建統(tǒng)籌、精神引領、氣質獨特、氛圍簡單（如圖4、表3）。其中，黨建統(tǒng)籌是領導，精神引領是企業(yè)核心文化的體現(xiàn)，整個企業(yè)所彰顯的是獨特的氣質以及簡單開放包容信任的氛圍。

1.使命驅動

使命驅動型的組織文化熏陶是科學帥才輩出的核心。使命驅動型的個體高度認同組織的核心價值理念，愿為了使命的實現(xiàn)而永葆昂揚向上的奮斗激情，真正實現(xiàn)了自動自發(fā)、自我管理、自我提升，促進人才從平凡走向優(yōu)秀再走向卓越。在航天一院，使命驅動對科學帥才輩出的作用主要體現(xiàn)在：

第一，家國情懷。航天人心中有濃厚的愛國主義情懷，把航天事業(yè)視為前沿陣地來報效祖國，將自我理想與航天夢融合在一起，把自己發(fā)展融入國家民族發(fā)展的時代洪流之中。在他們身上折射出一種非常強烈的使命感、責任感、擔當精神、奉獻精神，許多人舍自我之小家而為祖國之大家，用自己的專業(yè)知識與能力為祖國的航天事業(yè)貢獻綿薄之力。受訪者表示，錢學森寧可放棄國外優(yōu)厚的待遇，歷經千難萬險也要回到自己的祖國，在他身上體現(xiàn)著一種濃郁的愛國情與報國志，他把畢生精力都用在了航天事業(yè)上，為了祖國的強大而殫精竭慮。

第二，使命激情。航天事業(yè)興起于民族危難之際，為國家安全鑄牢基石，為民族強盛奠定基礎，這是一代代航天英才的崇高使命。盡管面臨內憂外患的情境，但是科學帥才們勇挑重擔、一往無前、攻堅克難，不斷克服一項又一項技術難題，一直沖鋒在航天事業(yè)的一線。獨特的航天文化賦予了他們強大的使命激情，當科學帥才乃至航天人為了使命而工作的時候，能夠激發(fā)出他們強大的潛力。受訪者表示，龍樂豪、余夢倫院士雖然已經八十多歲的高齡，但是他們依舊充滿激情地為航天事業(yè)而奮戰(zhàn)，成為年輕人奮斗的榜樣。

2.黨建統(tǒng)籌

黨建統(tǒng)籌是確保航天事業(yè)成功、引領航天帥才輩出的定海神針，黨建文化是航天一院使命驅動型文化的重要組成部分，也是組織文化的獨特表現(xiàn)。黨建統(tǒng)籌促進科學帥才輩出主要是基于兩大關鍵要點：

第一，智牽四線。航天一院是“型號總指揮、型號總設計師、行政、黨委”四線合一的管理模式，黨委是理念池也是思想庫，起統(tǒng)領作用，做到把握形勢、判斷方向、選擇路徑；同時，黨委還能夠貫通上下，整合資源，充分激活舉國體制優(yōu)勢，將人財物等資源集結到航天事業(yè)中來，為科學帥才的輩出奠定基石。科學帥才輩出是航天一院的特色，背后的重要領導力量是黨。這是黨管人才在航天領域里的重要應用，也是舉國體制優(yōu)勢助力航天事業(yè)發(fā)展與航天帥才輩出的內在動力。正如受訪者所言，在四線合一的管理模式中，黨的領導很重要，這是航天一院的根，也是航天一院的魂。

第二，做活思政。建院之初匯集的大量軍人為航天一院注入了黨的優(yōu)良政工傳統(tǒng)，使得思政工作接地氣、通天氣、冒熱氣、有靈氣，真正做到了入腦入心、落地生根。既有理想信念教育，又突出干部的表率作用，將各類專家人才凝聚在航天一院，彼此之間能夠打成一片，鮮明的中國紅成為科學帥才輩出最亮麗的顏色。受訪者說，航天將帥輩出背后是黨的領導，黨管人才起到重要作用，黨縱覽全局、協(xié)調各方的領導力有力推進了航天事業(yè)前進，有力助推了航天人才隊伍的建設，黨的思想政治工作優(yōu)勢凝聚了大量人才，這是科學帥才輩出的底層邏輯之一。

3.精神引領

航天精神是航天一院企業(yè)文化的集中彰顯，是催生科學帥才輩出的重要內驅力量。精神的高度支撐事業(yè)的高度，拉升人才成長的高度。精神引領科學帥才輩出主要體現(xiàn)在：

第一，文化熔鑄。從早期的航天傳統(tǒng)精神到后來的“兩彈一星”精神，再到后來的載人航天精神、探月精神、新時代北斗精神（后四個已納入中國共產黨人精神譜系），航天精神一脈相傳，貫穿于“文化-事業(yè)-組織-人才”之中，引領每一位航天人的成長，促進將才帥才不斷涌現(xiàn)。航天精神的內核可以用八字來形容——國家至上、民族至上，這種靈魂式內核熔鑄在人才成長的每一個烙印之中，成為推動科學帥才輩出的無形力量。受訪者表示，航天精神是航天一院企業(yè)文化的集中彰顯，也是使命驅動型組織文化的重要組成部分，是引領科學帥才輩出的重要力量。

第二，品格崇高。在航天精神的影響之下，科學帥才身上折射出了崇高的精神品格，即信念行動上“忠于黨”、是非面前“講政治”、以國為重“顧大局”、勇于擔當“負責任”。同時，航天一院立足中國，放眼全球，力爭做到國際一流，追求卓越發(fā)展，這一宏大的發(fā)展格局助推人才逐步成長為能夠獨當一面的科學帥才。受訪者說，航天精神是激勵人才成長、組織發(fā)展的內在力量，航天精神強調熱愛祖國、勇于擔當、無私奉獻；不僅是航天領域，而且在國家層面也經常提起航天精神，重要原因之一就是這種精神的力量是其他任何東西都無法替代的。

4.氣質獨特

航天一院在成立初期就形成了獨特的氣質——求真的科學精神與高效執(zhí)行的軍事素養(yǎng)，這種氣質是航天一院獨特的“味道”，集合了科研組織與軍事組織的獨特優(yōu)勢，促進具有將帥潛質的苗子不斷提升綜合實力。這主要體現(xiàn)在：

第一，科學精神。航天是一項高精尖的事業(yè)，容不得半點馬虎，摻不得絲毫虛假，講科學才能將火箭打上天，才能實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展與人才成長的共贏。講科學就是要做到“嚴慎細實”四個字，即嚴明的紀律與方法、慎言慎行的入微與嚴謹、認真細致的作風與專注、實事求是的態(tài)度與行為。科學帥才本質上是科學領域里的杰出人才，講科學是其基本素養(yǎng)，也是其自我修煉的基本功，對于尖端的航天科技領域，更是如此。受訪者表示，尊重科學是組織文化的重要組成部分，也是航天一院獨特的文化氣質，組織中科學帥才的輩出是講科學的結果。

第二，軍事素養(yǎng)。航天一院天生就有軍隊烙印，成立初期就從全軍抽調了若干將領、軍官、優(yōu)秀士兵加入進來，他們將強大的執(zhí)行能力與打勝仗的信仰帶到航天一院，保障了航天事業(yè)的成功，促進人才在平臺上得到類軍事化的歷練，激勵人才成長成功——早日成為獨當一面的科學帥才。軍事素養(yǎng)在航天人或科學帥才身上的重要表現(xiàn)就是強大的執(zhí)行能力，想盡一切辦法達成目標。受訪者認為，航天文化融合了科學家精神與軍隊作風，既富有學界的嚴謹、創(chuàng)新，又飽含軍隊的意志、執(zhí)行，最終目標就是為了兩個字——成功！成功是信仰、是追求、是底線、是政治！

5.氛圍簡單

簡單的組織氛圍是航天一院的特點，這樣的環(huán)境有利于科學帥才的成長，人才只需專注于核心業(yè)務、工作能力，而不必醉心于政治技巧以及復雜的人際關系。受訪專家談及在一院的工作體會時說自己在這里追求的就是兩個字——簡單！氛圍簡單主要體現(xiàn)于：

第一，安心專心。航天一院為科學帥才的輩出提供了工作、生活、學習等全方位的保障，提前幫助他們解決后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到工作中去。同時，為確保航天項目順利開展，航天一院大力發(fā)揚協(xié)同合作的精神，協(xié)同難關、共同成長、共贏未來。這樣一來，人才工作與人才成長就變得順暢起來。受訪者表示，在航天一院既能夠安心工作，不用為其他任何小事而擔憂，又能夠專心工作，保持執(zhí)著與定力，錨定目標，勇往直前。

第二，信任包容。組織對人才充分信任，讓人才可以放手大干，激發(fā)科學帥才的潛力。同時，組織又能夠包容人才的個性與不足，允許出現(xiàn)失敗，甚至各級領導會主動為科技人才（特別是科學帥才）承擔失敗的責任，鼓勵他們繼續(xù)保持勇于探索的精神……，這為科學帥才的輩出奠定了基礎。信任在航天系統(tǒng)是有基因的，當年錢學森剛剛回國，組織就讓他擔任國防部五院

（航天一院前身）首任院長，次年又兼任一分院院長，這對于其他知識分子而言是一種強大的鼓舞。受訪者表示，信任給人踏實的感覺，讓大家愿意在這個組織中工作；信任就是生產力，上級領導敢把失利型號交給年輕人領銜攻關，最后年輕人沒有辜負組織的信任。

（二）“事業(yè)牽引”科學帥才輩出的土壤孕育機制

科學帥才的輩出既需要有優(yōu)秀組織文化的熏陶（核心是使命驅動），又需要有良好土壤的孕育（事業(yè)牽引），這種土壤為科學帥才的輩出提供了養(yǎng)分。航天一院在中國一窮二白的境遇下創(chuàng)造了輝煌的航天成就，造就了大批戰(zhàn)略科技人才，催生了一大批科學帥才，重要經驗之一就是通過不斷上馬重大工程而造就了航天帥才輩出的機制，其核心是事業(yè)牽引（因而又稱為事業(yè)牽引機制），包含四大支點：基因優(yōu)良、人才梯隊、實踐磨煉、激勵有方（如圖5、表4）。其中，基因優(yōu)良是科學帥才輩出的先天優(yōu)勢，人才梯隊建設是科學帥才輩出的關鍵一招，實踐磨煉是科學帥才輩出的重要法寶，激勵有方是科學帥才輩出的有效武器。這四大支點正好對應了人力資源管理的四個重要方面——選用育留。基因優(yōu)良與人才梯隊側重于人力資源管理甄選方面；人才梯隊（分級培養(yǎng)）還凸顯了人力資源管理的培育；實踐磨煉側重于人力資源管理的用與育，用育結合是航天人力資源培養(yǎng)的重要特點；激勵有方側重于人力資源管理之留的方面。通過對航天一院60余年的人才管理實踐研究后發(fā)現(xiàn)，以“兩彈一星”、載人航天、嫦娥奔月等重大工程項目引領的航天事業(yè)鍛造了一支戰(zhàn)略科技人才隊伍，涌現(xiàn)出來一代又一代的科學帥才。

1.事業(yè)牽引

偉大人才成就偉大事業(yè)，偉大事業(yè)牽引偉大人才。科學帥才的輩出還得益于航天事業(yè)的砥礪——為人才提供建功立業(yè)、施展才華的事業(yè)平臺，通過上馬一系列重大工程，讓人才在項目實踐中獲得鍛煉與成長，從而造就一大批科學帥才。這主要體現(xiàn)在：

第一，機會牽引。為年輕人提供能夠深度參與其中的事業(yè)機會，以大型航天工程為牽引，錘煉一批批人才，實現(xiàn)人才“使用”與“培養(yǎng)”的融合，實現(xiàn)用育一體化的目標。航天人才的才華只有在遇到適合的事業(yè)機會（工程項目）的時候才能充分釋放出來，由機會牽引人才，再由人才牽引技術，最后由技術牽引產品——打通“機會→人才→技術→產品”的全過程與全鏈條。受訪專家說，載人航天工程是我們遇到的一次千載難逢的大好機會，應該好好把握；郝照平（航空工業(yè)總經理）碩士畢業(yè)時沒有繼續(xù)讀博士，而是投身到載人航天工程中去了；載人航天工程的一項重要目標就是培養(yǎng)跨世紀的新時代航天科技人才。

第二，平臺牽引。航天一院為了將宏偉事業(yè)落地，建設了若干支撐平臺，打造“平臺化+項目組”的管理模式，分區(qū)布局軟硬件設施，為人才成長提供廣闊空間。同時，建立健全多樣化的人才職業(yè)發(fā)展通道，為人才發(fā)展提供專家型、技能型、行政型晉升渠道，尊重人才成長規(guī)律，讓人才在最佳的時間最佳的崗位上作出最佳的貢獻，為打造領軍型與復合型人才做好鋪墊，為科學帥才的輩出提供強勁動力。正如受訪者說，不能讓我們的人才看到職業(yè)發(fā)展的天花板，得讓他們在職業(yè)上有奔頭兒，讓他們在組織提供的平臺上綻放絢爛的光芒。

2.基因優(yōu)良

只有具備帥才基因的人進入組織，組織才可能實現(xiàn)科學帥才輩出的目標。60余年以來航天一院科學帥才輩出，得益于航天一院優(yōu)質的帥才基因：

第一，牛人集聚，即科學帥才輩出的人才歷史基因。航天一院成立時就聚集了一大批海內外的“牛人”，搭建了由海歸人才牽頭、國內優(yōu)質人才搭配的鐵班底。這支隊伍集結了三類人才：一是以錢學森、梁思禮、鄧稼先等為典型代表的留學歸國人才，并抽調國內高校與研究所的各類優(yōu)秀專家，組成強大的科研隊伍；二是動員將領、軍官、優(yōu)秀士兵來航天一院工作，構建起強大的指揮保障隊伍；三是從全國工廠調集了經驗非常豐富的工人加入進來，組建起優(yōu)秀的技能人才隊伍。當時（航天一院前身國防部五院）錢學森是首任院長，谷景生將軍是首任政委，兩人（1957年）又分別兼任了五院一分院（“一院”一詞即源于此）的院長與政委。受訪專家表示，當時的中國百廢待興，各行各業(yè)都需要人才，為了支持航天事業(yè)，許多部門做出了重大犧牲；當時周總理還特地做出批示，但凡航天需要的人才，但凡錢學森看中的人才，優(yōu)先配置到位，全力支持航天事業(yè)發(fā)展。

第二，兩總制度，即科學帥才輩出的制度歷史基因。兩總即型號總指揮與總設計師，這一制度在航天一院成立初期就已確立，是矩陣組織管理在航天系統(tǒng)中的重要應用，開創(chuàng)性地把人才管理與項目管理融合在一起，形成“指揮與設計”雙線領導模式，從制度上保障了事業(yè)的成功，也為人才提供了百煉成帥的崗位。同時，航天一院秉承“用人不疑”的方針，對人才、兩總充分信任，給予他們在資源調度、路線決定、經費支配等方面很大的權力，各級領導充分賦能支持他們的工作。受訪者說，兩總制度是人才發(fā)展通道的制度保障，兩總對人才而言也是一種重要的榮譽，是人才成長、百煉成帥的重要崗位。

3.人才梯隊

科學帥才之所以能夠輩出，關鍵一招就是基于事業(yè)牽引、創(chuàng)新驅動而建立了強大的人才梯隊——形成了由航天骨干、航天專才、航天將才、航天帥才組成的人才成長進階之路，從而有效保障了科學帥才的輩出。航天一院在人才梯隊建設方面有兩大特點：

第一，識才考才。確立唯才是舉、任人唯賢的選人原則，及時發(fā)現(xiàn)將才帥才的好苗子。既注重專業(yè)知識、崗位技能等一般素質，又凸顯政治標準、民主作風等特殊技能。在選拔人才時，航天一院的特色是堅持之字型培養(yǎng)與火箭型提拔并重，對于特殊人才進行破格提拔，對于常規(guī)人才讓其經受多崗位歷練。同時，組織制定了明確的考核細則，每年都向兩總等專家人才頒布責任令，量化考核指標，激發(fā)人才潛力進而促進人才成長。受訪專家說，在選拔航天人才時，尤其是航天帥才時，特別注重把將成功視為信仰的人才甄選出來，特別注重讓年輕人來挑大梁，特別注重人才成長的崗位經歷與經驗累積。

第二，分級培養(yǎng)。建立支撐科學帥才輩出的金字塔式人才梯隊，從上至下分別為：復合型領軍型人才、眾多科創(chuàng)團隊、青年航天英才，打通“塔尖人才—塔身人才—塔基人才”的人才團隊建設，為科學帥才輩出鋪路搭橋。同時，航天一院通過傳幫帶、著書立說、專題講座、系統(tǒng)培訓等方式，將個人的隱性知識轉化為組織的顯性知識，促進權威專家或者是科學帥才專業(yè)知識以及經驗的轉移與傳承，提高人才梯隊建設效能。受訪者說，航天一院科學帥才輩出折射出的是人才隊伍建設有力，各級各類人才的系統(tǒng)化培育促進了戰(zhàn)略科技人才的涌現(xiàn)，助推了科學帥才的輩出。

4.實踐磨煉

實踐出人才，磨煉出將帥，這是科學帥才輩出的寶貴經驗。人才只有在實踐磨煉中才能獲得成長，扎根實踐一線，投身工程項目之中，在航天廣闊舞臺上施展才華的過程中實現(xiàn)社會價值以及自我價值。航天一院對科學帥才的實踐磨煉突出表現(xiàn)在：

第一，敢用新人。與一般企業(yè)有所不同，航天一院向來堅持在戰(zhàn)略引領基礎上大膽啟用年輕人，給新人機會和舞臺，把他們匹配到適合的崗位上去，給他們壓擔子，在壓擔子的過程中“拔”才助長，為科學帥才輩出添柴加火。張慶偉（現(xiàn)任全國人大常委會副委員長，中央委員）任副總師時僅31歲，任一院副院長時僅35歲，如今火箭設計師平均年齡不到30歲，兩總平均年齡也不過47歲。同時，組織有計劃有部署地安排人才到多個崗位上去鍛煉，培養(yǎng)一專多能的復合型、領軍型杰出人才。受訪者說，不少航天將帥當年碩士畢業(yè)一年成為副處，畢業(yè)兩三年成為正處，30歲多一點就擔任院長，這在其他行業(yè)領域是很難想象的。美國前宇航局局長曾說，中國航天最令人羨慕的不僅是其成就巨大，更主要的是它擁有一支年輕化的航天科技人才隊伍。

第二，追求成功。航天項目動輒數億元，失敗的代價太大。確保成功是航天一院的靈魂所在，是人才成長的追求所系。追求成功不僅是軍隊素養(yǎng)在航天一院的折射，而且已經內化為每一個人的信仰。此外，翻閱科學帥才的履歷容易發(fā)現(xiàn)，他們無論身處哪一個崗位，都將工作做到極致，做到無可挑剔、近乎完美的地步。更進一步講，能夠完成其他人甚至是其他國家無法完成的任務，這就把科學帥才與普通人才區(qū)分了出來。受訪者說，甚至有航天型號總指揮在發(fā)射火箭之前于家中立下軍令狀——不成功便成仁，因為失敗的話無法面對這么多人這么多年的努力，無法面對組織的信任與支持。

5.激勵有方

對人才進行有效激勵是助推人才成長的重要武器，也是促進科學帥才輩出的不二法門。航天一院在對帥才激勵方面做得非常出色，主要體現(xiàn)在以下兩點：

第一，成就激勵。航天科技人才在一院可以找到不一樣的存在感與成就感，滿足知識分子內心的欲望，激發(fā)廣大知識分子內心的成就感，這種成就感也激勵著一代代航天人不斷續(xù)寫新的航天輝煌。在這里最受尊敬的還是各類專家，專家會得到莫大的尊重，專家權威在一院得到最大程度的彰顯。此外，諸如“兩彈一星”功勛、院士、技能大師以及兩總稱號本身就是對人才重要的榮譽激勵。受訪者所言，每當看到自己參與研制的型號試驗成功時，內在的成就感是任何事情都無法代替的，這種成就感以及背后的專業(yè)自信支撐我們走過了那段航天事業(yè)發(fā)展的困難時期，即便當時外面給再多的薪酬，我們還是堅持留了下來。

第二，物質激勵。航天一院始終堅持專業(yè)能力導向，給予貢獻者合理的回報，兩總等重要崗位上人才的待遇甚至可能超過單位一把手。不僅如此，在職位晉升、政治待遇、職稱評定、外出培訓等方面也給予貢獻者觸手可及的實惠。總之，將組織資源優(yōu)先向優(yōu)秀人才傾斜，全方位激勵科學帥才的輩出。在不同時期，對于航天帥才激勵的側重點可能有所不同，但無論環(huán)境如何變化，內在激勵與外在激勵并存，物質激勵與精神激勵同在，使得組織帥才真正實現(xiàn)名利雙收。這樣，既符合人的本性需求，又能最大限度激發(fā)人才潛力，還有利于形成良好的組織文化，營造比拼趕超的企業(yè)氛圍。

五、結論與討論

本研究聚焦組織中科學帥才如何輩出這一核心問題，結合航天一院60余年的人才管理實踐，采用結構化數據分析方法，基于系統(tǒng)工程理論，從人力資源管理視角出發(fā)，探討了科學帥才輩出的形塑機制，構建了科學帥才輩出的“雙輪驅動”模型（如圖6）——以使命驅動為核心的文化熏陶機制（簡稱使命驅動機制）、以事業(yè)牽引為核心的土壤孕育機制（簡稱事業(yè)牽引機制）。

圖6“雙輪驅動”科學帥才輩出機制系統(tǒng)框架

在本研究中，科學帥才特指組織中的戰(zhàn)略科技人才，特別是那些戰(zhàn)略科學家式的杰出人才，他們是國家戰(zhàn)略人才力量中的關鍵少數，是滿足重大發(fā)展戰(zhàn)略需要的關鍵人物，具有復合型與領軍型兩大特點：其中復合型是指人才兼具研發(fā)力與領導力，既能做得了研發(fā)又能帶得好隊伍；領軍型是指人才能夠擔綱領銜、沖鋒在前，既能把握發(fā)展方向又能帶隊拿到最佳結果。與普通人才不同，科學帥才更主要的是在堅持科學性的基礎上發(fā)揮戰(zhàn)略性引領作用，他們是突破核心技術、擔綱國之重器的關鍵人物。他們富有濃厚的愛國情，堅持實踐導向，具有廣闊視野，可以進行前瞻預判，跨界理解，并能夠組織領導大規(guī)模團隊進行綜合作戰(zhàn)。具體在航天一院之中，科學帥才特指那些在摸爬滾打中走出來的院士、能夠輕松駕馭航天型號的總設計師與總指揮，以及那些在歷經航天系統(tǒng)訓練并擔任重要領導職務后調任地方的黨政大員（不少人成為副省級以上領導干部）。科學帥才的輩出得益于使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”機制。

結合系統(tǒng)工程理論來看，不僅要勾勒出構成系統(tǒng)的諸多要素，而且要厘清要素之間的關系，特別是要素之間的區(qū)別之處，要基于系統(tǒng)觀、整體觀來探討要素背后折射出的內在機理。由此，必須就“雙輪驅動”機制之間的關聯(lián)及其折射出的獨特之處做進一步探討。

（一）使命驅動（文化熏陶）科學帥才輩出機制分析

科學帥才之所以能夠輩出，首先是因為受到帥才輩出的組織文化熏陶——核心是使命驅動，支點是黨建統(tǒng)籌、精神引領、氣質獨特、氛圍簡單。其中，使命驅動是科學帥才受到內心使命驅使而全身心投入工作的一種積極狀態(tài)，這種狀態(tài)的外在突出表現(xiàn)是家國情懷、使命激情——個體將自身成長寓于組織發(fā)展之中，以工匠精神把工作做到極致。黨建統(tǒng)籌是這種文化背后的關鍵領導力量，是黨建文化在使命驅動科學帥才輩出的文化熏陶環(huán)境中的折射，是舉國體制優(yōu)勢效能發(fā)揮的核心，其外在突出表現(xiàn)為智牽四線、做活思政，充分發(fā)揮黨總攬全局、協(xié)調各方的作用。精神引領是企業(yè)文化的集中彰顯，這里的精神突出表現(xiàn)為賡續(xù)相傳的航天精神，航天精神引領科學帥才的輩出，熔鑄鮮明的組織文化，塑造崇高的精神品格，促進一代又一代科學帥才的輩出。氣質獨特與氛圍簡單是整個組織環(huán)境的外在表現(xiàn)，求真的科學精神與必勝的軍事素養(yǎng)形成了獨特的文化氣質，在歲月更迭中滲入到科學帥才的內心，融入到他們的思想與行為之中；同時，令人安心專心且信任包容的簡單氛圍讓人才能夠專注于工作，這有利于激發(fā)科學帥才的潛力，培育科學帥才擔綱領銜、獨當一面的能力。

（二）事業(yè)牽引（土壤孕育）科學帥才輩出機制分析

科學帥才的輩出既需要組織文化的熏陶，同時也需要肥沃土壤的孕育，這種土壤的核心就是事業(yè)牽引，支點是基因優(yōu)良、人才梯隊、實踐磨煉、激勵有方。其中，事業(yè)牽引的突出表現(xiàn)就是為人才成長提供機會與平臺——機會牽引與平臺牽引，實現(xiàn)這一目標的重要方式就是不斷上馬重大工程項目，讓人才在工程項目上不斷得以歷練，從而促進科學帥才的輩出。基因優(yōu)良彰顯了科學帥才輩出的先天優(yōu)勢——這是科學帥才輩出的種子，反映在航天一院中就是人才歷史基因與制度歷史基因，即航天一院成立初期就匯集了海內外的頂尖人才，建立了項目與人才雙重管理的型號兩總制度。人才梯隊是科學帥才輩出的關鍵一環(huán)，具體表現(xiàn)為建立金字塔式的人才隊伍，貫通組織上中下三層人才，打通“普通人才→航天骨干→航天專才→航天將才→航天帥才”的全鏈條人才管理。當然，實現(xiàn)這一目標的前提是通過識別人才將其招募進來，通過量化考核促進人才不斷向上晉級。實踐磨煉是科學帥才輩出的重要法寶，讓人才在實踐中獲得成長，在實踐中得以提升——大膽啟用年輕人，給他們壓擔子，讓他們在多個崗位經受歷練，將崗位工作做到極致，做到近乎完美的水平——追求卓越、追求成功是他們的典型特點。激勵有方是科學帥才輩出的有效武器，堅持能力貢獻導向，給足人才有形的物質激勵，同時形成尊重知識與人才的良好氛圍，給予人才足夠的無形的精神激勵，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的動力，激活他們干事創(chuàng)業(yè)的成就感。

（三）“雙輪驅動”科學帥才輩出機制對比分析

“雙輪驅動”機制是錢學森系統(tǒng)工程思維在人才培育中的一種應用，而系統(tǒng)工程是航天事業(yè)成功的三大法寶之一。少數人才的出現(xiàn)容易闡釋，但是科學帥才輩出必定有系統(tǒng)化的內在邏輯。換言之，科學帥才輩出是一項系統(tǒng)工程，其內在驅動機制必定是一個系統(tǒng)性的框架。本研究發(fā)現(xiàn)：使命驅動（文化）與事業(yè)牽引（土壤）是科學帥才輩出的“雙輪驅動”機制的核心，兩者相得益彰、相互促進、相輔相成。使命驅動機制是科學帥才輩出的前提，事業(yè)牽引機制是科學帥才輩出的保障，前者是“道”的層面，側重于組織文化的熏陶，屬于典型的內在推力范疇，屬于人力資源管理的激勵機制；而后者是“術”的層面，側重于人才土壤的培育，屬于典型的外在拉力范疇，屬于人力資源管理的牽引機制。在組織文化中，以使命驅動為核心，以“黨建統(tǒng)籌-精神引領-氣質獨特-氛圍簡單”為支點，形成科學帥才輩出的文化熏陶機制；同時，以事業(yè)牽引為核心，以“基因優(yōu)良-人才梯隊-實踐磨煉-激勵有方”為支點，形成科學帥才輩出的土壤孕育機制。至此，打造了使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”科學帥才輩出機制的系統(tǒng)框架。表5將使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”科學帥才輩出機制做了對比性分析，系統(tǒng)化呈現(xiàn)了兩者的特點。

（四）“雙輪驅動”機制折射出的鮮明特點

根據系統(tǒng)工程理論，不僅要站在內部看系統(tǒng)，而且要站在外部洞察系統(tǒng)。“雙輪驅動”機制不僅驅動科學帥才輩出，而且折射出鮮明的特點——舉國體制優(yōu)勢、特定的外推邏輯。

一方面，案例企業(yè)確實是科學帥才輩出，然而，這不僅僅是案例企業(yè)自身實力的結果，而且是國家大力支持的結果，“雙輪驅動”科學帥才輩出展現(xiàn)出了鮮明的舉國體制優(yōu)勢。中國航天事業(yè)的成功離不開社會主義制度集中力量辦大事的獨特優(yōu)勢，中國航天人才（科學帥才）的輩出也是這種制度優(yōu)勢賦能的結果，是國家整合多方力量、調集多方資源賦能航天人才成長的結果。“雙輪驅動”機制背后影射了國家力量的強大優(yōu)勢，特別是家國情懷、使命擔當的企業(yè)文化，以及國家推動航天事業(yè)發(fā)展的決心與行動，這些背后都是舉國體制優(yōu)勢的展現(xiàn)。在舉國體制優(yōu)勢中，黨的領導至關重要。“雙輪驅動”科學帥才輩出是黨管人才在航天系統(tǒng)中的重要應用，也是黨的領導的重要體現(xiàn)——比如，在使命驅動型機制中，使命驅動型文化的塑造離不開黨，黨建統(tǒng)籌起到統(tǒng)領作用，黨委在四線合一的管理模式中也起到統(tǒng)領作用。

另一方面，結合案例研究的外推邏輯來看，只要界定好外推的適用情境——邊界條件、適用范圍，就能夠有效提高案例研究的普適性，提高研究結論的可推廣性［56］。本文主要是針對中國本土一流企業(yè)優(yōu)秀管理實踐的研究，研究結論特別適用于關乎國家發(fā)展前途且能夠滿足國家戰(zhàn)略發(fā)展需求的高科技企業(yè)，尤其是具有軍方背景或者是能夠實現(xiàn)軍民融合的特大型國有企業(yè)（比如航天科工、中核工業(yè)、中航工業(yè)）——這些企業(yè)往往能夠凝聚大量尖端戰(zhàn)略科技人才，能夠有效發(fā)揮舉國體制優(yōu)勢。這是“雙輪驅動”機制的外推邏輯，也是其鮮明邊界條件、適用范圍。當然，“雙輪驅動”機制對于一般企業(yè)也有借鑒意義——使命驅動型文化的打造以及事業(yè)牽引平臺的鑄就可以促進組織核心人才的輩出。

六、貢獻與啟示

（一）理論貢獻

第一，本研究構建了科學帥才輩出機制系統(tǒng)框架，解構了科學帥才輩出機制中的核心元素與關鍵元素，響應了中央人才工作會議對于科學帥才的呼吁——形成戰(zhàn)略科學家人才梯隊［1］，突破了以往文獻以“兩彈一星”科學家為典型代表的尖端科技人才成才因素的考量［21，24］，也是對李婧銖和董貴成［2］關于戰(zhàn)略科學家研究的一個升華，還是對彭劍鋒和王偉［20］關于“航天緣何多將帥”與“使命驅動航天人”研究的一種融合，從理論上打通了科學帥才輩出的內在邏輯，既錨定了科學帥才輩出的核心——使命驅動與事業(yè)牽引，又凝練了支撐這兩大核心的八大支點，對科學帥才的研究開拓了新境界，拓展了新思路。同時，本研究提出的科學帥才輩出模型也是對錢學森倡導的系統(tǒng)工程思維在人才培養(yǎng)領域的一種應用［48］，堅持從系統(tǒng)論的角度深挖科學帥才輩出的緣由。第二，本研究詮釋了以使命驅動為核心的科學帥才輩出的文化熏陶機制。使命是個體內在的一種強烈的信心信念信仰，是勢必達成目標的強大內生動力［12］，現(xiàn)有研究大多從使命驅動的角度探討其積極影響［30-32］，而忽略了使命驅動也是組織層面文化的重要反映。通過對航天一院人才管理實踐的探討，本研究提煉了以使命驅動為核心內驅力，以“黨建統(tǒng)籌-精神引領-氣質獨特-氛圍簡單”為四大支點的使命驅動型文化機制，不僅凸顯了使命驅動在科學帥才輩出過程中的核心作用，而且將這種文化機制具體化，把文化潤物細無聲的影響詮釋得令人觸手可及。科學帥才不是一般人，而是擔綱領銜者，是領軍型與復合型的戰(zhàn)略科技人才，使命驅動對于科學帥才的輩出至關重要，而且黨建統(tǒng)籌（文化）對于科學帥才的輩出也尤為關鍵，但這在以往研究中沒有給予充分的關注，本研究恰好彌補了這一不足，將黨建文化視為使命驅動型組織文化的重要組成部分，突出了黨建統(tǒng)籌的重要作用。第三，本研究厘清了以事業(yè)牽引為核心的科學帥才輩出的土壤孕育機制。事業(yè)平臺是人才成長的磨刀石，是科學帥才輩出的核心。以往研究發(fā)現(xiàn)通過一系列重大工程項目等宏大事業(yè)可以促進杰出人才的誕生以及人才梯隊的建設［16］，這是造就戰(zhàn)略人才的一條重要經驗。然而，以往研究并沒有將事業(yè)牽引的內在邏輯凝練成一個體系，本研究恰好彌補了這一不足。本研究結合航天一院的人才管理實踐，構建了以事業(yè)牽引為核心，以“基因優(yōu)良-人才梯隊-實踐磨煉-激勵有方”為四大支點的事業(yè)牽引型土壤孕育機制，凸顯了事業(yè)牽引科學帥才輩出的核心作用，構建了組織土壤孕育科學帥才輩出的系統(tǒng)架構。這不僅是對以往事業(yè)牽引下人才隊伍建設研究的升華［41，43］，而且打通了使命驅動型文化熏陶刺激事業(yè)驅動科學帥才輩出的通道，由文化之道層面轉入了管理之術層面，呼應了KONTOGHIORGHES［43］的研究，加深了對于事業(yè)牽引科學帥才輩出系統(tǒng)機制的理解。

（二）實踐啟示

第一，組織經營的本質是在經營人，特別是要經營好事關組織長遠發(fā)展的關鍵人才——帥才。對于高科技領域而言更是如此，更要培養(yǎng)一批科學帥才，鑄就戰(zhàn)略科學家式的人才梯隊。為此，要從系統(tǒng)工程的角度來統(tǒng)籌人才培育工作，以使命驅動與事業(yè)牽引作為促進高層次人才輩出的兩大核心抓手，做好企業(yè)人才輩出的文化環(huán)境熏陶與土壤孕育再造工作。對于高科技企業(yè)而言，要堅定不移地落實中央人才工作會議提出的“四個面向”——面向世界科技前沿、面向經濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，打造一支戰(zhàn)略科技人才隊伍。第二，管理者要打造以使命驅動為核心的組織文化，并將這種文化氛圍內化到員工心中，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的豪情壯志。可以通過黨員先鋒或核心骨干在文化架構中的“四梁八柱”作用，做好企業(yè)核心價值觀的凝練與傳承，打造組織獨特的精神氣質，營造簡單信任、開放包容的文化氛圍，激發(fā)員工活力。第三，企業(yè)要充分發(fā)揮事業(yè)對人才的牽引作用，借助事業(yè)平臺，上馬一系列重大工程項目，為人才成長提供舞臺，為人才施展才華提供空間，為人才建功立業(yè)做好保障。既要通過機會牽引與平臺牽引為人才成長提供鍛煉的舞臺，又要打通“基因優(yōu)良-人才梯隊-實踐磨煉-激勵有方”的脈絡，促進組織中核心人才的不斷涌現(xiàn)，為組織長遠發(fā)展造就一支能打勝仗的干部隊伍。

（三）研究局限與未來展望

雖然本研究就“雙輪驅動”科學帥才輩出機制做了卓有成效的探討，但是也存在些許的不足：第一，研究對象聚焦于舉國體制優(yōu)勢支撐下的航天一院，這一獨特甚至是罕見的科學帥才輩出型組織能夠為理論研究與管理實踐提供啟發(fā)，但是其他卓越的常規(guī)企業(yè)（比如華為）中是否也有類似的帥才輩出機制，值得做進一步研究。未來可以從中國其他的世界級領先企業(yè)或隱形冠軍入手開展類似研究，以驗證本研究結論的有效性。第二，本研究發(fā)現(xiàn)使命驅動與事業(yè)牽引“雙輪驅動”科學帥才的輩出，確實可以為組織中科學帥才的輩出提供一個系統(tǒng)化的詮釋框架，但是對于使命驅動與事業(yè)牽引雙輪之間的連接機制并未講清楚，未來可以探討兩者之間如何連接，以及發(fā)生作用的邊界條件，從而厘清由使命驅動躍遷到事業(yè)牽引的內在邏輯。第三，隨著數智化時代的到來，以及追求自由灑脫、工作生活平衡的“00后”進入職場，傳統(tǒng)的組織文化可能被稀釋，使命驅動型的企業(yè)文化如何傳承，航天精神如何賡續(xù)，如何更好地實現(xiàn)人崗匹配，如何提高人均效能，如何降低人才流失率，如何為新一代人才提供適合的職業(yè)發(fā)展平臺……，這些已經成為建設卓越人才隊伍的重要問題，未來研究可以將此考慮在內探討科學帥才輩出的形塑機制。

［注釋］

①下文將重點闡述使命與事業(yè)“雙輪驅動”的學理依據。

②馬興瑞等［19］專門總結了航天科技人才成長之路：航天骨干、航天專才、航天將才、航天帥才、航天大家。本研究中的科學帥才融合了后三者。

③這些黨政大員本身就是型號總指揮或總設計師，甚至是院士，或者是在航天系統(tǒng)擔任重要領導職務，能夠統(tǒng)領航天隊伍。在本研究中，也將他們歸為科學帥才。[BFQ][ZK）]

［參考文獻］

［1］習近平.深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地［J］.求是，2021（24）：4-15.

［2］李婧銖，董貴成.習近平關于戰(zhàn)略科學家重要論述的精髓要義［J］.科學社會主義，2022（3）：48-52.

［3］黃穎，顧秀麗，孫蓓蓓，等.我國交叉科學研究的演進與展望——基于學術著作視角［J］.圖書情報知識，2022，39（1）：61-72.

［4］仵克讓.論企業(yè)帥才［J］.社會科學輯刊，1998（5）：3.

［5］譚紅軍.科技帥才之科技影響力研究［J］.領導科學，2015（29）：30-32.

［6］黃濤.戰(zhàn)略科學家是如何煉成的——以錢學森為例［J］.中國科學基金，2010，24（2）：87-90.

［7］MEYERROCHOWVB.Ingredientstobecomeascientist：curiosity，enthusiasm，perseverance，opportunity，andagoodpinchofluck［J］.ICESjournalofmarinescience，2020，77（6）：2013-2021.

［8］瞿群臻，高思玉，汪鵬飛，等.基于生存分析視角的戰(zhàn)略科學家成長路徑研究［J］.中國科技論壇，2022（7）：157-166.

［9］彭劍鋒，孫利虎.戰(zhàn)略人力資源管理：理論、實踐與前沿［M］.北京：中國人民大學出版社，2022.

［10］陳國宇.建設青年科技人才隊伍助力航天事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展［J］.中國人才，2020（9）：23-25.

［11］RYANRM，DECIEL.Intrinsicandextrinsicmotivationfromaselfdeterminationtheoryperspective：definitions，theory，practices，andfuturedirections［J］.Contemporaryeducationalpsychology，2020，61：101860.

［12］HALLDT，CHANDLERDE.Psychologicalsuccess：whenthecareerisacalling［J］.Journaloforganizationalbehavior：theinternationaljournalofindustrial，occupationalandorganizationalpsychologyandbehavior，2005，26（2）：155-176.

［13］BEZUIDENHOUTL，WARNENA.Shouldweallbescientists？Rethinkinglaboratoryresearchasacalling［J］.Scienceandengineeringethics，2018，24（4）：1161-1179.

［14］曾曉娟，宋兆杰.普羅霍洛夫：從量子電子學到纖維光學［J］.自然辯證法通訊，2022，44（9）：109-116.

［15］武榮偉，王若宇，劉曄，等.2000—2015年中國高學歷人才分布格局及其影響機制［J］.地理科學，2020，40（11）：1822-1830.

［16］鄭慶華.高等工程教育發(fā)展：守正與創(chuàng)新［J］.高等工程教育研究，2021（5）：44-49.

［17］吳江，馮定國.加快形成新質生產力的人才驅動策略［J］.當代經濟管理，2024（9）：20-28.

［18］鄭建寧，黃樸民.《孫子兵法》英譯與中西軍事思想比較［J］.浙江學刊，2020（5）：55-63.

［19］馬興瑞，等.航天科技人才成長之路——高層次科技人才培養(yǎng)規(guī)律［M］.北京：中國宇航出版社，2011.

［20］彭劍鋒，王偉.中國火箭人：人才高度成就事業(yè)高度［M］.上海：復旦大學出版社，2020.

［21］張璐，霍國慶，李慧聰.科技創(chuàng)新領軍人才關鍵成功因素研究——以“兩彈一星”功勛科學家為例［J］.管理現(xiàn)代化，2015，35（4）：64-66.

［22］汪長明.戰(zhàn)略科學家的時代召喚與制度催生［J］.理論導刊，2020（11）：100-104.

［23］THOMSONP.LawrenceBragg：someattributesofagreatscientist—Adaughter’sviewpoint［J］.Interdisciplinarysciencereviews，2015，40（3）：279-293.

［24］黃文龍.杰出科技人才成才因素研究——以“兩彈一星”功勛科學家群體為例［D］.武漢：武漢科技大學，2017.

［25］GIDDINGSMC.Ontheprocessofbecomingagreatscientist［J］.PLoScomputationalbiology，2008，4（2）：1-4.

［26］井潤田.高校科研團隊管理與戰(zhàn)略科學家能力建設［J］.上海交通大學學報（哲學社會科學版），2022，30（4）：43-56.

［27］田志龍，楊玲.解讀中國企業(yè)/企業(yè)家管理思想：研究選題思路與論文撰寫建議［J］.管理學報，2022，19（5）：633-639.

［28］張波.建設具有全球影響力科技創(chuàng)新中心的路徑探索——基于上海浦東30年科技創(chuàng)新實踐的分析［J］.科學管理研究，2022，40（2）：22-30.

［29］羅旭.“太空之吻”背后的人才故事——對話中國航天科技集團公司副總經理袁家軍［N］.光明日報，2011-11-16（15）.

［30］DUFFYRD，ENGLANDJW，DOUGLASSRP，etal.Perceivingacallingandwellbeing：motivationandaccesstoopportunityasmoderators［J］.Journalofvocationalbehavior，2017，98：127-137.

［31］DUFFYRD，AUTINKL.Disentanglingthelinkbetweenperceivingacallingandlivingacalling［J］.Journalofcounselingpsychology，2013，60（2）：219-227.

［32］VIANELLOM，GALLIANIEM，ROSAAD，etal.Thedevelopmentaltrajectoriesofcalling：predictorsandoutcomes［J］.Journalofcareerassessment，2020，28（1）：128-146.

［33］CLINTONME，CONWAYN，STURGESJ.“It’stoughhangingupacall”：therelationshipsbetweencallingandworkhours，psychologicaldetachment，sleepquality，andmorningvigor［J］.Journalofoccupationalhealthpsychology，2017，22（1）：28-39.

［34］CHENSY，LEEAYP，AHLSTROMD.Strategictalentmanagementsystemsandemployeebehaviors：themediatingeffectofcalling［J］.AsiaPacificjournalofhumanresources，2021，59（1）：84-108.

［35］KANGHJA，CAINL，BUSSERJA.Theimpactoflivingacallingonjoboutcomes［J］.Internationaljournalofhospitalitymanagement，2021，95：102916.

［36］DUFFYRD，DIKBJ，DOUGLASSRP，etal.Workasacalling：atheoreticalmodel［J］.Journalofcounselingpsychology，2018，65（4）：423-449.

［37］WALSHBM，BURRUSA，KABATFARRD，etal.Livingacallingandperceivedworkabilityindomesticviolenceservices［J］.Journalofcounselingpsychology，2020，67（2）：241-250.

［38］DUFFYRD，DIKBJ.Researchoncalling：whathavewelearnedandwherearewegoing？［J］.Journalofvocationalbehavior，2013，83（3）：428-436.

［39］LIUZ，JIANGY，YAOZ，etal.Congruenceincareercallingandemployees’innovationperformance：workpassionasamediator［J］.Chinesemanagementstudies，2021，15（2）：363-381.

［40］包為民，陳學釧.培養(yǎng)造就航天科技年輕領軍人才［J］.黨建研究，2012（4）： 43-44.

［41］PRUISE.Thefivekeyprinciplesfortalentdevelopment［J］.Industrialandcommercialtraining，2011，43（4）：206-216.

［42］SCHREUDERR，NOORMANS.Strategictalentdevelopment—Makingthebestpeopleincrucialpositionsbetter［J］.StrategicHRreview，2019，18（6）：263-267.

［43］KONTOGHIORGHESC.Linkinghighperformanceorganizationalcultureandtalentmanagement：satisfaction/motivationandorganizationalcommitmentasmediators［J］.Theinternationaljournalofhumanresourcemanagement，2016，27（16）：1833-1853.

［44］LIM，YANGR，WUJ.Translatingtransnationalcapitalintoprofessionaldevelopment：astudyofchina’sthousandyouthtalentsschemescholars［J］.AsiaPacificeducationreview，2018，19（2）：229-239.

［45］XUY，WANGD，CHANGY，etal.Practiceandexperienceintheconstructionofscientificandtechnologicaltalentsinadvancedstateownedenterprises［C］//20228thInternationalConferenceonHumanitiesandSocialScienceResearch（ICHSSR2022）.AtlantisPress，2022：2269-2272.

［46］王崢，劉達，王茜.錢學森為什么要提出系統(tǒng)工程論［EB/OL］.中國核工業(yè).［2020-08-12］.https：//mp.weixin.qq.com/s/sTyZmnjYN6fKJOfgLWkE4Q.

［47］吳瑤，肖靜華，謝康，等.從價值提供到價值共創(chuàng)的營銷轉型——企業(yè)與消費者協(xié)同演化視角的雙案例研究［J］.管理世界，2017（4）：138-157.

［48］韓嘯.錢學森系統(tǒng)論思想下新型舉國體制的內涵與構建［J］.中國軟科學，2022（6）：21-30.

［49］YINRK.Casestudyresearch：designandmethods［M］.NewYork：Sagepublications，2013.

［50］毛基業(yè).運用結構化的數據分析方法做嚴謹的質性研究——中國企業(yè)管理案例與質性研究論壇（2019）綜述［J］.管理世界，2020，36（3）：221-227.

［51］毛基業(yè)，陳誠.案例研究的理論構建：艾森哈特的新洞見——第十屆“中國企業(yè)管理案例與質性研究論壇（2016）”會議綜述［J］.管理世界，2017（2）：135-141.

［52］EISENHARDTKM，GRAEBNERME.Theorybuildingfromcases：opportunitiesandchallenges［J］.Academyofmanagementjournal，2007，50（1）：25-32.

［53］黃江明，李亮，王偉.案例研究：從好的故事到好的理論——中國企業(yè)管理案例與理論構建研究論壇（2010）綜述［J］.管理世界，2011（2）：118-126.

［54］GIOIADA，CORLEYKG，HAMILTONAL.Seekingqualitativerigorininductiveresearch：notesontheGioiamethodology［J］.Organizationalresearchmethods，2013，16（1）：15-31.

［55］彭劍鋒.人力資源管理概論（第三版）［M］.上海：復旦大學出版社，2018.

［56］蘇敬勤，呂禾雨，高昕.案例研究的外推——如何使案例研究具有普適性？［J］.管理案例研究與評論，2023，16（3）：378-385.

MissiondrivenandCareertraction“DualwheelDrive”Mechanism

fortheScientificTalentsEmergence

—TakingChinaAcademyofLaunchVehicleTechnologyasanExample

LiangRongcheng，PengJianfeng

（SchoolofLaborandHumanResources，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China）

Abstract：Highlevelscientificandtechnologicalselfrelianceisthekeytoachievingthegoal.Strategictalentsareanimportantforcetoleadthenationalscientificandtechnologicaldevelopment，especiallythosestrategicscientistswhocanmeetthenationalmajorstrategicdevelopmentneeds.However，therealityisthatmanycuttingedgescientifictechnologiesarebeing“choked”—thereisstillaseriouslackofscientifictalents.Inthisregard，thearticlecombinesthetalentmanagementpracticeofChinaAcademyofLaunchVehicleTechnology，basedonthetheoryofsystemsengineering，andsystematicallyexplorestheshapingmechanismoftheemergenceof“dualwheeldrive”scientifictalentsfromtheperspectiveofhumanresources.Itwasfoundthattheemergenceofscientifictalentsisduetocenteredonmissiondrivenandcareertraction.Theformerisatthelevelof“Dao”（cognition）andreferstotheinternaldrivingforce—incentivemechanism，focusingonthecultivationoforganizationalculture;thelatterisatthelevelof“Shu”（technique），belongingtotheexternalpullingforce—tractionmechanism，focusingonthecultivationoftalentsoil.Underthemissiondrivendrivingmechanism，theorganizationcreatesaculturalenvironmentfortheemergenceofscientifictalentsthroughfourkeypoints：partybuildingcoordination，spiritualguidance，uniquetemperament，andsimpleatmosphere.Underthemechanismofcareertraction，theorganizationnurturesthesoilfortheemergenceofscientifictalentsthroughfourkeypoints：excellentgenes，talentechelons，practicaltraining，andeffectivemotivation.Thescientifictalentsemergencemechanismframeworkbasedonmissiondrivenandcareertractionresearchcaneffectivelycompensateforthelackofevaluationofscientifictalentsemergenceinexistingliterature，andprovidesomemanagementinsightsforthetalentemergenceofenterprises.

Keywords：missiondriven;careertraction;scientifictalents;FirstAcademyofCASC;strategicscientist

（責任編輯：李萌）