平衡績效工資改革的七大關系

關于績效的定義，林新奇在《績效管理（第三版）》中提出，績效“是指組織、部門或員工控制下的，與工作目標相關的行為及其產出”。也就是說，績效是目標導向下的工作行為和目標實現情況的有機結合，沒有目標導向是“亂作為”，沒有實際結果產出是“不作為”。績效工資則是以績效考核結果為分配導向的工資形式。它的理論基礎就是“以績取酬”，即以實際的、最終的工作業績確定薪酬。本文在績效和績效工資概念的基礎上，研究績效工資改革需要處理的關系及矛盾，并以廣西壯族自治區A高校為例，探討如何解決本文中提出的矛盾。

高校績效工資改革需處理好的七大關系

從事業單位收入分配制度改革的歷史來看，事業單位的績效改革是逐步與企業分配制度分離、與公務員分配制度分離的過程。

近年來，事業單位實施績效工資改革分三步展開：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。

高校屬于第三批開始績效工資改革的事業單位。高校作為知識分子聚集地，又肩負著人才培養、科學研究等社會職能，績效工資改革更加復雜，需要統籌考慮各個方面的關系，重點是要平衡好以下七大關系。

●辦學與創收的關系

創收是指高校利用自身資源，為單位創造常規外收入。我國高等教育以公辦為主，高校的收入來源以政府財政撥款為主，高校通過開展科技成果轉讓、科技咨詢、智力開發、對外培訓等創收工作，補充學校財力，有利于適當改善教師待遇，增加教育、科研經費，對教育事業發展是有積極促進作用的。但是高校的主業是教書育人，如果將太多人力、物力集中于搞創收，反而可能影響學校辦學質量。

●教學與科研的關系

高校具有人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新等四大職能，其中人才培養是基本職能，主要通過教學和科研來實現。但是，專任教師各有所長，期望所有教師都做好教學科研工作不切實際，只教學不做科研也不利于學科和專業發展。科研工作業績好壞與教師個人是否擅長有關，也與學校的激勵政策是否合理有關，有的教師在績效工資制度的激勵下也可以發揮出科研潛力。

●各二層單位之間的關系

解決好各二層單位之間的分配關系，是高校績效工資改革的一個重要內容。是學校全包，還是打包切塊、各自為政，每個學校都有不同的做法。各二層單位的自主權不同，績效分配的方式就大不相同。統管方式便于學校總體把控，及時調整績效分配的導向和把控收入差距，分權方式則有利于充分發揮積極性，更加貼合各二層單位的實際情況。

●教師與非教師的關系

高校立德樹人離不開管理、服務人員的貢獻，教學工作本身也離不開行政人員的服務和支持。從崗位設置來說，高校的工作人員分為專業技術崗、管理崗和工勤技能崗，不同崗位都是服務于高校職能的，只有形成合力，才能發揮“三全育人”效果。

●管理人員的內部關系

高校績效工資改革方向、路線明確下來，具體怎么操作，文件制定之后如何落實就要看干部的表現了。隨著高校“雙一流”建設的不斷推進，高校管理體制改革也需提上議事日程，如內部管理層級過多、內設機構過多、辦事流程冗長、辦事效率低下等問題必須解決，才能為“雙一流”建設提供有效服務保障。

●與其他高校的關系

高校績效工資改革不能閉門造車，還需及時關注外部動向，與同類型高校、本地區高校進行橫向對比。尤其是高校人才搶奪大戰方興未艾，績效工資改革也必須與時俱進，才能引進到與本校發展戰略相符的人才。受各種客觀因素影響，中西部高校在人才搶奪大戰方面的競爭力是偏弱的，國家也對“孔雀東南飛”現象進行了一定的約束。

●與上級部門的關系

在政府部門“放管服”改革的背景下，行政部門對于高校辦學自主權的干涉越來越小，但是高校的辦學運行仍然受到國家各級教育行政部門的政策影響，比如財政撥款方式、績效工資總量調控政策。高校績效工資的改革雖然有了較大的自主分配權，但是也必須考慮現行政策和屬地主管部門的相關規定的約束。

廣西A大學績效工資改革的做法

按照廣西壯族自治區政府的統一部署安排，廣西高校從2012年1月起實行績效工資制度。針對上述提出的七大關系，A大學在國家和自治區的政策指導下，不斷完善本校績效工資制度，主要做法如下：

●機構優化調整，聚焦人才培養主業

1.內設機構調整，優化職能。為加快現代化大學治理體系建設，對學校部分黨政管理機構、教輔機構進行機構調整、職能優化整合，構建大教務、大科研、大后勤管理模式。

2.調整創收管理，聚焦主業。調整學校創收管理和收入分配體制，教學單位只允許舉辦本專業相關的培訓班，非學歷教育統一由繼續教育學院主辦，集中優勢資源辦大事，使各教學單位聚焦教書育人主業。校園安保、學生宿舍管理、綠化保潔等后勤保障工作實行社會化改革（服務外包），餐飲服務實行企業化改革。強化學校資產經營公司的規范化運行，推動企業做強、做優，為學校師生在吃、住、行、用、學等方面提供更好的服務。

3.壓縮管理層級，提高能效。推進管理服務工作的扁平化改革，實施全員崗位責任制。學校的管理服務工作壓減為“學校正職—學校副職—內設機構正職—內設機構副職—崗位責任人”共五個層級，縮減了科級干部管理層級，實行職員職級制改革，提高了管理服務部門的運轉效能、工作效率和管理水平，也擴寬了管理人員的晉升通道，有利于管理人員助力學校中心工作。

●不斷完善分配辦法，突出實績和貢獻

1.突出重點，兼顧公平。向教學科研一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的人員傾斜，績效工資體系設計以專任教師為錨點，專任教師績效工資與教學工作量、年度考核結果直接掛鉤，統籌兼顧專任教師崗、非教師專業技術崗、管理崗和工勤崗等各類各級崗位的收入水平，構建合理的績效工資分配體系。

2.強化職責，按崗管理。根據崗位類別和等級設定績效工資標準，建立以崗定薪、崗變薪變、職責分明、責酬一致的分配機制。調整績效工資結構，將獎勵性績效工資分為崗位績效和貢獻績效兩大塊，占比約為80∶20，崗位績效由學校統一發放（專任教師崗位績效標準高于非教師崗），貢獻績效由各二層單位自主分配，有效縮小了教職工之間的收入差距，也給予各二層單位一定的自主分配權，調動廣大教職工的工作積極性和主動性。

3.科學考核，優績優酬。將績效工資與崗位職責、工作業績、貢獻大小掛鉤，充分發揮績效工資對提高學校教育教學、科研創新和管理服務水平的激勵作用。將績效工資與考核結果緊密關聯，根據年度考核結果確定下一年度的績效標準，根據聘期考核結果確定下一聘期的崗位和績效標準。通過連續四年考核結果合格以上的在本崗位等級內晉升一個檔次、年度考核優秀的發放一次性獎勵、職員職級晉升要求四年內至少有一次年度考核結果為優秀等形式，發揮“優績優酬”的導向作用。

●實行雙軌制薪酬，實現人才引培并重

根據上級部門的政策，對學校認定的高層次人才實行年薪制、協議制工資（新軌），薪酬水平更高、考核要求更高，提供事業編制、住房保障、子女教育和配偶工作安置等一攬子待遇，提高了人才引進的吸引力。同時將年薪制、協議制工資人才的績效工資單列臺賬，不納入高校績效工資總量控制范圍；對其他教職工實行崗位績效工資制（老軌），允許也鼓勵教職工通過自身努力轉到新軌，享受新軌薪酬水平。學校推進構建以崗位績效工資制為主體，協議工資制、項目工資制、科技成果轉化收益分配激勵機制并存的多元化收入分配體系，實行雙軌并行、內部打通機制，既提高了引進人才的吸引力，也實現了人才引進與本土培養并重目標，近幾年學校在國字號人才、重大項目、科研平臺等方面都取得了一定突破。

作者單位 廣西大學人力資源處