破解高層次人才引進難題

公立醫院的建設和發展，離不開高層次的人才。近年來，為了提升醫療水平和質量，我國各大醫院紛紛啟動高層次人才引進計劃，力求通過多種方式和渠道吸引優秀人才。值得注意的是，隨著醫療市場的逐步發展與完善，在行業的激烈競爭下，無論是省市級大型公立醫院，還是區域龍頭醫院，對高層次人才的渴求無比強烈。醫療服務高層次人才的緊缺，人才隊伍結構的優化等堵點和痛點，對任何一家想實現跨越式發展的醫院，都至關重要。

高層次人才的特征

一是具有高學歷、高職稱。高學歷、高職稱代表著高素質，對于醫療行業來說，需要的是精英人才。

二是具有較高的技術水平，具有較強的創造性。

三是具有稀缺性，人數少，需求量大，醫院都競相爭奪，是各醫院人才競爭的對象。一般來說，醫院高層次人才主要包括博士以及高級職稱的醫護人員。

高層次人才引進困境

●引進難度大

筆者所在的城市天津市存在個別三級公立醫院引進渠道單一和宣傳不到位的問題，缺乏有效的宣傳策略和渠道，導致高層次人才對醫院的情況和優勢了解不足，影響人才的選擇。

編制問題、群體效應不顯著、技術限制和地域局限性導致部分三級公立醫院缺乏吸引力。天津市三級公立醫院為事業單位管理范疇，因為編制控制，在招聘過程中有的無法確保有編制，這降低了高層次人才的溝通意愿。由于高層次人才數量有限，且醫院管理和運營等方面存在不足，高層次人才的群體效應并不顯著，優勢學科帶動其他科室發展動力不足。一些醫院在引進高層次人才時，可能會遇到設備不足、技術配套不足等問題，導致無法充分發揮他們的技術優勢。出于“安土重遷”的傳統，天津市高層次人才引進多為天津本市人，天津的城市競爭力與其他一線城市相比相對較弱，加上北京對天津的“虹吸效應”，在高層次人才引進方面天津的吸引力較低。

在引進高層次人才時，一些醫院的薪酬待遇水平較低或薪酬結構不合理，降低了吸引高層次人才的競爭力。此外部分醫院缺乏個性化激勵方案，在制定激勵制度時，缺乏有針對性的激勵方案，導致部分高層次人才對激勵措施不感興趣或感到不滿意。

除了高層次人才本人和醫院之外，一些外在因素也會阻礙高層次人才引進工作的推進。高層次人才引進通常需要經過一系列的流程和審批程序，需要多個部門和人員的配合。如果引進流程過于煩瑣或復雜，可能會影響高層次人才的選擇和招聘效果。在某些情況下，高層次人才可能已經與現有的單位簽訂了合同或協議，如果原單位不同意或設置障礙，會影響高層次人才的流動和引進。

●考核與評價機制不完善

多數三級公立醫院采取多種舉措引進高層次人才，但是一些醫院在后續的人才考核和評價方面存在后勁兒不足的問題。如果醫院沒有建立科學、規范的考核制度，無法全面、客觀地評估高層次人才的能力和水平，那么將不利于制定有針對性的培養計劃和職業發展路徑，導致人才引進的質量和效果不佳，從而影響學科建設和醫療質量的提升。此外，一些醫院看了人才的履歷就進行引進，對人才缺乏全面客觀的了解，引進人才后發現實際業務能力不足或者“水土不服”，此時如果沒有合理的考核制度，后續工作會難以開展。

●人才流失逐年顯著

首先，高層次人才通常有強烈的職業發展和晉升需求，且希望擁有足夠多的話語權和參與決策的機會，如果他們在現有醫院無法獲得足夠的職業發展空間和話語權，可能會感到不滿和失落，導致人才流失。

其次，高層次人才的培養需要醫院投入大量的時間和資金，但是目前部分醫院缺乏完善的人才培養機制，無法為高層次人才提供更好的發展機會和平臺。

再次，醫院的工作需要團隊合作，高層次人才可能需要一段時間來適應醫院的工作環境和文化，如果高層次人才與同事關系緊張或無法融入團隊，可能會影響他們的工作效率和積極性。尤其是海歸人才，其當前工作環境與以往的教育、生活環境存在較大的差異，所以短期內還不能適應醫院的基本情況，導致工作效率低，阻礙了醫院醫療水平的進步。如果在這一時期醫院處理不當，很容易導致人才的再次流失，造成人才的浪費。

最后，高層次人才引進后，如果缺乏后續的人文關懷，就可能使得他們感到孤獨和失落，無法快速融入醫院的工作環境中。

高層次人才引進對策

●醫院層面

首先，醫院應建立明確的人才引進計劃和政策，明確人才引進的標準、程序和要求，以確保引進人才的素質和能力，有計劃性地引進剛需性高層次人才，避免造成資源浪費。同時，應積極參與當地市政府的人才引進計劃，爭取政府的支持和政策優惠。

其次，醫院可以采取多種形式的柔性引進方式，根據實際需求靈活運用，以滿足醫院對各類高層次人才的需求。加強與高校和科研機構的合作，共同培養和輸送醫學人才，通過實習生、研究生聯合培養等方式，吸引更多的優秀人才來院工作。同時，應注重院內人才培養和選拔，提供充足的科研經費和項目支持，“外引”和“內育”相結合，為醫院儲備更多的優秀人才。

再次，醫院在引進高層次人才后應該做好后續的人文關懷，為人才營造良好的工作環境和生活條件。同時，應關注人才的生活需求，提供良好的福利待遇和后勤保障，確保為高層次人才提供所需要的醫療設備、優秀的團隊氛圍、舒適的工作場所等，盡可能滿足其科研及臨床要求，以吸引和留住醫學人才。

最后，加強高層次人才引進后的培訓和職業規劃，根據人才的特長和需求，提供專業培訓、學術交流等機會，促進人才職業發展和個人成長。建立多元的人才考核機制，定期考核與不定期考核相結合，促進人才考核常態化，根據高層次人才的不同制定個性化考核標準。建立科學的評價機制，對醫學人才的評價不再僅僅依賴于學歷、論文等單一指標，而是更加注重實踐能力、醫德醫風等綜合因素，以更好地評價和選拔優秀醫學人才。

●個人層面

首先，要提升自身的專業能力和素質。通過不斷學習和積累經驗，提高自己在行業內的競爭力和知名度。與此同時，應注重個人職業道德和醫德的培養，樹立良好的職業形象和口碑。

其次，要加強團隊協作能力。個人應積極參與團隊建設，要注重與同事之間的溝通和協作，建立良好的合作關系，共同開展科研和醫療工作。同時，應注重與患者和家屬的溝通交流，提升醫療服務質量。

最后，要明確自己的職業目標和定位。人才要為自己制定合理的職業目標和發展計劃，選擇合適的崗位和發展方向。積極參與醫院和社會的培訓和學習交流活動，與本市其他醫院、科研機構等建立良好的合作關系，借此機會拓展自己的學術資源和研究領域，進而提高自己的學術水平和綜合能力，適應醫院的發展需求和市場競爭。

隨著醫療行業的快速發展，高層次人才的引進對于天津市三級公立醫院的競爭力至關重要。醫院要積極關注高層次人才隊伍建設問題，建立起完善的激勵機制，吸引高層次人才。要鼓勵、獎勵高層次人才，為高層次人才的發展提供良好的平臺和匹配的薪酬待遇。要為人才提供暢通的晉升渠道，使得人才有發揮的舞臺、有進步的空間。要為人才的晉升提供崗位、編制，使其發展有奔頭，從而促進人才隊伍的健康發展。

作者單位 天津中醫藥大學第二附屬醫院