三管齊下，推動大數據融入人資管理

隨著大數據時代的到來，各行各業均積極探索大數據技術的應用。作為人才培養和知識創新的重要基地，高校如何利用大數據技術優化人力資源管理，為決策提供有力支持，成為擺在高校管理者面前的一個重要課題。

大數據在高校人力資源管理中的應用現狀

●高校人力資源管理信息化建設情況

近年來，眾多高校不斷加強人力資源管理信息化建設。許多高校建立了人力資源管理信息系統，實現了人事檔案、招聘錄用、職稱評定、績效考核、薪酬福利等業務的電子化管理；同時，積極探索移動辦公、在線培訓等新技術應用，推動了人力資源管理模式創新。但總體而言，高校人力資源管理信息化還處于以業務應用為主的階段，數據整合共享程度不高。

●大數據在高校人力資源管理中的應用案例

某高校基于信息化技術，對教職工的基礎信息、工作履歷、科研成果、教學評價等數據進行了整合分析，繪制出教師成長地圖，并據此優化教師職業發展通道；利用大數據技術進行人才需求預測，建立了一套科學的編制和崗位管理方法，有效指導人力資源配置。

某高職院校應用大數據技術分析師資隊伍現狀，發現該校存在師生比、雙師型教師占比偏低等問題。該校遂針對問題制訂了“人才強校”計劃，通過內部挖掘、外部引進、校企聯合培養等多種渠道，有針對性地補充優質師資、優化師資結構，為本院校專業建設和人才培養提供了有力支撐。

●高校人力資源管理中大數據應用存在的問題

盡管部分高校已開展大數據在人力資源領域的應用探索，但仍面臨多重挑戰。一是一些高校人力資源數據的標準不統一、質量參差不齊，數據缺失、冗余問題同時存在，高校亟須加強頂層設計，建立健全數據治理體系。二是部分高校缺乏復合型人才，人力資源管理者的信息化意識和大數據分析能力不足，亟須轉變管理理念，創新人才培養模式。三是一些高校領導對大數據應用重視不夠，部門協同聯動不佳，缺乏系統性的管理推進策略。四是部分高校在數據安全保障方面存在短板，對數據分級分類不科學，訪問控制不嚴格，防護措施不完善，數據泄露風險較大，須從制度、教育、技術等方面多管齊下提高數據安全性。

綜上，眾多高校已在積極探索人力資源管理與大數據技術的融合，但應用實踐還不成熟。高校要想充分釋放大數據在人力資源管理應用中的潛力，還需要在優化數據治理、深化數據分析、建設智能決策支持系統等方面下功夫。

大數據在高校人力資源管理優化中的應用策略

●加強數據治理

建議高校建立健全人力資源數據治理體系，制定治理策略，明確目標、原則和范圍；梳理數據源，統一數據標準，整合數據，建立主題數據庫；從數據信息的全生命周期這一角度考慮，建立數據質量管控機制，提升數據質量。人力資源數據治理體系參見第133頁圖1。

例如，南京某高校構建了一套涵蓋師資隊伍、人事管理、薪酬績效等不同維度的人力資源數據庫。該數據庫匯聚了該校近5年的人力資源數據，數據量達到了百萬級別。為有效管理這些數據信息，該校通過數據 ETL（Extract-TransformLoad）技術和質量管控，使人力資源數據的準確率從 80% 提升到 95% 以上，數據缺失率從 15% 降低到3% 以下。清晰、準確、全面的信息數據為該校人力資源宏觀決策和精細化管理奠定了堅實基礎。

●深化數據分析

建議高校人力資源管理者培養大數據思維，將數據分析融入人力資源管理全過程；做好人力資源業務數據分析，重視并深入挖掘招聘錄用、崗位管理、職稱晉升、培訓開發等管理環節產生的數據，總結數據間聯動規律，優化業務流程；針對師資結構失衡、人才流失、薪酬分配不合理等重點問題，可跨部門整合數據并開展專題研究，形成可落地的對策建議；運用數據分析技術評估人力資源決策效果、改進決策機制，提高人力資源管理決策的科學性和有效性。

某高校利用大數據分析技術優化教師績效考核。該校通過對教學、科研、社會服務等數據進行綜合評價，形成了一套多維度、可量化的考核指標體系，如第134頁表1所示。該校自實施新考核指標體系以來，考核結果能夠更加客觀、全面地反映教師的績效水平，教師的工作積極性得到明顯提升。

●建立決策支持系統

高校要想加快推進人力資源管理智能化升級，需要建立一套集數據集成、模型分析、可視化展現等功能于一體的決策支持系統。該系統可為管理者提供人力資源全景視圖，使其能夠更為直觀地了解人力資源運行狀態；可模擬人力資源決策場景，預測決策效果，提出科學的決策方案；可智能預警人力資源風險隱患，及時采取應對措施。

上海某高校開發了一套人力資源決策支持智能系統，包括人力資源規劃、人員優化配置、績效考核等多個功能模塊。該系統界面友好，圖表豐富，能夠為管理者提供人力資源全景視圖。通過該系統，該校人力資源規劃編制效率提高了50%，人力成本下降了20%，人均產出（科研成果、教育質量、社會服務）提高了15%。管理者可通過移動終端隨時登錄該系統以掌握人力資源“指揮棋盤”，并利用系統的智能分析功能，科學制定人力資源管理決策，有力促進本校內涵式發展。

1.人力資源需求預測與規劃決策支持。大數據技術可幫助高校實現人力資源的精準配置。高校利用大數據技術，可對教學科研任務、學科專業發展趨勢、人才培養目標、教職工整體規模及結構等信息數據進行分析，建立人力資源需求預測模型。該模型可預測未來一定時期內高校、各院系、各崗位對各類人才的需求，并提供不同情境下的需求預測值，為人員補充或調整等人力資源規劃決策提供參考，從而提高人力資源配置的前瞻性和精準性。如第134頁表2所示為某高校運用需求預測模型，得出的未來5年的教師需求量，該高校據此對照校內現有人員情況制訂了相應的年度人才引進計劃。

2.人力資源配置優化決策支持。大數據技術可幫助高校實現人力資源的精準配置。高校運用大數據技術，可基于對教學科研任務、教職工工作量等信息數據的整合和分析，建立人力資源優化配置模型，進而測算各院系、崗位的人員需求，提出人員補充或調整建議，以達到優化教職工配置，盤活存量人力資源，最大限度發揮人力資源效能的目的。

3.人力資源績效評估決策支持。高校可運用大數據技術，通過對教學、科研、管理、服務等多方面信息數據進行整合和分析，構建多維度的績效評估模型，以精準計算教職工績效得分，自動形成績效評估報告以及生成改進建議；同時，將績效評估結果應用于薪酬分配、職稱晉升等決策，激發教職工的積極性。數據驅動的績效評估，可以提高評估的客觀性和公正性，為績效管理提供科學依據。

4.人力資源風險預警決策支持。高校還可利用大數據技術，建立人力資源管理風險預警模型，通過實時監測人員異動情況，及時發現、預測和報告有關風險。如某高校搭建了人力資源風險預警模型，該模型可通過搜集和分析教職工的工作業績、薪酬變化情況、工作行為、請假情況、職業發展目標等信息提示教職工的穩定性水平，并對人員異動情況進行監測，一旦某項風險指標超出預設閾值時，系統將自動觸發預警提示。該校據此采取有針對性的幫扶措施，提高教職工，尤其是高級別教師和青年教師的穩定性，最大限度規避人力資源管理風險，保障人才隊伍平穩發展。

高校人力資源大數據應用實證

當前，不少高校已經在人力資源管理中融入了大數據應用，并取得了顯著成效，這些成功的實踐經驗對其他高校開展管理信息化升級轉型具有很好的示范引領作用。Z大學搭建了“學校—院系—教師”三級人才畫像模型，該模型涵蓋了教師在教學、科研、社會服務、發展潛力等多方面的多維數據。Z大學基于大數據技術對以上數據進行分析，優化本校人才評價指標和人才評價方式，完善人才激勵政策等。經過三年的改革實踐，Z大學人才隊伍建設獲得顯著成效。如第134頁表3所示，三年間，該大學高層次人才引進數量增長50%，新引進人才人均科研產出顯著提高；青年教師占比提高至30%，其中，博士化率達85%；教師對學校人才政策的滿意度超過90%。大數據驅動的人才選育機制改革，有效提升了該高校人才隊伍的質量、活力和凝聚力。

大數據技術是高校人力資源管理變革的強勁引擎，可驅動管理向科學化、前瞻化邁進。高校應秉持需求導向，由淺入深，分階段實施大數據應用，實現從經驗管理到科學決策、從事后補救到事前預防的深刻轉型。大數據在高校人才需求預測、資源配置、績效評估及風險預警等多方面的深度應用，可為人力資源管理決策提供堅實支撐，加速人才強校戰略的落地，為高校的長遠發展與持續繁榮注入強勁動力。

未來，高校可進一步通過內外協同創新，深化大數據、人工智能等新技術在人力資源管理中的應用，立足新發展階段，以大數據思維和大數據應用推動人力資源管理變革，為建設高質量、創新型人才隊伍，實現教育強國戰略目標貢獻力量。

作者單位 南京醫科大學康達學院