有效激勵派遣員工，實現組織降本增效

勞務派遣是一種臨時性的雇傭方式，是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞務派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系，也就是以派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。隨著公共服務體系的日益完善，勞務派遣作為一種靈活的人力資源配置方式，在江蘇省N市公共服務部門（以下簡稱G部門）中得到了廣泛應用，勞務派遣人員作為公共服務體系的重要組成部分，其工作效率直接關系到公共服務的質量和水平。

勞務派遣的優勢

●降低用工成本

從勞務派遣的用工模式看，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的如工資薪酬的發放，社會保險的代收代繳，合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理，日常一系列的人事管理等，由派遣機構負責。這樣，可以使用人單位更專心于事業的發展和企業的生產經營。此外，勞務派遣模式避免了長期雇傭的固定成本，使得G部門能夠根據實際需求靈活調整員工數量，從而避免了不必要的成本支出。通過勞務派遣模式，公共服務部門能夠將有限的資源更集中地投入核心業務中，進一步提高整體效率。

●分散用工風險

勞務派遣公司通常具備完善的員工管理體系和風險控制機制，能夠及時發現并解決用工過程中可能出現的問題。在發生工傷事故或勞動糾紛時，勞務派遣公司能夠迅速介入，提供必要的法律援助和協調，保護G部門的利益不受損害。

●提升專業性

勞務派遣公司通常具備完善的招聘機制，能夠從眾多求職者中篩選出具備相關專業背景和技能經驗的人員。此外，勞務派遣公司還會根據G部門的具體需求，為派遣員工提供有針對性的培訓，確保他們能夠快速適應工作環境，提供高質量的服務。

●提升人力資源管理靈活性

公共服務部門采用勞務派遣模式能夠提升人力資源管理的靈活性，勞務派遣公司能夠根據公共服務部門的實際需求，快速調整員工數量和結構。勞務派遣公司通常擁有龐大的員工儲備庫，能夠迅速響應G部門用人需求的變化，提供合適的人才支持。在業務高峰期，勞務派遣公司可以增加派遣員工數量，以滿足G部門的人力需求；而在業務低谷期，則可以減少派遣員工數量，避免人力資源的浪費。

勞務派遣員工的現行激勵策略

●享受基本福利待遇

勞務派遣人員在假期和福利方面享有多種權益，他們有權享受公休假、產假、事假和病假，其中事假為無薪假，一年累計不得超過20個工作日，連續事假最高不超過10個工作日，特殊情況除外。病假需提供相關證明，按實際請假天數扣發日工資，計算方式與事假略有不同。勞務派遣人員還依法享有國家法定帶薪假期，具體天數根據工作年限而定。懷孕期間的女職工也享有相應的假期和工資待遇。此外，勞務派遣人員還享受其他福利，如節日慰問金、體檢、公積金繳存以及早餐和午餐補貼等。節日慰問金參照公務員標準，每年1600元分散在各月隨工資發放。查體套餐也參照公務員標準制定。公積金按月計提，單位繳存比例為工資應發數的12%。

●提升績效獎金

G部門勞務派遣人員工資由“基本工資（基礎工資和崗位津貼）、績效獎金”兩部分構成，占70%。其中基礎工資2000元/人/月，崗位津貼根據連續工作的年限決定；績效獎金620元/人/月，占30%。績效獎金根據工作實績和完成工作情況按年發放。基礎工資是固定的，為每位勞務派遣人員提供了一個可靠的月收入基礎，崗位津貼則根據連續工作的年限進行調整，體現了對勞務派遣人員在崗位上的經驗和貢獻的認可，這種穩定收入可以提高他們的工作積極性和滿意度。績效獎金則為勞務派遣人員提供了一種額外的激勵機制，績效獎金的發放體現了公共服務部門對于優秀員工的認可和獎勵機制，從而增強了員工的歸屬感和忠誠度。

●建立年度考評機制

勞務派遣人員績效考核的標準分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。日常考評被評為基本合格、不合格等次的員工，在年度考評中不得評為優秀。例如，優秀的評價標準為（90分及以上）：德、能、勤、績、廉五方面均表現突出，團結勤奮、開拓創新、服務熱情、遵紀守法、熟悉業務，模范執行各項會議決議，積極參加組織的政治學習和各項活動，威信高、號召力強。考核結果是績效獎金多少的主要依據之一，表現優秀的工作人員將獲得更多的獎金激勵。

●實施一次性用工補貼與人才補貼

N市為G部門提供一次性用工獎勵，獎勵額度為500元/人。通過實施這一獎勵政策，N市能夠進一步推動G部門對勞務派遣模式的運用，提升服務質量和效率，同時激發勞務派遣員工的工作熱情。此外，N市提供每月2500元的人才補貼，旨在吸引和激勵優秀的勞務派遣員工為公共服務部門貢獻力量。

優化激勵勞務派遣人員策略

●優化崗責體系

在進行崗位分析的過程中，G部門充分考慮了崗位特點、人員現狀以及改革需求。崗位特點決定了在設置機構和配置人員時需要遵循的法律法規；人員現狀則反映了我們當前的人力資源儲備和配置情況；改革需求則要求在人員配備和機構設置上具有一定的前瞻性和靈活性。基于以上考慮，G部門優化現有的組織架構，調整部門設置，明確職責分工等，同時，定期分析新崗位需求，不斷完善操作流程，以適應外部環境的變化和部門內部的發展需求。在人員配備方面，G部門充分考慮了勞務派遣人員的業務知識、能力、形象、性格等方面的互補性，充分發揮個人才能，避免資源浪費。

●完善晉升機制

除了從基層到高層的開放性通道外，G部門還設立了橫向發展的通道，使員工有機會在不同領域或崗位間進行跨越式發展。這種多樣性的晉升路徑能夠更好地滿足員工的個人發展需求，同時也能夠更好地激發員工的工作動力和積極性。同時，晉升標準應該是客觀、公正、明確的，涉及員工在崗位上的工作表現、能力水平、專業技能等方面的評估。在晉升過程中，G部門明確晉升的頻次和程序，確保選拔的公正性和透明度。通過公開競聘、考核評定、選拔推薦等方式來確定晉升對象，確保晉升過程公開、公正、公平。晉升機制應該與員工的工作表現和個人發展目標相結合，既要考慮到員工的實際業績，也要關注員工的潛力和發展激勵。此外，考慮到派遣人員獲得正式工身份的困難，在招錄時可設置傾向性政策或單獨指標，為長期從事勞務派遣工作的派遣人員提供轉正的機會。

●優化考核指標與體系

綜合考慮各個崗位的職能特征設置考核指標，確保能夠全面反映員工的工作表現。除了業務績效指標外，還考慮到員工的團隊合作能力、服務態度、創新能力等方面。在依賴信息系統反饋的業務考核指標的同時，平衡其他非操作系統的指標，如被服務者滿意度調查結果、部門內部評價等。這樣可以更全面地評估員工的整體表現，避免因為局限于信息系統反饋而忽略了其他重要方面。對于現有的考核指標體系中存在的不合理或不適用的指標，G部門及時做出修正或剔除。為了鼓勵員工的創新與優化，G部門建立了相應的容錯機制。對于勞務派遣人員而言，他們在新的崗位上或新的工作環境下可能會出現一些誤操作或錯誤判斷，這是正常的成長過程。

●搭建科學的績效體系

勞務派遣人員的工作積極性并不完全取決于收入的高低，而更多地取決于員工是否感受到公平和認可。針對派遣人員提出的薪酬水平與工作量不掛鉤、沒有體現職務價值、不能體現專業能力等問題，G部門采取更為全面和細致的考慮。首先，G部門深入了解勞務派遣人員在不同崗位上的職責、工作環境以及工作時間等因素。這些因素直接影響到員工的付出和體驗，因此，單位內部實際情況的準確把握是制定薪酬體系的基礎。其次，G部門建立了靈活且人性化的薪酬分配機制，這一機制不僅考慮到員工的基本工資，還將工作數量、工作質量以及日常表現等因素納入薪酬管理的范疇。

作者單位 青海民族大學政治與公共管理學院