股權激勵：短期風險長期回報

從我國上市公司披露的股權激勵的計劃公告來看，技術要素要求高的行業往往更傾向實施股權激勵。創新作為衡量企業長期績效的關鍵指標，風險高，但成功后能帶來競爭優勢。特別是對高新技術企業而言，激勵創新尤為關鍵，在收獲長期回報的同時，也要承擔短期風險。盡管股權激勵效果目前尚存爭議，但不可否認的是，股權激勵可以有效地滿足此類需求，特別是對于高新技術企業的核心技術人才而言，股權激勵有助于企業應對人才競爭，減少流失，還能吸引外部優秀人才。

股權激勵的激勵作用

針對技術人才的股權激勵，特別是在科技成果表現為隱性知識為主的階段，能夠更好凝聚創新人才，激發技術人才的積極性與創造性。通過股權激勵，技術人才從雇員轉變為股東，將個人利益與企業長期發展緊密綁定，形成“金手銬”效應。這一機制不僅是對技術人才未來認股權利的肯定，更是對其價值的認可，從而可推動企業的持續創新與發展。股權激勵對技術人才的激勵作用體現在多個方面。

首先，股權激勵可以賦予技術人才非對稱的收益曲線，即創新失敗時，股權激勵計劃能為其提供一定程度的保障；當創新成功時，他們則能獲得豐厚的收益，這種機制極大地調動了技術人才投身創新活動的積極性。

其次，股權激勵計劃具有長期性，一般與企業的未來發展相聯系，這也與創新活動的長期性特點相匹配。在股權激勵計劃有效期內，技術人才能夠專心地投入創新研發活動當中，無須擔憂短期業績壓力，從而使技術人才更有可能取得突破性的創新成果。

最后，無論是股票期權還是限制性股票，都是以公司自身的股票作為激勵標的，當技術人才持有公司股票時，也就成為公司的“主人”，這使得技術人才個人利益與公司價值緊密相連。這種緊密的綁定關系讓技術人才更加愿意主動承擔創新風險，努力為公司創造價值，實現個人與公司的共贏。

股權激勵案例分析

●構建多樣化的激勵模式

為了確保股權激勵計劃能夠精準地滿足多層次激勵對象的需求，達到最大化的激勵效果，企業需要將多種激勵工具與多期化、常態化的激勵策略相結合，構建多樣化的激勵模式。企業要明確對技術人才實施股權激勵的目的，即吸引和激勵為企業創造價值的專業技術人才，而不是單純提供福利。在這一前提下，企業應充分考慮自身及激勵對象的實際情況，選擇適當的激勵方式。技術人才的激勵工具主要包括現金型激勵和股權型激勵，現金型激勵無須技術人才出資，不賦予股東身份，這種獎勵多用于中短期激勵，綁定性較弱，會對企業的現金流造成一定壓力；而股權型激勵則使技術人才成為真正的公司股東，綁定性強，但一般需要技術人才出資。制定激勵計劃時，應以調動技術人才的積極性和創造力為目的，通過整合多種激勵工具，構建復合型激勵工具。這不僅可在一定程度上降低企業和激勵對象的激勵成本，還能放大激勵效果。

華為股權激勵機制一直是眾多企業學習的對象。華為長期實施以期權、虛擬股為主的激勵方案，但隨著華為股票價格的升高，股權獲取成本增加，激勵作用降低。2014年，華為推行TUP模式，即獎勵期權計劃。TUP模式是現金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式，相當于預先授予一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年中逐步兌現，也可以跟業績掛鉤。這與股票不屬同一個類別，所以不受《證券法》之類的政策和法規的限制，操作靈活。TUP本質上是一種特殊的獎金，是基于員工歷史貢獻和未來發展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權，不需要員工花錢購買。這種特殊的現金激勵機制是基于員工歷史貢獻和未來發展而確定的一種獎金分配權，很大程度上緩解了股權分紅過高的問題。

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●設置符合實際的業績目標

符合實際的業績目標包含兩層含義，一是選擇合適的業績衡量指標，二是設定合適的目標業績標準。股權激勵想要取得預期的目標，應選擇合適的業績衡量指標。傳統的股權激勵計劃多側重于財務指標，如以凈資產收益率來衡量業績，這種經營層面的財務指標可能更適合對于高級管理人員的激勵，對于技術人才來說，激勵效果往往并不理想。因此，企業可能需要選擇與研發活動關聯性更強的指標，比如用新技術開發數量、專利申請數、科技成果轉化率、新產品市場份額等來衡量技術創新產出。企業業績目標設置也會影響股權激勵效果。企業設置業績目標往往依賴于企業歷史業績，這種預測方法往往不夠準確。過高的業績目標難以完成，導致技術人才陷入困境，過低的業績目標則使得技術人才沒有很強的創新積極性。因此，管理人員在制定股權激勵計劃業績標準時，需要對企業未來發展作出更為精準的預判，避免因標準設置不當而導致激勵對象陷入困境或被迫中止激勵。股權激勵的考核方式中，大部分上市公司采取凈利潤、營業收入等傳統財務指標作為業績考核指標，少數公司采取研發投入考核、專利申請數等特殊考核指標。

例如亞虹醫藥通過設定公司年度申報并獲得受理的新藥臨床研究審批不少于2個及醫療器械注冊受理不少于1個的具體研發指標，使激勵考核方式與研發活動高度關聯，以取得更好的激勵效果。

●將股權激勵融入技術人才培養計劃

對于高新技術企業而言，技術人才無疑是推動企業持續發展的核心力量。以技術人才為激勵對象的股權激勵計劃應精準把握技術人才的有效需求，通過量身定做的股權激勵計劃為技術員工打造一條穩固的職業發展道路。對于外部引進的技術人才，由于市場需求和企業發展策略的變化，可能會導致人才隊伍的不穩定。為了有效吸引并激勵關鍵性的技術人才，需要在股權激勵計劃中預留部分股票，確保有充足的股權激勵標的可以用來引進外部技術人才。對于企業內部培養的技術人才，應當注重股權激勵的綁定性，確保技術團隊的穩定性。高新技術企業的創新成果往往是整個團隊協同努力的結果，在制定激勵計劃時，除了核心技術人才外，還應將技術團隊成員一并納入，確保整個團隊的穩定性和積極性。

小米集團創始人雷軍推出人才激勵項目“青年工程師激勵計劃”，用約7000萬股的股票獎勵優秀青年工程師、優秀應屆畢業生和團隊核心崗位的優秀員工，而首批入選該計劃的有近700人，覆蓋了研發工程師、測試、產品經理、設計師等，其中年紀最小的員工僅24歲。小米面向青年工程師與應屆畢業生等年輕人的股權激勵計劃，讓小米儲備了一批具有較大潛力的骨干員工，在未來可以很好地接替老員工，形成了良性的人才梯隊，為企業未來發展奠定了良好的基礎。

●量身定制持股比例

在高新技術企業股權激勵計劃中，技術人才的持股比例設置需要結合實際情況精心考慮。盡管不同企業的具體持股比例有所差異，但技術人才在大多數股權激勵計劃中的持股比例相對而言仍然偏低，高級管理人員的持股比例也往往偏高。在制定股權激勵計劃時，應特別關注技術人才的激勵需求，為他們量身定制合理的持股比例，凸顯他們在企業創新和長遠發展中的核心地位。同時，由于研發活動往往需要團隊協作，除了為核心技術人才設置合理的持股比例外，還應同時關注那些具有長遠發展潛力的中堅技術人才，通過制定分層次的持股比例構架，滿足長遠發展潛力的中堅技術人才的發展需要，提升團隊凝聚力，激發技術人才的主動性和創新性。

為了制定對外有競爭力、對內有吸引力的薪酬體系，聯想公司針對不同對象設置了不同激勵標準，對創業元老給予股權激勵總額的35%，核心員工得到股權激勵總額的20%，留存總額的45%用于未來人才激勵。該方案充分考慮到了老、中、青三代人的貢獻和價值回報之間的關系，兼顧了企業的過去、現在和未來，不僅解決了企業當下所面臨的問題，還兼顧了企業未來的發展，值得同行學習。

作者單位 珠海市大鵬電子科技有限公司