吸引00后，企業(yè)應打造年輕化職場生態(tài)

隨著00在職場中掌握了越來越多的話語權，許多職場老員工紛紛表示，這屆年輕人沒法帶。相較老實的70后、奮斗的80后、內卷的90后，00后仿佛一股職場清流，整頓領導、整頓同事。有人說00后是帶著火藥奔赴職場，希望以一己之力重塑一個舒服的職場生態(tài)。這種“炸場”行為，使組織管理者措手不及。企業(yè)招人難、留人難，尤其是面對這屆難帶的00后，想要吸引他們入場，似乎比以往更難一些。中國青年報社社會調查中心聯(lián)合問卷網進行的一項關于00后的調查數(shù)據(jù)顯示：00后受訪者在選擇工作時，主要考慮的是薪資待遇（73.5%）、行業(yè)前景（61.1%）、有發(fā)展空間（58.8%）、符合興趣愛好（53.9%）、穩(wěn)定性（48.8%）、專業(yè)匹配度（41.9%）、自由度（36.7%）、所在城市（36.5%）、團隊氛圍（33.8%）和有雙休（33.5%）等。由于成長背景不同，00后的價值取向已與過去不同，他們在職場上的追求也正逐漸突破傳統(tǒng)。

00后的擇業(yè)訴求

●有節(jié)奏感的工作

孫若沖是生物工程專業(yè)的畢業(yè)生，在國外碩士畢業(yè)后，回國發(fā)展。他求職的關鍵詞是“節(jié)奏感”，即每一天都要很充實。他表示自己精力旺盛，正是大顯身手的年齡，如果在一個不能讓自己進步的職場環(huán)境工作，那就是虛度光陰。在與企業(yè)HR面對面交談時，孫若沖淡定從容，眼神中充滿著堅定。在大學期間和讀研期間，他一直專注于生物工程領域相關課程，曾獲得國際大賽獎項，還成立了相關社團，并帶著項目在國外的一家知名公司實習，這些過往經歷都是他就業(yè)的底氣。

孫若沖打算邊就業(yè)邊讀博，因為想攻破一些領域，需要有更扎實的理論基礎。加上工作中的實踐，他認為自己未來一定有獨當一面的能力。在就業(yè)的選擇上，他第一考慮的是企業(yè)地理位置，因為他選擇讀博士的學校在上海，因此就業(yè)地點只能在上海；第二是薪水問題，由于自己工作經驗尚淺，他希望能有一個適合他自身能力的薪酬，如果在未來的工作中，自己能為公司創(chuàng)造更大的價值，也希望收入能隨之提升。在孫若沖看來，將來無論被安排在何種崗位工作，自己都有能力勝任，也希望就職的企業(yè)能夠給出相應的待遇，如果不能勝任工作，也愿賭服輸，絕不占用企業(yè)資源，主動離職。

●有話請直說

在賀歲短片《有虎氣》中，黃渤飾演的黃金安和徐崢飾演的徐萬福在同一公司上班，并擔任不同部門的經理。二人聽說公司最近會有人事上的大調整，不免心有余悸。一日例會結束時，上司對兩人說：“公司的情況你們很清楚，你們回去好好想想吧。”想到公司的傳言，以及上司模棱兩可的話，兩人不禁猜測，上司有意從兩人中裁掉一個。為了能夠留下來，兩人開始內斗。兩人比誰更早到公司，比誰更晚下班，甚至把吃的、穿的、用的，都換成了紅色，比誰更紅，更好運。兩人也因此心生間隙，少不了相互冷嘲熱諷。上司一句話，便引得兩人胡亂猜測，產生了分歧。

在職場中，領導們的管理風格是不同的，有的人說話喜歡直截了當，有的人說話喜歡點到為止。一些員工無法讀懂領導的弦外之音，猜不透摸不著，想象各種可能發(fā)生的好結果和壞結果。這屆00后明確表示，有話請直說。00后尊重規(guī)則，對職場潛規(guī)則不敏感，不擅長“看人臉色”；不擅長“打折扣”，嚴格按照合同和規(guī)定來執(zhí)行，不愿意為對方提供額外的折扣或優(yōu)惠來維護良好的關系，更愿意通過能力證明自己。

剛入職的00后于楠，之前在好幾家企業(yè)實習過。她之所以選擇現(xiàn)在這家企業(yè)，就是因為企業(yè)氛圍融洽，環(huán)境積極向上。于楠的上司是一位行事果斷的80后，說話不拐彎不抹角，團隊有問題，會直接指出來，布置任務直截了當，對待下屬也是有一說一。于楠認為，工作本就很苦，如果再把精力放在猜測領導的意圖上，那會讓人心身疲憊。這僅是一份工作而已，能勝任就做，不能勝任就離職，不用弄得太復雜。

●遠離躺平組織

細心的網友為躺平組織總結了幾個特征。

特征一：干得越多出錯越多，挨訓越多；干的總在干，看的總在看。

特征二：會做的不如會說的，努力不被看見，勤勞不被待見。

特征三：大餅消化不完，承諾說完就忘；畫餅的時候升職加薪，兌現(xiàn)的時候遙遙無期。

特征四：制度雙標，加班不加薪，要求按時上班又不讓準時下班。提漲薪時，企業(yè)不是非你不可；提請假時，企業(yè)沒你不行。

作為人間清醒的00后，躺平式組織是無法受到他們的青睞的。跟招聘者氣場合，感覺被尊重、被重視，都是他們接受一家公司的重要因素。00后徐勇在求職時多了一份理性，為了更加全面地考察企業(yè)，他與企業(yè)協(xié)商先實習再試用，最后再談轉正。相比過去的求職者一直處在“獵物”的地位，這屆00后員工更希望自己能成為獵人，通過仔細觀察獵取合適的企業(yè)。畢業(yè)于影視專業(yè)的徐勇對工作崗位沒有太多限制，媒體公司、影視劇組、企業(yè)企劃都可以，他不想給自己設限太多，只想通過更多的實踐來確認最終的職業(yè)選擇。他相信無論在哪個崗位，自己都能夠很好地完成任務。但是如果他選的企業(yè)本身就沒有太好的發(fā)展，組織內部多是一些“躺平者”，自己也會逐漸地失去進取心。徐勇表示，不想這么年輕就失去工作動力。

做00后員工的引路人

●開發(fā)能力

首先，要讓00后明確自己的職能和角色，從而有效地開展工作，提升績效。其次，幫助00后掌握工作所必備的技能。再次，幫助00后快速聚焦核心問題和價值，并幫助他們解決工作中遇到的困難，從而實現(xiàn)事半功倍。最后，開發(fā)00后的學習創(chuàng)新能力，推動員工不斷突破心智模式，不斷超越，創(chuàng)造新標準，實現(xiàn)自主管理。

●激發(fā)動力

薪資激勵固然重要，但是對于00后員工來說，錢并不具有最強勁的感召力。要想激發(fā)00后員工的動力，需要多元的激勵，這些激勵不一定和錢掛鉤，它可以是精神上的鼓勵，也可能是相對稀缺的資源，或是更有意義的體驗。此外，00后更希望被尊重、被認可，承擔更多的責任。企業(yè)可以安排00后做他們感興趣的工作，激發(fā)其夢想和成功欲望，且助其明確使命和職場生存規(guī)則，以便激發(fā)他們的內驅力。企業(yè)可以通過愿景、職業(yè)規(guī)劃、成長輔導、輪崗、培訓、晉級、晉升等公開公正透明的手段，激發(fā)00后員工的工作動力。

●優(yōu)化環(huán)境

00后員工成長環(huán)境相對富足，因此一個舒服的職場環(huán)境更能吸引他們。作為企業(yè)，應打造一個標準化的工作場所，即通過分門別類的管理，確保環(huán)境整潔、物料有序擺放、工作場所有序高效流轉，從而提升員工的工作效率。此外，企業(yè)還要制定配套的管理機制，使管理機制有效協(xié)同并促進00后員工的工作。例如企業(yè)培訓工作，如果沒有配套的晉升機制、激勵機制和實踐機會，00后員工便會感覺即使學習也沒法實踐。

●激發(fā)斗志

一個充滿個性和創(chuàng)意的團隊，能夠讓00后員工在職場中盡情釋放才華。一位設計工作室的老板為鼓勵員工在項目中發(fā)揮創(chuàng)意，允許員工在一定范圍內自主選擇項目和合作伙伴。這種自由的工作環(huán)境激發(fā)了員工創(chuàng)意的火花，公司的設計作品屢次獲獎。對此，00后員工表示：“給我一片天空，我就能點亮整個星空。”

●給足快樂

00后員工個性鮮明，愛好小眾文化，基于此，企業(yè)可以組織各類活動，比如開展內部的王者榮耀比賽、開設cosplay變裝日、開美妝穿搭課……一些非主流的愛好，才是這屆年輕人彰顯個性的方式。此外，00后員工討厭說教，不喜歡束縛，為此，一些企業(yè)采用星座星盤來進行性格測試、用盲盒來發(fā)節(jié)日福利、用蹦迪來代替年會聚餐。這屆00后員工，可能會為了一句話甚至一種心情，就辭職不干。所以企業(yè)要給足00后快樂，才會讓他們產生歸屬感。

總之，不管企業(yè)是否做出改變，00后已然來襲。只有真正理解和尊重他們，才能與他們攜手共創(chuàng)未來。70后、80后管理者，不應活成自己當年不喜歡的模樣，也不應站在管理者的角度與00后員工形成對立，而應與00后員工共同努力，成為00后員工的引路人，共同推動企業(yè)駛向更寬廣的海洋。

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