“四方聯動”暢通人才職業發展通道

人才是企業持續穩定發展的動力，是實現企業戰略目標的關鍵要素和主體力量，加強人才培養，探索和創新人才培養交流模式，是實現“人才強企”的現實要求，更是推動企業健康、穩定、可持續發展的必然要求。電力體制改革的深入推進對電力企業人才隊伍建設、效率效益提升等方面提出更高要求。電力企業要在激烈的競爭中實現高質量發展，必須抓牢抓好人才隊伍建設這條主線，強化人才培養交流，切實釋放人才發展潛力和創新活力，建優建強人才隊伍，打造賦能增效的人才高地。

電力企業人才發展面臨的主要問題

隨著“雙碳”、鄉村振興等國家戰略的加快推進，電力改革、國企改革等改革任務相互疊加，對電力企業人才隊伍建設提出了新的挑戰與要求，導致電力企業在員工發展和隊伍建設上呈現出三個新問題。

●員工上升空間不夠寬廣

當前，電力企業內部相對缺乏全方位、多元化的員工職業發展通道和平臺，員工職業生涯呈“一”字形發展態勢，員工不能快速準確地在組織內部找到適合的晉升渠道，發展路徑狹窄單一，無法精準滿足各類人才的實際需求。電力企業的人才成長通道以職務晉升通道為主，缺乏多層次、立體化的發展前景，員工的職業發展面臨著嚴峻的“獨木橋”“天花板”問題。

●高水平人才供給不足

電力企業人才隊伍在“量”和“質”方面都存在一定缺口，與企業發展戰略對人才的需求還有一定的差距，高端人才培養有待加強，精準培養、訂單式培育等模式還需完善健全。高精尖人才儲備不充分，存在尖子不夠尖、缺位補不上等問題。頂尖科技人才、卓越工程師少，戰略性新興產業人才、前沿領域專業人才短缺，基礎研究人才力量薄弱，生產一線高技能人才儲備不足，培訓質量有待進一步提高。企業對高端人才和優秀人才吸引力不足，科技領軍人才、技術權威專家相對匱乏，在專業領域制度標準制定、核心技術研發等方面話語權和影響力不夠，進而影響企業人才“傳幫帶”作用發揮，人才隊伍結構不夠優化，人才培養體系和發展機制有待進一步完善。

●缺少健全的人才流動機制

近年來，隨著電網行業的發展和能源綠色低碳轉型，市場上演化出一系列新領域、新業態、新模式，這要求電力企業通過強化人才流動、發揮人才作用，加快彌補制約高質量發展的短板弱項。然而，當前電力企業依然存在人力資源盤活力度不夠，員工能上能下、能進能出機制成效不明顯，員工發展活力不夠充足等問題。高端人才發展需求與現有人才培養機制不夠契合，隊伍素質能力與企業高質量發展不相適應，各類人才橫向、縱向培養交流成效不夠顯著。在員工流動機制建設方面，人才流動渠道有限，缺乏暢通有序、互聯互通的人才培養交流機制，尤其優秀人才向生產一線核心崗位流動不足，人才培養交流機制有待健全和完善。

創建“四方聯動”的人才培養交流模式

創新人才培養交流機制、全面盤活人力資源是電力企業實現創新發展的有力保障，是有效提升競爭優勢、實現人才強企的迫切要求。針對當前電力企業人才發展面臨的主要問題和挑戰，本文提出 “四方聯動”的人才培養交流機制，即堅持需求導向、問題導向、目標導向，搭建“崗位輪訓、掛崗鍛煉、管理委派、柔性團隊”四方聯動的人才培養模塊，促進各類人才競相涌現、優秀人才交互發展，實現人才與企業高質量發展相融共進、互促共贏。

●崗位輪訓

崗位輪訓是一個短期的人才培養模塊，輪訓時間原則上不超過三個月，電力企業可結合實際情況按年度或一定周期制定崗位輪訓需求計劃，明確輪訓的崗位、時間、意向單位等，也可根據實際業務需求和專業人才培養需要確定輪訓崗位后，有序組織實施。例如，一位電氣工程專業的員工由于自身業務發展需要了解與其崗位相關的業務，于是通過跨部門或跨單位進行一定期限的崗位輪訓，完成相關的業務學習，實現交叉培養鍛煉，拓寬專業范圍，豐富實踐經驗。

●掛崗鍛煉

在人力資源管理領域，掛崗鍛煉是一個長期的人才培養模塊，掛崗時間原則上在半年及以上，一般不超過一年。掛崗鍛煉視實際情況差異可分為單位內部掛崗鍛煉和跨單位掛崗鍛煉。單位內部掛崗鍛煉針對具有較強發展潛力的優秀人才和業務骨干，企業結合員工能力拓展的需求，在本單位對員工進行橫向崗位實踐和培養鍛煉，合理確定員工掛崗鍛煉的崗位，實現人員的內部有序流動，充分發揮崗位價值。跨單位掛崗鍛煉主要針對業務發展需求和專業拓展需要，電力企業可擇優選拔各單位（部門）專業素質強、發展潛力大的人才，到上級單位掛崗鍛煉，或者擇優選拔綜合素質高、業務能力強的人才在各單位間掛崗鍛煉。通常情況下，企業的上級單位每年會根據工作需要，開展所屬單位掛崗鍛煉需求調查分析，制定掛崗鍛煉計劃和方案，發布掛崗鍛煉信息；所屬單位按要求組織推薦人選，上級單位審核確定掛崗鍛煉人選后，所屬單位根據上級單位要求組織鍛煉人員到掛崗單位開展工作，實現人員多崗位歷練、跨越式成長。

●管理委派

管理委派是一個相對靈活的人才培養模塊，有固定周期但不固定具體時間。委派管理人員每月至少到派入單位工作4次，每次不少于0.5個工作日，委派周期為一年。電力企業針對各基層單位業務發展需求，可以采用管理委派的方式定期深入基層單位開展派入指導，對實時更新的政策進行宣貫解讀，對具體業務進行專業引導，使派入人員對現場基礎知識掌握得更牢靠、業務更接地氣、實踐經驗更扎實，派入單位的管理薄弱環節也將得到有效改善、專業能力逐漸提升、業務承載力不斷增強。例如，企業地市級單位選派機關本部優秀管理人員到所屬業務機構、縣級單位從事專業管理工作，根據業務需求和實際情況，被選派人員每月至少到派入單位工作4次，對基層單位的專業管理工作進行細化指導、政策解讀等，在豐富管理人員深入一線實踐經歷的同時，實現派入人員素質與基層管理水平“雙提升”。

●柔性團隊

柔性團隊是一個內拓外延的人才培養模塊，其培養周期依據團隊任務需要或項目實施周期而定。在形式上，柔性團隊可分為單位內部柔性團隊、跨單位聯合柔性團隊、系統外聯合柔性團隊三種。企業為完成特定項目或任務，可根據需要集聚各類人才，組建一支內部柔性團隊。對于需要多個部門或基層單位協作的任務目標，或單一部門現有人力資源業務領域、知識儲備、專業特長和技術技能水平無法勝任的任務，企業可組建跨單位聯合柔性團隊，充分盤活公司內部資源，優化人力資源配置，集成人才優勢，在提高工作質效的同時強化復合人才的培養。

如果企業各部門、各單位即本系統內缺乏相應專業資源，技術支撐不足，無法滿足企業戰略目標和相關業務發展需求，可采取與系統外部單位聯合組建柔性團隊的方式開展團隊協作，借助外部優勢資源讓企業人才在更寬廣的業務領域和更深的專業層次中不斷深造，實現資源互補、人才互動、技術互助，達到外引內育、合作共贏的效果。例如，某電力企業科研創新項目聯合外部科研機構共同合作研究，通過組建跨系統柔性團隊的方式合力進行項目攻堅與研發，充分借力借智、吸收先進經驗，共同促成科研創新項目順利完成，取得創新成果。

電力企業所屬各單位可根據實際情況單獨使用或靈活組合運用人才培養各模塊，立足人才發展需求，按需施用、自主申報，精準匹配人才培養“供需端”，實施動態跟蹤管理，實現人才培養自主化、多元化、精益化，培養更貼合人才成長、更貼近用人單位實際工作需要、更契合企業高質量發展節奏的戰略型、應用型人才，切實促進人才暢通有序流動，釋放人才發展潛力和創新活力，為企業發展注入強勁動力、蓄積持久動能。

通過大力實施創新人才培養舉措，電力企業構建起進出順暢、上下互通、內外聯動的人才培養交流長效機制，持續深化并充分發揮人才培養各模塊效能，強化分層次、多渠道、針對性培養，有效破解員工職業發展“獨木橋”“天花板”難題，為廣大員工職業成長搭梯架臺、靶向賦能，促進人才流動暢通有序，人才發展互惠互利，營造“人人皆可成才、人人盡展其才”的良好氛圍，釋放人才活力，激發企業內生動力，推動企業不斷創新創效，實現高質量跨越式發展。

作者單位 國網吉林省電力有限公司