案評：臨時調崗“違法”嗎

基本案情

2019年9月1日，扶某入職某公司，當日，雙方簽訂書面勞動合同，約定勞動合同期限自2019年9月1日至2021年8月31日，崗位為店員，工作區域或工作地點為北京市。

2021年6月4日，扶某所在門店撤店，該公司向其發出調店通知：“扶某，首創BOY店鋪接到商場通知，將于2021年6月30日撤店，因此你店鋪人員需進行正常調動。現正式通知您：臨時分配到北京龍湖麗澤天街某品牌專柜報到上班，時間為2021年7月7日上午9點30分，后期8月份龍湖房山天街某品牌店鋪開業，調回房山區域繼續工作，請根據公司安排按時出勤，若當日未按工作時間出勤且未提前以任何書面形式說明理由，公司將依據相關規章制度按曠工處理。”

扶某表示不同意，聲明稱：本人于2019年9月1日正式入職，從2019年9月1日起在北京市房山區首創BOY店鋪擔任導購一職。現由于公司單方面原因，于2021年6月30日從北京市房山區奧特萊斯撤店，要求本人調店。在此，我鄭重聲明：因上班地址距家較遠，上下班來回要4個小時，路程交通不方便，而且起初本人所應聘店鋪就是北京市房山區首創BOY店鋪。因此，本人不接受調店。

2021年7月5日，扶某向該公司郵寄解除勞動合同文件，同日向公司大區經理及直接上級發送短信稱：“某公司，本人扶某2019年9月1日正式入職公司，在房山區首創BOY專柜擔任導購崗位，在工作期間你公司未按法律規定支付加班工資，2021年7月5日你公司在未與本人協商情況下，因撤店將工作崗位跨區縣調整至北京市豐臺區（龍湖天街某品牌專柜）已超出本人正常生活的合理半徑，屬于未按法律規定提供勞動條件侵害本人作為勞動者的合法權利。因此本人于2021年7月5日與你公司解除勞務關系，并要求你公司支付加班工資及經濟補償，你公司需盡快與本人完成工作交接手續。”

2021年7月9日，公司要求員工返崗：“扶某，你于 2021年7月7日起無故曠工3天，請你接到通知后2天內到單位報到上班。如期未報到上班，將依據公司《員工手冊》第五章第一條、第三條的規定，對你的違紀行為進行處理。”

2021年7月12日，該公司發出解除通知：“扶某，公司于2021年7月9日對你發起返崗通知書，你至今未到崗，已無故曠工4天。你的行為違反了《員工手冊》第五章第一條、第三條規定，現公司決定解除與你的勞動關系。”

扶某主張因該公司將其調店，強行變更了合同的履行地點，未提供勞動條件，雙方應為協商解除，故應支付經濟補償金。

該公司主張因房山店撤店，員工臨時轉至豐臺店工作并承諾新店開業后調回房山工作，扶某未按時到崗已經構成曠工，該公司屬于合法解除。

一審法院認為，該公司因自身經營原因需調整扶某的工作地點，因調任的工作地點與扶某原來的工作地點有一定交通距離，故該公司作出的變更工作地點的規定對扶某提供勞動的便利性產生一定的影響，因此該公司應與扶某協商變更工作地點，或者為扶某工作調動提供必要的協助，現該公司在未與扶某協商一致的情況下，單方變更扶某的工作地點，不符合法律規定。鑒于該公司的調崗行為不符合法律規定，故其以扶某連續曠工為由做出與扶某解除勞動合同的決定缺乏充分的事實依據，法院不予采信。現因首創奧特萊斯BOY店關停致使原合同無法履行，雙方亦未能達成一致意見，在此情況下，扶某可以要求解除勞動合同，該公司亦有權解除原合同，但應向扶某支付相應的經濟補償金。

二審法院認為，扶某于2021年7月5日向該公司相關人員發送短信，以該公司未按法律規定提供勞動條件為由于2021年7月5日解除雙方之間的勞動關系；該公司認可相應手機號為其工作人員手機號，故該公司關于未收到短信的主張不合常理，該公司亦未對扶某發出的郵件簽收情況作出合理解釋；故本院認定扶某的解除行為有效，即雙方勞動關系于2021年7月5日由扶某提出而解除，該公司于2021年7月12日做出的解除行為不發生法律效力。

關于扶某的解除理由是否成立，依據雙方在仲裁及一審的舉證情況和調店通知，因首創BOY店鋪撤店，該公司于2021年6月4日通知扶某，將扶某的工作地點自2021年7月7日由首創BOY店鋪臨時調整至龍湖麗澤天街某品牌店鋪，并明確告知扶某后期8月份龍湖天街某品牌店鋪開業，調回房山區繼續工作，即在扶某原工作店鋪撤店，已無法提供原工作崗位的情形下，該公司將扶某的工作崗位臨時調整，并承諾1個月后會調回房山的行為，并非長期的工作地點變更，屬于用人單位自主經營管理權的合理范圍，未超出合理限度，不構成未提供勞動條件，故扶某的該解除理由不能成立；依據前述認定，扶某解除通知中所載理由不成立，不符合用人單位應支付經濟補償金的情形。[（2022）京02民終11151號]

本案爭議焦點是勞動合同什么時候解除，什么原因解除以及公司是否需要支付經濟補償金，其中的核心是用人單位對員工調整工作地點是否合理，是否屬于合法行使自主經營管理權。

本案中，該公司對于工作地點進行調整的起因是員工所在門店撤店，且該公司調整伊始就已經向員工明確這是一個臨時的調整，并且承諾將在1個月后調回。所以這一調整一方面是公司基于生產經營的需要，另一方面也不是一個長期的調整（該公司承諾1個月后調回房山區），所以從一定程度上降低了對勞動合同履行的影響，故而屬于合理范疇。

對于工作地點的調整

實踐中，裁判機關往往重點審查地點變更后對員工勞動合同履行的影響，以及企業的補救措施是否可以實質降低影響。如《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》中就提到，“用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。”

所以，對于工作地點的變化，企業在操作中應注意以下幾點：

第一，員工的工作內容涉及多個城市的，或有可能需要在其他地區長期駐點的，應當在勞動合同中提前明確。如涉及相應出差福利，也應注明在什么情況下享有，什么情況下沒有。

第二，提前約定好可能的變動情形，比如小范圍的變動或者臨時變更；區域支持，如果是距離比較遠涉及異地的，可以考慮以臨時或者短期出差的形式體現，以此增加員工的配合度。臨時的變更可以增加一定的合理度，但是想要增加員工的配合度，仍需提前在勞動合同中事先進行約定，給員工打好“預防針”。

此外，在員工已經同意配合企業進行臨時支持的情況下，企業也要注意將相關的權利義務通過書面文件進行明確。如果沒有相應文件，員工的“臨時”工作地點變更可能變成他后續的“實際”工作地點。屆時，如企業想要再讓員工回到原來的工作地點，估計又要花上一番工夫。

第三，工作地點變更影響勞動合同履行的同時，也會影響員工的生活，所以在工作地點發生變化的時候，應盡量采取措施降低影響，比如提供交通補貼和班車、減少工作時間、提供住宿等。

關于員工因公司違法提出離職

實踐中，企業對于員工因公司違法而提出離職，往往容易手足無措。其實，只要厘清前因后果，并不難處理。具體流程如下：

當員工以公司違法為由（比如拖欠工資、未足額支付加班費等，本案中員工主張公司未提供勞動條件）提出離職時，如公司確實違法，則員工解除勞動合同的理由成立，解除勞動合同的行為也有效，解除通知發出，勞動合同就即時解除了。這種情況下，公司需要支付經濟補償金。需要注意的是，此時公司不能再以其他理由解除員工勞動合同，因為雙方的勞動合同已經解除，企業不能解除一個已經被解除的“勞動合同”。

如員工主張的公司違法事由不成立，比如本案中，該公司調整工作地點的行為被認定為合理調整，那么員工的解除理由無效，即“因公司違法”的解除理由不成立。由于員工離職意思是明確的，所以此時解除理由就變成了“個人原因”。由于提出離職行為仍有效，根據規定，員工提前30日通知用人單位，勞動合同解除，所以勞動合同解除時間為提出離職后30日。此時，公司不需要支付經濟補償金。本案中，員工扶某雖于7月5日提出離職，但因為理由不成立，勞動合同應在30日后解除，所以該公司在7月12日（30日內）通知扶某解除勞動合同有效。

實踐中，如果企業遇到類似的情況，即員工認為公司方違法而提出辭職，但企業本身確實不存在相應的情形時，給員工做一個正式回復即可。回復的內容大致是已經收到員工的辭職信，接受員工的辭職，但對于辭職理由不予認可，公司將依法正常辦理相應離職手續等等。

作者 勞達laboroot高級合伙人、高級咨詢顧問