“雙轉型”模式，打造全業(yè)務培訓體系

電力是我國經濟社會發(fā)展的基礎保障之一，面對劇烈變化的市場環(huán)境和改革要求，供電企業(yè)亟須轉型升級。在企業(yè)轉型升級的過程中，培訓體系的建設是不可或缺的組成部分，強化全業(yè)務核心班組建設，穩(wěn)固并提升管理基石顯得尤為關鍵。

“雙轉型”人才培養(yǎng)模式

班組是供電企業(yè)落實各項業(yè)務的基本單位，是實現(xiàn)安全生產、提供優(yōu)質服務的基本保障，班組的建設水平，也是供電企業(yè)管理水平的重要體現(xiàn)。供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，核心在于人才資源的穩(wěn)固與提升，為增強企業(yè)的市場競爭力，構建更為堅實的人才梯隊。供電企業(yè)不僅需要積極吸納高素質的新生力量，還應深化對班組培訓體系的探索與優(yōu)化，特別是聚焦于全業(yè)務核心班組，確保其成員的知識技能能夠與時俱進，不斷適應行業(yè)發(fā)展的新要求。

顧名思義，“雙轉型”模式是作業(yè)模式總結加知識經驗沉淀的雙轉型人才培養(yǎng)模式，主要針對供電企業(yè)全業(yè)務核心班組工作中的主要場景進行模擬和剖析，明確任務難點和操作流程，將標準作業(yè)模式和典型知識經驗進行提煉萃取，進而轉化為顯性的人才培養(yǎng)資源，進一步強化供電公司全業(yè)務核心班組建設。

“雙轉型”模式將全業(yè)務核心班組日常工作學習和提質增效活動相結合，以“老人提高能力、新人增長知識”為目標，針對典型工作場景進行分析模擬和細節(jié)剖析，明確具體操作流程和任務節(jié)點，采取“場景模擬和知識提煉”的方式，將作業(yè)場景中的隱性知識和操作經驗為顯性的人才培養(yǎng)資源（如第44頁圖1所示）。

全業(yè)務核心班組培訓體系建設

當前，供電企業(yè)在人才培育進程中面臨的一個顯著挑戰(zhàn)就是人才梯隊的不均衡，這集中體現(xiàn)在員工年齡構成與綜合素質結構的雙重失衡上。

一方面，當前人才隊伍的整體年齡偏高，盡管這類員工已經擁有多年工齡與豐富的工作經驗，能夠憑借經驗妥善處理問題，但是這類員工中的大多數人難以將個人的深厚知識、豐富經驗及精湛技能明確轉化為易于傳播和學習的顯性知識形式，從而削弱了技藝的有效傳承能力。此外，這類人員中的大多數人對于現(xiàn)代化先進知識的接受度較低，個人能力拓寬有限，無法在短時間內吸收大量先進的操作技能，無法在日常企業(yè)生產經營活動中應用先進技術，供電企業(yè)的發(fā)展因此受到了很大限制。

另一方面，新員工培養(yǎng)體系存在簡化傾向，培訓內容呈現(xiàn)單一化特征，導致在高級別、跨領域復合型人才的培養(yǎng)上存在顯著缺口，人才結構出現(xiàn)斷層，難以有效支撐起全業(yè)務核心班組的構建。

●培訓對象由“點”向“面”雙向擴展

在培訓規(guī)劃框架內，明確“培訓誰”是至關重要的第一步，它深刻影響著后續(xù)培訓內容的設計針對性、培訓方法的有效選取以及最終培訓成效的實現(xiàn)。

一是從“點”到“點”的深化。聚焦剛入職的新員工，主要培訓內容以電力基本知識、安全教育、企業(yè)規(guī)章制度為主，專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)為輔，以便快速提升新員工的適應能力和綜合素質，使其能夠快速適應新環(huán)境，融入新團隊，為全業(yè)務核心班組的建設補充新生力量；針對已有多年工作經驗的專家人才，培訓主要聚焦專業(yè)能力的深化、管理能力和創(chuàng)新思維，全面提升專家人才的綜合素質和競爭力，通過培訓促進專家人才之間的溝通與交流，促進知識的傳播和積累，推動全業(yè)務核心班組整體水平的提升。

二是從“點”到“面”的擴展。在深化“點對點”培訓的同時，供電企業(yè)還需將培訓擴展到更為廣泛的層面，以滿足不同崗位、不同層級員工的需求。通過設計通用性的培訓課程（如核心價值觀教育、企業(yè)文化培訓等），開展班組建設活動等方式，促進知識經驗共享，形成“老人提高能力、新人增長知識”的良性循環(huán)。

●統(tǒng)籌培訓內容設計，編制全員培訓規(guī)劃

培訓課程的設計是一個十分重要的環(huán)節(jié)，它決定了“培訓什么”這一問題，也關系到培訓目標能否順利實現(xiàn)和參訓者的技能與知識能否有效提升這兩個關鍵問題。聚焦人才梯隊建設，就必須緊密結合全業(yè)務核心班組建設要求，實施定制化的培養(yǎng)方案。

首先，必須清晰界定培訓的具體目標，包括希望參訓者在哪些方面獲得提升、掌握哪些新技能或知識以及這些提升如何支持企業(yè)或個人的發(fā)展目標。

其次，通過調研，深入了解參訓者的現(xiàn)有能力水平、存在的問題及改進需求，確保培訓內容與參訓者的實際需求高度契合。

最后，根據培訓目標和需求分析結果，設計系統(tǒng)化的課程內容。內容應涵蓋理論知識、實踐技能、案例分析、互動討論等多個方面，注重理論與實踐相結合，確保參訓者能夠全面理解和掌握知識技能。培訓結束后，持續(xù)關注參訓者在實際工作中的應用情況，收集參訓者的反饋意見，不斷優(yōu)化和完善培訓課程。具體課程設計流程如第44頁圖2所示。

●由線下運營向線上線下交互轉變

培訓方式的選擇同樣是制訂培訓計劃時十分重要的一環(huán)，它決定了“怎么培訓”這一核心問題。以往的培訓主要以普通的集中授課形式為主，過于單一的形式容易使學員產生倦怠情緒，吸收效果有限。

一方面，將傳統(tǒng)的線下集中授課培訓轉變?yōu)榫€下交互式培訓。一是在培訓前進行互動式預熱，通過構建全業(yè)務核心班組工作中常見的典型問題場景，鼓勵學員主動融入并進行模擬演練，激發(fā)學員的參培熱情與積極性；二是在培訓中進行交互式賦能，強調互動學習的力量，特別邀請相關領域的專家老師與學員進行深入交流，將專家老師的知識經驗和技能技巧轉變?yōu)轱@性知識并加以吸收；三是培訓后進行交互式復熱，通過組織實際操作演練，讓參訓者將所學知識應用于實際情境中，保持學習的活躍度和緊迫感，使培訓的積極影響得以延續(xù)和強化。

另一方面，以信息化方式為載體，實施開放性與約束性并存的線上培訓模式。首先，借助先進的在線培訓教育平臺，諸如“國網學堂”等數字化學習工具，構建一個靈活便捷的線上學習環(huán)境。這一平臺使得員工能夠超越傳統(tǒng)學習的時空束縛，根據個人日程靈活選擇學習時段，專注于提升專業(yè)知識與實踐技能，有效降低學習的重復性與機械性，促進學習內容的個性化與高效吸收。同時，還可以定期或不定期地對學員的學習成果進行評估，對表現(xiàn)優(yōu)異的學員給予激勵性獎勵。其次，強化案例教學模式，深入剖析全業(yè)務核心班組在日常作業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)與頻繁遇到的難題，系統(tǒng)性地歸納安全隱患行為，并對照標準操作流程進行整合優(yōu)化，開發(fā)視頻微課，反復學習鞏固記憶，確保作業(yè)安全與效率的雙提升。

本文依據Kirkpatrick的四級評估框架（即柯氏四級評估模型），深度融合供電企業(yè)獨特的職工培養(yǎng)與考核體系要求，創(chuàng)造性地構建了一套多維度、分層次的培訓效果綜合評估指標體系（如第45頁表1所示）。

反應層評估主要在培訓項目結束時進行，通過問卷調查、小組討論或面談等形式收集參培成員對培訓項目的滿意程度，涵蓋了講師能力、培訓內容的深度與廣度、培訓設施的完善度以及培訓方法的有效性等多個維度，該層次的評估可以作為優(yōu)化培訓內容、創(chuàng)新培訓方式以及調整培訓進度的反饋，但不能作為直接衡量學員培訓成果的終局性評判標準。學習層的評估在培訓中和培訓結束后均可以進行。多元化的評估手段，如實操演練、現(xiàn)場問答和筆試的方式進行，旨在全面衡量參培者對于知識框架、實踐經驗及專業(yè)技能的理解深度與應用能力。行為層的評估聚焦培訓后階段，由上級、同事或客戶等利益相關者持續(xù)觀察參培人員的行為轉變，特別關注其是否在日常工作中融入了新學知識與技能。此評估過程強調長期性，借助系列化的評估工具，追蹤參培人員行為上的細微變化，以精準評估培訓成果對實際工作績效的積極影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。效果層的評估通過收集和分析一系列組織層面的指標來衡量培訓效果，如事故率、生產率、客戶滿意度等，主要用來判斷培訓是否給企業(yè)經營帶來具體而直接的貢獻。

“十四五”期間，國家電網公司強調了加速核心業(yè)務回歸的重要性，對班組核心業(yè)務能力提出了更為嚴格和高標準的要求，為了在競爭激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)持續(xù)的高質量發(fā)展，電力供電公司必須高度重視人才培養(yǎng)，不斷優(yōu)化和完善人才培訓體系，充分發(fā)掘和發(fā)揮人才資源的潛力與優(yōu)勢，通過專家人才的作業(yè)模式總結和知識經驗沉淀，提煉一整套合理可行的人才培訓方案。同時，還要加強全業(yè)務核心班組建設，提高班組的作業(yè)能力和服務質量，充分貫徹落實“人民電業(yè)為人民”的企業(yè)宗旨，切實保障供電企業(yè)的可持續(xù)高質量發(fā)展。

作者單位 國網山西省電力公司晉中供電公司