激勵機制：搭建利益共同體

在當今競爭激烈的市場環境中，如何激發員工的創新精神和提高員工的忠誠度，是擺在眾多企業管理者面前的重大挑戰。為應對這一挑戰，企業不停地嘗試激勵手段，實行各類短期、中期、長期激勵計劃。針對企業不同的規劃、不同的發展階段，不同的激勵手段會起到不同的作用。本文重點討論股權激勵計劃，旨在幫助組織建立長期激勵機制，促進可持續發展。

分配股權，激勵的有效手段

●提升員工忠誠度

通過股權激勵，員工被賦予企業所有者的身份，從而使員工更加關注企業的長期發展。這種激勵機制能有效地提高員工的忠誠度，進而降低人員流失率。同時，員工在參與企業價值創造的過程中，也更有可能發揮其創新潛力，為企業帶來更多的價值。這種激勵方式有效地將員工的個人目標與企業的戰略目標對齊，建立了員工與企業共同發展的良性循環，進而提升了企業的整體競爭力和創新水平。

●認可員工個人價值

股權激勵計劃將企業業績和員工回報緊密地聯系在一起，這也表明了企業對員工個人價值的認可和重視。通過股權激勵計劃，管理者向員工傳遞了一個信息：只要你為企業做出了貢獻，企業就會回報你們。這種認可和回報不僅可以提高員工滿意度，還有助于吸引外部優秀人才。

●增加企業競爭力

股權激勵計劃的實施，使企業與員工形成利益共同體，有助于提高公司的業績穩定性。穩定且具有創新精神的員工隊伍也有助于提高企業的核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。

股權激勵的創新應用

案例一：阿里巴巴

阿里巴巴在其創業早期面臨著激烈的人才競爭和快速擴展的需求。為了吸引并留住關鍵人才，阿里巴巴采取了股權激勵的戰略。在公司創立初期，阿里巴巴創始團隊向核心成員和早期員工授予了大量的股票期權。這些股票期權的設計包括了有競爭力的行權價格和詳細的授予條件，如服務年限和公司業績目標。例如，阿里巴巴在21世紀初期為其技術和管理團隊提供了股票期權，激勵員工在公司面臨市場壓力和技術挑戰時保持高效能和創新能力。隨著公司業務的擴展和最終的IPO，早期員工通過行使這些期權獲得了顯著的財務回報，這不僅增強了他們的忠誠度，也促進了企業文化的形成。阿里巴巴的成功在于其將股權激勵與公司成長路徑緊密結合，通過長期激勵措施，確保員工在公司發展的每一個階段都能享受到成長的紅利，從而為公司贏得了全球市場的競爭優勢。

案例二：騰訊

騰訊在其發展過程中廣泛運用了股權激勵策略，特別是在公司重要項目和創新活動中。騰訊的股權激勵計劃包括股票期權和限制性股票，并且根據員工的角色、貢獻和公司需求進行了細化設計。比如，在騰訊的創新項目如微信和騰訊云的開發過程中，公司通過提供具有挑戰性的股票期權激勵了研發團隊的工作熱情。騰訊還設立了多層次的激勵機制，不僅包括高管和核心技術人員，還擴展到中層管理者和關鍵項目團隊成員。例如，騰訊在2012年推出了針對核心技術團隊的限制性股票計劃，員工只有在公司完成特定的產品開發和市場擴展目標后才能解鎖這些股票。這種激勵機制不僅增強了員工的工作積極性，促進了技術創新和市場擴展，還對公司在競爭激烈的科技行業中保持領先地位發揮了關鍵作用。騰訊的股權激勵成功地將員工的個人目標與公司的長期戰略目標對齊，確保了在公司快速發展的過程中，員工能夠保持高度的投入和創新能力。

案例三：京東

京東在股權激勵方面進行了多樣化的創新實踐，不僅使用了股票期權和限制性股票，還推出了員工持股計劃（ESOP）。這種計劃通過直接授予公司股份，使員工成為公司的股東，從而實現了更緊密的利益綁定。京東在實施員工持股計劃時，結合了股權激勵與公司戰略發展。例如，在京東進行國際市場拓展和技術創新時，員工持股計劃不僅提升了員工的積極性，還增強了他們對公司未來發展的信心。在2015年國際擴展期間，京東特別推出了針對國際業務團隊的股權激勵計劃，以激勵團隊在新市場中實現銷售增長和市場占有率的提升。此外，京東還通過靈活的股權激勵方案，如績效股份和員工股權信托，來調整激勵策略以適應公司不同的發展階段的需要。通過這些創新的激勵措施，京東不僅增強了員工的責任感和歸屬感，還有效地推動了公司的全球戰略布局和業務增長。這一實踐表明，多樣化的股權激勵方案能夠為公司提供更為全面的激勵支持，促進公司與員工的共同成長。

案例四：格力

2024年8月3日，格力電器公布了《第三期員工持股計劃》，計劃對公司管理層及技術骨干進行股權激勵。格力本次員工持股計劃，雖然業績考核條件很寬松，但持有條件仍舊很嚴苛：本員工持股計劃鎖定期為 12 個月，自公司公告標的股票過戶至員工持股計劃名下之日起計算，鎖定期內，因公司發生派發股票股利、資本公積金轉增股本、配股、可轉換債換股等情形所衍生取得的股份，亦應遵守上述股份鎖定安排，鎖定期內本員工持股計劃不得進行交易。由此可見，所有參與三次股權激勵的格力員工，都需要在未來很長的一段時間內與公司風雨同舟，不離不棄。

通過以上案例，我們可以看出，盡管手段各有不同，但是股權激勵的底層邏輯是相同的。接下來，我們詳細解讀實施股權激勵的共性方法論。

股權激勵的成功標準

●確保創始人的控股權

每個成功的創業企業，都有一個領軍人物，把握企業的發展方向，對企業起著關鍵核心的作用。在企業發展的早期，這個領軍人物發揮核心作用的基礎就在于對公司保持控制權，也就是處于大股東地位，在關鍵時刻能力排眾議、拍板決策。因此，在設計股權分配時，要考慮不能對創始人的控制權有傷害。一般而言，在早期設計股權架構時，創始人最好持有60%—70%的股份。

●喚醒員工的主人翁意識

股權激勵手段實際上是建立員工與企業的利益共同體，喚醒員工的主人翁意識。只有當老板與員工未來的利益一致時，員工才會與老板一樣關心企業的發展狀況，也就是享受未來的成果，并自愿承擔相應的風險。這種意識的培養，可以練就一批非常優秀的管理團隊以及核心團隊。

●重視長期激勵

傳統的激勵方式，如年度獎金等，對員工的考核主要集中于短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，采用短期激勵方式，會在短時間內激勵員工的積極性，增強員工的歸屬感。企業要想長期穩定發展，管理者在關注短期激勵的同時，也要注重長期激勵的布局。作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，而且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，還要關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

●精確設計激勵方案

在設計股權激勵方案時，企業應綜合考慮自身的發展階段、市場環境和員工的實際情況，制定有針對性的激勵目標和方案。同時，企業還需定期評估和優化方案，以適應業務和市場環境的變化，確保激勵機制的持續有效。

●關注激勵對象的選擇

選擇合適的激勵對象是股權激勵成功的關鍵因素之一。企業在選擇激勵對象時，應綜合考慮員工的貢獻、潛力、崗位重要性以及對企業的整體影響。企業應根據員工的崗位職責和績效貢獻來確定激勵對象，確保激勵措施能夠針對那些對企業發展具有關鍵影響的員工。例如，對高管和核心技術人員進行重點激勵，可以激發他們在戰略執行和創新方面的積極性；而對銷售團隊中的優秀銷售人員，則可以通過激勵方案提高他們的市場開拓水平和業績表現。

盡管股權激勵在提升員工積極性和優化企業績效方面具有顯著優勢，但在實際應用中也面臨一些挑戰。股權激勵的設計和實施可能受到市場波動和公司內部因素的影響。此外，企業在實行股權激勵政策的同時，還要注意避免股權激勵計劃帶來的負面影響。例如，員工之間可能會因為股份分配不公等問題產生不滿和爭議，這會對員工忠誠度產生負面影響。因此，企業需要考慮員工的利益和關注點，并及時解決員工之間的分歧和紛爭，最終形成員工與企業雙贏的局面。

作者單位 霍山縣機關事務管理服務中心