如何激發新生代程序員的工作意義感？

在復雜激烈的市場競爭中，科技企業通常采用封閉式開發的方式以提高軟件開發的效率和創新能力。封閉式開發是指將研發人員集中在相對封閉固定的場景下進行項目開發，這種方式現已成為軟件開發的常用模式，其優勢在于封閉環境內人員較為集中，成員之間溝通順暢，工作內容更加聚焦緊湊，隔離外界無關干擾，從而加快軟件開發的成果產出。我國科技企業通過封閉式開發產出了優秀的創新產品，如阿里巴巴的產品淘寶、釘釘等就是在杭州市湖畔花園小區150平方米公寓的封閉式開發環境中誕生的。

H公司是一家提供數據智能產品與服務的科技企業，由一群大學生在2010年創辦，2019年在深圳證券交易所創業板上市，是大學生創業成功的典范。H公司在成立后的9年內舉辦過四屆封閉式開發活動，均取得了令人滿意的成效，并成功孵化出兩款明星產品。因此，封閉式開發一直是H公司管理層推崇的工作模式。

隨著H公司的規模擴張，新生代員工大量涌入，程序員群體出現了明顯的打工心態，對組織文化的認同感變弱，對封閉式項目開發的抵觸情緒日漸明顯。H公司在2020-2021年連續兩次嘗試組織封閉式開發，但都未招滿人數，并且效果不理想。調研反饋時，部分員工認為封閉式開發沒有意義，明明和在公司里加班沒什么兩樣，不理解為什么要在離家這么遠的郊區集中加班幾個月。

讓管理層百思不解的是，創業初期，H公司沒有足夠優越的硬件條件支撐員工投入封閉式開發，而員工仍然義無反顧地參與其中。如今，創業成功的H公司有足夠的硬件條件，反而難以調動員工的積極性。H公司的封閉式開發何以在創業前后期出現如此大的反差？特別是，為什么剛招收的新生代員工不愿意參與封閉式開發？

針對上述問題，我們結合新生代程序員群體的個體特征和工作特點，從工作意義感的理論框架出發，通過對H公司參與過封閉式開發項目一線員工的詳實訪談，深入討論程序員工作意義感的核心內涵，最后結合H公司的管理改進實踐，討論提升程序員工作意義感的建設方案。

H公司：從創業熱潮到封閉式開發難題

H公司是一家互聯網數據智能服務公司，主要從事大數據和產業結合的相關業務，通過大數據能力和行業知識積累，為政府數字化、移動互聯網、數字金融、品牌營銷和智慧城市等諸多垂直領域的市場，提供數據智能產品和解決方案，助力政府和企業的數字化轉型升級。H公司是大學生創業的典型代表，創始團隊在學校里研究產品、著手創業，于2005年推出了第一代產品。畢業后，幾個創始人逐漸把業務運作起來，2010年正式成立H公司。2019年在深圳證券交易所創業板上市后，H公司進入快速發展階段，業務規模迅速擴大，員工總數從初期的幾十人增至近800人。

年輕化、司齡短、流動性大是H公司人員的整體特點。公司員工平均年齡為29.2歲，曾經的年輕一代“80后”開始轉型做管理，“95后”和“00后”成為程序員的主力軍。同時，H公司人員司齡偏短，各部門的平均司齡在2.7年，其1e45147836543b1fc4d861401ade1aec中財務、行政等職能部門的員工司齡相對較長，而研發人員普遍司齡較短。此外，H公司的崗位流動性高，整體年度離職率在20%～30%，不少程序員入職不到兩年即離職，給公司增加了人員招募和培訓成本。

上市后，H公司出現新生代程序員的激勵難題。第一代程序員的創業精神逐漸被稀釋，后期加入公司的程序員群體表現出較低的組織認同感，以及顯著的賺錢謀生的“打工”心態。這種心態使其在公司內積累經驗后，不愿繼續留在公司發展，而選擇跳槽到薪資更高的公司。盡管公司投入了很大成本，員工薪資已是公司最大的成本開支項，仍然很難吸引新生代程序員真正扎根于工作崗位。

封閉式開發的激勵難題

H公司對于程序員的激勵難題還表現在封閉式開發項目中。

封閉式開發不僅是H公司創新的重要標志和文化延伸，也是見證公司創業成員共患難的歷史見證。在上市前的9年中，公司舉辦過四次封閉式開發，最后都產生了較好的產品成果，公司的兩款明星產品正是在第一屆和第二屆封閉式開發中誕生的。期間參與封閉式開發的成員多數是公司第一代程序員，對企業的創業氛圍認同感強，即使彼時的封閉式開發環境比較艱苦，且回報微薄，他們卻依然拼搏奮斗，與公司共同成長。

然而，H公司2019年上市后，其在新員工群體中開展封閉式開發卻很不順利。上市融資后，公司在郊區挑選了一個山青水秀的地方，建設封閉式開發基地。為讓員工心無旁騖地投入開發，集中力量出成果，H公司花重金對基地進行定制設計，極力打造優越的硬件條件。2020年，公司決定啟動新的封閉式開發項目，計劃征集40名人員組建5支團隊。但征集啟動一個月后，報名人數僅占計劃招募人數的50%。第二年招募項目啟動后，仍然出現報名人數不夠的現象。為此，人力資源部在公司內部進行了初步調研，詢問了公司三十多名程序員不愿參與封閉式開發的原因。1/4的程序員認為項目的價值和意義感不明確，顯然，封閉式開發在新生代程序員心目中已經喪失了往日的光環，成為要求程序員封閉加班的強制手段。

從創業熱潮到封閉式開發的激勵難題，其深層原因是新生代程序員的個體特點和工作需求發生了變化。為了提高封閉式開發項目的參與意愿，有針對性地增強程序員的積極性，首先要了解程序員的個體特征和工作特點。

程序員的個體特征和工作特點

第一，程序員的知識勞動強度大，自我意識強。管理學者彼得·德魯克將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，程序員是從事知識密集型勞動的知識型員工，在其工作中運用自己的專業知識和技能，不斷進行創新性活動。根據澎湃新聞的《2023年程序員幸福指數調研報告》統計顯示，中國程序員的學歷分布中，本科占比57.7%，碩博占比16.5%，大多數軟件開發人員普遍受過高等教育。程序員們通過學習和運用知識技能獲得自我實現和成就感，而不是一味追求任務量的達成。

第二，新生代員工逐漸成為程序員群體的主力軍，轉型為管理崗位的老員工，其能力仍有待提高。根據CSDN2023年中國開發者調查顯示，30歲以下的開發者占比70%?；ヂ摼W行業自2000年開始在國內興起，從業者整體年輕化，即使是中國第一代程序員也未到退休年齡?！?0后”轉型至管理崗位，“95后”和“00后”逐漸成為主力開發人員。轉型后的管理者由程序員成長而來，每天的工作從“和機器打交道”轉為“和人打交道”，在激勵新生代員工的管理實踐中仍需要學習和磨合的空間。

第三，程序員的工作技能和市場需求更新速度快，自主學習要求高。由于科技的迅猛發展，新的編程語言和技術不斷涌現，程序員們通常需要主動學習熱門編程語言、技術和工具等，以適應快速變化的市場需求。他們努力跟上最新的技術趨勢，以保持對技術的敏銳度和對市場的適應力。并且，人工智能等替代技術的發展，也對傳統的程序員職業形成新的挑戰。

第四，軟件開發過程中，功能模塊劃分精細，這導致程序員不容易感受到其工作內容的意義。很多人將不同規模的互聯網企業視為“大廠”“小廠”，員工是“廠里”的“螺絲釘”，這種稱呼的深層原因在于互聯網公司工作劃分精細，員工分工明確，只負責固定模塊的固定工作內容。負責具體模塊開發的程序員缺乏對項目整體的認識，因此難以形成對項目產出的價值意義感知。

走向專業分工化是科技企業規模擴大的必經之路。H公司在初創時期的組織結構扁平化，所有人都可以和CEO直接溝通項目。但是，2019年上市后，公司管理架構形成矩陣結構，研發部向業務部匯報，業務部和客戶直接對接，這導致技術人員之間的交流學習比以前受限很多。只和業務部同事對接，而不與客戶其它部門同事進行溝通，這讓程序員在工作場合缺乏與同事之間充足的社會連接。

總體來說，腦力勞動強度大，整體偏年輕化，技術迭代速度快，工作模塊劃分精細是程序員工作的主要特點（見圖1）。新生代員工的比例不斷上升對公司的傳統管理手段提出了新的要求。新生代的程序員群體具有較強的自我意識和追求個人成就感的特點，他們需要不斷主動學習新技能以提高自身的職場競爭力。但由于工作職能的精細劃分，工作成果的可見性較弱，個人貢獻難以精確衡量，因此很容易失去對工作意義的感知。

工作意義感的理論視角

工作意義感（Meaning of Work）是社會學和心理學關注的研究問題。Rosso將“工作意義感”定義為個體對于工作所體驗到的重要性和積極意義的感受。國內一些學者根據中國情景，加入“價值”要素，將工作意義感定義為個體對自己從事工作所具有的價值、目的和重要性的主觀體驗。研究表明，工作意義與員工的工作態度和行為密切相關。工作意義感能夠激發員工產生更高的工作滿意度、內在動機和組織承諾。此外，工作意義感也會提高員工的工作投入度，減少缺勤率，提高個人工作績效、組織公民行為和創造力。

工作意義感并不是單維構念，而是一個復雜的多維構念。有學者嘗試對工作意義感的結構維度進行整合。目前，最具代表性的是Rosso等人的兩維度模型和Lips-Wiersma 與Wright的全面發展模型。

Rosso認為工作意義感涉及兩個關鍵維度：一是個體行為指向的主體，包含指向自我和指向他人，指員工不僅需要感受到工作對自我的意義，也需要感知到工作對他人的意義。另一個維度是個體的行動驅動力，包括獨立（Agency）和聯結（Communion）。一方面，人們傾向于在工作中尋求獨立性發揮，追求差異、獨立、自控，以此獲得勝任力與創造力，從而體驗到工作意義；另一方面，人們又傾向于與他人聯結，追求接觸、依戀、聯結和歸屬等。Rosso用自我—他人和獨立—聯結這兩個維度構建了工作意義產生路徑的四象限框架。

Lips-Wiersma和Wright在2012年提出了全面發展模型，該模型同樣認為工作意義感來源于兩個關鍵維度：關注自我—關注他人維度，以及存在需求—行動需求維度。和Rosso模型類似，關注自我—他人維度是從自己角度和他人角度兩方面感受到價值需求。在存在需求—行動需求維度上，存在需求是指個體通過關注內心世界、或檢查內省自身工作獲得工作意義感，行動需求是指個體通過關注外部世界或對外部世界有所行動而獲得工作意義感。

目前，對于工作意義感的研究，大部分維度都可歸納至兩維度模型中。從行為指向的主體上來看，可以分為自我和他人；從行為動力來看，可以分為獨立和聯結。我們基于工作意義感的兩維度模型，對程序員的工作意義感維度模型進行延伸和發展。具體來說，程序員的工作意義感由兩維度四部分組成：貢獻他人、組織認同、專注勝任和自我成長（見圖2）。

程序員的工作意義感模型

我們招募了H公司參加過封閉式項目開發的20名新生代程序員，平均年齡27.4歲，分別進行了一小時左右的半結構化訪談。然后，研究者對訪談內容依據扎根理論進行三級編碼，提練出程序員的工作意義感模型（見圖3）。

貢獻他人

首先，程序員需要認可自己的開發工作對組織內部成員有積極的貢獻。他們需要感受到其工作能夠提高他人的工作效率，履行團隊間的承諾，并完成對團隊具有重要意義的項目。當他們感知到自己的工作對于團隊的貢獻，提高組織未來收益時，會激發他們的工作意義感，從而和團隊成員一起心無旁騖地投入工作。

程序員也需要感受到其開發工作對組織外部成員是有貢獻的。H公司當前的軟件開發是以大規模協作模式為主，程序員主要和業務部門對接，和客戶接觸較少，導致他們不清楚自己開發的產品是否被客戶認可，因此程序員缺乏其工作成果的正面反饋。其產品如果能夠被客戶使用，程序員會認為這個項目有助于社會進步和發展，自己盡到了社會責任。受訪者04表示在做完一個項目后，“看到它（產品）能正常上線和運轉了，看到很多客戶在使用它，會感覺自己有成就，這樣的事情也讓自己感覺到做這個事情是有意義的和有價值的”。

組織認同

程序員需要感知到自己是組織中的一員，從而找到歸屬感，這種組織歸屬感既來源于上級的工作認可，也來自于和同事的平日相處。為此，封閉式開發結束后，H公司會對項目團隊進行正式表彰，讓員工感受到領導和上級的肯定和認同?！暗昧霜剬ξ襾碚f是比較興奮的，公司的獎勵是對大家的一個認可，這樣我們團隊的凝聚力也可以增加，團隊也更加有動力，這里的獎勵和平時不一樣，平時我們做的項目沒有這種表彰，我覺得這個是能讓我們覺得更加有意義的一個方面（受訪者13）”。

程序員的工作模式是高度協作的，他們希望在協作的過程中能夠感受到團隊內部的相互支持和歸屬感。在H公司封閉式開發項目的開展中，定期組織的團隊建設活動大大提升了項目成員之間的一體性（Oneness）。在同一屋檐下朝夕相處，團隊成員相互之間交流更深入，生活更貼近，也會有更良好的協作關系，和更持久的動力完成項目。受訪者17認為，“大家長時間待在一起開發項目，晚上住在同一個樓里面，聊的會更多一點，而且我們生活上更貼近一點，互相之間的協作和共處會更好。我覺得要提高工作的價值感或者意義感，要能夠讓大家多一些良好的協作關系，也能夠讓我們更開心、更積極地去完成項目”。

專注勝任

程序員需要在工作中感受到專注和勝任感，以實現高效產出。封閉式基地的一個優勢在于其屏蔽了外界的打斷和干擾。在隔離干擾的環境中，程序員可以處于深度沉浸式的工作狀態，全力投入在目標解決上，乃至產生“心流”?！拔矣袝r覺得物我兩忘，天人合一，有一種沉浸式體驗。其實人在專注做一件事情時會有一種幸福的感覺，感受不到時間的流逝，這種幸福的感覺會油然而生。據說很多大師雕刻時也是這種感覺，專注地做一個事情，然后結果出來了，成果就很滿意，效率也很高（受訪者03）”。

此外，由于開發程序是大規模代碼協同建設的過程，如果目標定義不清晰，將造成程序返工、代碼舍棄、重復溝通等無效工作，降低程序員的工作勝任感。在封閉式開發的過程中，工作任務和目標是已經拆解好的，程序員每天只需要專注于當天的任務完成，目標清晰明確，工作計劃井然有序，從而使程序員感受到勝任感。

自我成長

程序員需要在完成工作任務和產出工作成果中感受到自我成長，特別是在技術開發能力上看到自己的進步和突破?！八麄儯ǔ绦騿T）關心封閉式開發項目是否有提高業務能力的實踐機會，這對于很多開發者是比較有吸引力的（受訪者04）”。此外，封閉式開發有助于在上下級之間，以及同事之間形成互相討論學習的氛圍，從而在程序員群體中形成一種更廣泛的成長感受?！捌綍r大家都比較忙，少有機會一起討論，但是封閉開發期間，我的主管會給我更多的指導，幫助我改進方案的不足，也會給我提出一些新思路，我覺得這些指導讓我的成長更快了（受訪者18）”。

程序員的工作意義感提升策略

根據上述四個維度，程序員的工作意義感主要來源于對他人的貢獻、組織的認同和支持、自我專注力和勝任力，以及自我成長。對于程序員工作意義感的激勵手段也應圍繞這四個維度設計，以更好地匹配和激發程序員的內在工作動力。針對這四個需求，H公司在2022年后的封閉式開發項目中做了管理改進策略，這四個維度具體體現在項目開展的不同階段上（見圖4）。

項目招募階段：評估和傳遞價值

程序員需要明確自己的項目是否對客戶和社會有所貢獻。這首先即要求項目本身具有足夠的價值，并且管理層要把項目價值準確傳達給員工。在項目啟動前，管理層需要對項目進行規劃和價值評估，并做好項目價值的有效溝通。

首先，成立項目委員會，做好項目規劃評估。H公司的高管團隊設立了專門的項目評審委員會，以避免把日常性工作帶入封閉式開發項目，確保資源集中在具有“創新攻堅”屬性的項目。項目委員會主要考慮三種形式的項目。第一個是研究型，這類項目主要是撰寫行業白皮書，完成行業調研報告；第二個是拓展業務型，項目面向市場需求，申請時需有完善的商業計劃書，有清晰的商業模式；第三個是技術攻堅型，項目面向解決行業內“卡脖子”的代表性難題。項目評審會提交的立項申請表進行評估，給出風險提示和目標校正。

其次，增加項目啟動預熱環節。2020年封閉式開發項目啟動時，員工被臨時招募到封閉式場地，按照管理層分配的任務開展工作。他們在開始時就對自己的目標規劃并不清晰，導致出現“初始目標模糊、項目中途躺平”的情況。經調整后，人力資源部門在項目正式啟動前三周開始動員，征集每個員工的項目目標角色。由此，封閉式開發從管理層命題作文，變為員工有自主選擇權的項目提議，從而使員工對工作目標的制定更有參與感，同時增強員工對項目價值的認識。

此外，產品經理帶頭對團隊項目進行策劃，向評審委員會提交正式的立項申報表，并進行項目的“開題答辯”。在改進前，每個報名團隊僅用三言兩語口頭報告自己想做的項目。改進后，每個團隊需要在立項申報表內說明項目的具體情況，包括項目目的與現狀、風險評估和解決方案、預計完成時間和達成的成果，以及參與成員的名單和相應崗位要求。因此，在項目申報階段，程序員就會對自己的崗位角色建立清晰的定位，與項目匹配的資源也會提前準備就緒。

項目準備階段：保持員工專注

在工作環境的營造上，公司會盡力滿足程序員對專注力的要求，如提供安靜和隔離干擾的環境，有充分的后勤保障和福利等。在2020年的項目中，項目活動持續一百天，長時間的封閉狀態會導致后期員工疲憊不堪、士氣不足。在改進后，每年一期封閉式開發項目拆解為每年三期，每期一個月。員工在周末可以選擇回家看望家人，或邀請家屬到基地周邊的景點游玩。對于單身員工，公司也會在周末組織集體娛樂活動。

在日常的后勤保障中，H公司派總部的廚師在封閉基地料理一日三餐，每天額外提供下午茶和夜宵。此外，人力資源部門還會特別督促程序員的作息和體育鍛煉。

項目開展階段：增強及時反饋和支持

在團隊低谷期，領導應親自參與項目的討論和開發過程中，為員工提供必要的指導和資源，給予員工正面反饋，讓員工感受到組織對其工作的認可和支持。在改進前，程序員很少和管理層直接溝通項目情況，僅和自己團隊內部人員交流進展。在改進后，人力資源部門每天與各個團隊更新進度，每晚開展溝通會，詢問開發過程中的難題，發現問題時及時向上匯報。CEO也會全程深度參與整個項目，并且要求團隊進行中期報告，對出現問題的項目及時調整。員工在封閉式項目中能夠實現跨部門和跨職級的交流，及時收到反饋，從而感受到自己的工作被管理層重視和支持。

項目結束階段：公開報告表彰

結束階段，公司應召集員工進行工作分享和總結，給予表彰和獎勵，讓員工看到自己的項目被公司認可。在2020年的封閉式開發項目中，各個團隊都在趕進度，導致項目匆忙收尾，讓員工感覺這是在草草收場。改進后，H公司設置了“出關答辯”環節，每個團隊需要準備現場匯報的PPT，介紹項目成果，進行最后的評獎競選。公司年度評優大會上也會公開表彰獲獎團隊的項目。封閉式開發項目匯報不再是草草結題，而是逐步演變成公司明星項目的展示擂臺。通過設置公開表揚和表彰環節，獲得公司更大范圍的認同，有利于后續新項目發起時，鼓動更多員工踴躍參與。

值得一提的是，公司對封閉式開發項目的獎勵并不局限于項目結束時的表彰，還在于后期資源的不斷投入。“答辯”中進展順利的項目，公司會繼續投入資助，進行市場推廣，并在后續的封閉式開發項目中繼續優化成型。公司持續的投入能夠幫助員工更容易看見自己的成果產出，讓員工有打勝仗的成就感。

在2022年實施上述一系列管理改進措施后，H公司后續的封閉式項目如期順利舉行，封閉式項目已逐漸成為該公司常態化的創新活動，為公司持續產出創新產品，從而有力證明了這些策略的有效性，并為其他企業提供了寶貴的參考借鑒。

隨著新技術的快速發展，新生代程序員群體日益壯大，如何激發程序員的工作意義感，將是高科技企業持續發展的關鍵。此外，程序員自身也需要意識到工作意義感對于個人職業發展的重要性，實現個人價值和社會價值的雙重提升。進一步地，企業和員工的共同努力有利于構建一個更加和諧、高效、創新的工作環境，為社會的進步和發展做出更大貢獻。

項目資助：國家自然科學基金（72072157）