機關事業單位人力資源管理存在的問題及解決路徑

[摘 要]文章針對當前機關事業單位在人力資源管理方面存在的管理理念滯后、績效考核機制不健全、培訓與發展體系不完善等問題，提出更新管理理念、完善績效考核機制、加強培訓與發展以及推進信息化建設等意見建議，同時，為確保對策的有效實施，提出了制訂詳細實施計劃和加強組織領導與協調等保障措施，旨在為提高機關事業單位人力資源管理水平和服務質量提供重要的理論和實踐參考。

[關鍵詞]機關事業單位；人力資源管理；績效考核；培訓與發展

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）18-0034-03

一、機關事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念滯后

機關事業單位在人力資源管理上主要沿用傳統管理理念，這種滯后的管理理念往往不能很好地適應時代發展。傳統管理理念強調層級和命令，強調剛性執行力，卻忽視了以人為本和激勵機制的重要性，未能將人力資源管理視為組織（單位）戰略的核心組成部分，導致人力資源配置不合理，出現人才浪費現象，難以適應新時代的發展需要[ 1 ]。這種滯后的管理理念還體現在對個體差異的忽視上，員工被視為可替換的“螺絲釘”，而非具有獨特個性和能力的個體。這種“一刀切”的管理方式不僅扼殺了員工的創造力和潛能，還可能導致人才流失和士氣低落，進一步削弱組織的競爭力。

管理理念的滯后還表現為市場導向的缺失。隨著市場經濟的發展，人才市場的競爭日益激烈，但機關事業單位在人力資源管理上往往缺乏市場敏感性，未能及時了解和適應人才市場的變化，導致在人才引進、培養和留用等方面面臨諸多挑戰。

（二）績效考核機制不健全

績效考核機制在機關事業單位中往往受到主觀因素的強烈影響，評價者的個人偏見和主觀印象常常左右考核結果，導致考核結果的公正性和可信度大打折扣，這不僅挫傷了員工的積極性，也破壞了組織的公信力。績效考核標準的模糊和不明確，缺乏科學、系統的績效考核標準，使得考核過程難以操作和實施，考核結果也難以真實反映員工的工作實績和貢獻[ 2 ]。這種模糊性不僅讓員工感到迷茫和不滿，也讓管理者難以做出客觀公正的評價。反饋機制的缺失是績效考核機制不健全的又一重要體現，績效考核的目的在于通過反饋和指導幫助員工改進和提升，但許多機關事業單位在考核后往往缺乏有效的反饋機制。員工無法及時了解自己的優點和不足，也無法獲得針對性的改進建議，導致績效考核失去了其應有的意義。

（三）培訓與發展體系不完善

機關事業單位在員工培訓方面的投入普遍不足。由于經費、資源等方面的限制，許多機關事業單位無法為員工提供全面、系統的培訓機會，導致培訓內容單一、形式單調、效果不佳等問題頻現，無法滿足員工的實際需求和發展需求。培訓體系的不健全也是制約人才成長的重要因素，許多機關事業單位缺乏系統、全面的培訓體系規劃，培訓內容往往與實際工作脫節，無法有效提升員工的職業素養和專業技能[ 3 ]。同時，培訓方式單一、缺乏互動性和實踐性也限制了員工的學習興趣和參與度。職業發展路徑的不明確也是員工普遍關注的問題，由于缺乏明確的職業發展規劃和晉升機會設計，員工往往無法清晰地看到自己在組織中的發展前景和成長路徑，這降低了員工對組織的歸屬感和忠誠度，也影響了他們的工作積極性和創造力。

（四）激勵機制缺乏創新

在機關事業單位中，激勵機制缺乏創新也是一個不容忽視的問題。傳統的激勵機制往往側重于物質獎勵，如薪資提升、獎金發放等，而忽視了精神激勵和職業發展激勵的重要性。這種單一的激勵方式難以滿足不同員工的多層次需求，導致員工工作動力不足，積極性下降。此外，激勵機制的設計也往往缺乏針對性和差異性，未能充分考慮員工的個體差異和實際需求。這種“一刀切”的激勵方式不僅無法有效激發員工的潛能和創造力，還可能引起員工的不滿和抵觸情緒。

此外，激勵機制缺乏創新還可能導致人才流失的風險增加。當員工在組織中感受不到足夠的認可時，他們往往會選擇離開，尋找更有挑戰性和發展前景的工作機會。這不僅會造成組織內部的人才短缺，也會損害組織的聲譽和競爭力。因此，機關事業單位必須重視激勵機制的創新和完善，通過多元化的激勵方式滿足不同員工的需求，激發他們的工作積極性和創造力，為組織的持續發展提供有力的人才保障[ 4 ]。

二、對策建議

（一）更新管理理念

機關事業單位應從根本上轉變傳統的管理理念，樹立以人為本的核心價值觀。這意味著要將員工視為組織最寶貴的資源，關注他們的需求、成長和發展，尊重他們的個性和創造力，通過營造開放、包容、鼓勵創新的工作環境，激發員工的潛能和積極性，使他們在工作中實現自我價值，同時為組織的發展貢獻力量。

為了提升人力資源管理的科學性和有效性，機關事業單位應積極引入現代人力資源管理理論和方法，包括但不限于戰略性人力資源管理、勝任力模型、平衡計分卡等，通過運用這些理論和方法，可以更加系統地規劃、組織、領導和控制人力資源活動，確保人力資源管理與組織戰略目標保持一致，為組織的長遠發展提供有力支持。

良好的溝通與協作是營造和諧工作氛圍、提升組織效能的關鍵。機關事業單位應建立健全的內部溝通機制，鼓勵員工之間、部門之間以及管理層與員工之間的交流與互動；通過定期召開會議、開展團隊建設活動、建立員工意見反饋渠道等方式，增強員工對單位的信任感和歸屬感，促進信息的有效傳遞和資源的共享利用。

（二）完善績效考核機制

績效考核的公正性和有效性取決于考核標準和指標體系的科學性和合理性。機關事業單位應根據組織特點和崗位需求，制定明確、具體的考核標準和指標體系，這些標準和指標應具有可衡量性、可達成性和挑戰性等特點，能夠全面、客觀地反映員工的工作實績和貢獻。為了確保考核結果的全面性和準確性，機關事業單位應采用多元化的考核方式和方法，包括但不限于自我評估、上級評價、同事評價、客戶評價以及3 6 0度反饋等。單位通過綜合運用這些方式和方法，可以更加全面地了解員工的工作表現和能力水平，保障考核結果的公正性和可信度。為了強化考核的激勵作用，機關事業單位應將考核結果與員工的薪酬、晉升等切身利益緊密掛鉤，通過建立健全的激勵機制和獎懲制度，對表現優秀的員工給予物質和精神上的獎勵；對表現不佳的員工進行必要的懲罰和輔導。這樣可以激發員工的工作積極性和創造力，促進組織整體效能的提升。

（三）加強培訓與發展

機關事業單位應高度重視員工培訓與發展工作，加大培訓投入力度，建立健全的培訓體系，制訂科學合理的培訓計劃和方案，為員工提供全面、系統的培訓機會。培訓內容應緊密結合實際工作需求和發展趨勢，注重培養員工的專業技能、創新思維和團隊協作能力。同時，采用靈活多樣的培訓方式和方法，如在線學習、案例研討、實地考察等，激發員工的學習興趣。為了激發員工的職業動力，增強其歸屬感，機關事業單位應制定職業發展規劃和晉升制度，為員工提供清晰的發展路徑和晉升標準。同時，建立健全的職業發展支持系統，如導師制度、輪崗制度、掛職鍛煉等，幫助員工不斷成長和進步，為組織培養更多優秀的人才。機關事業單位應積極營造學習型組織氛圍，倡導全員學習、終身學習的理念，通過建立健全的學習制度和激勵機制，鼓勵員工積極參與學習活動；通過搭建學習交流平臺，促進員工之間的知識共享和經驗交流。這樣可以不斷提升員工的職業素養和綜合能力水平，為組織的持續發展提供有力支持。

（四）推進信息化建設

信息化時代，推進機關事業單位人力資源管理的信息化建設已不可逆轉。引入先進的人力資源管理信息系統（HRIS），能夠顯著提升管理效率與決策科學性。HRIS系統作為一個集成化的管理平臺，可將員工信息管理、招聘選拔、培訓發展、績效考核、薪酬管理等核心功能融為一體，實現人力資源管理流程的自動化、智能化與精細化。這不僅極大地減輕了人力資源管理人員的手工操作負擔，還通過數據的集中存儲與實時更新，確保信息的準確性和時效性，為管理層提供全面、及時的決策依據。

在信息化建設進程中，數據安全與隱私保護被置于首要位置，因此，建立健全的數據安全管理制度與隱私保護機制顯得尤為重要，包括但不限于采用先進的加密技術，確保數據傳輸與存儲過程中的安全性；實施嚴格的訪問控制策略，防止未經授權的訪問與數據泄露；定期進行數據備份與恢復演練，以應對可能的數據丟失風險。同時，應加強對員工的信息安全意識教育與培訓，提升全員對數據保護與隱私尊重的認識水平，共同營造一個安全、可信的信息化環境。

（五）強化政策與制度支持

政府及主管部門應出臺更加明確、具體的政策指導，為機關事業單位的人力資源管理創新提供方向和支持。這些政策可以涵蓋人才引進、培養、使用、評價和激勵等各個環節，確保人力資源管理的各項工作有章可循、有據可依。機關事業單位內部也應加強制度建設，完善人力資源管理制度體系，通過制定科學合理、操作性強的人力資源管理制度，規范人力資源管理的各項流程和標準，確保人力資源管理的規范化、制度化和科學化。同時，還應建立健全的監督評估機制，對人力資源管理制度的執行情況進行定期檢查和評估，及時發現問題并采取措施加以改進。還要加強政策與制度的宣傳和培訓，確保員工對相關政策與制度有深入的理解和認識，通過舉辦專題講座、培訓班等活動，提高員工對人力資源管理政策與制度的知曉率和執行力，為人力資源管理的持續發展奠定堅實基礎。

三、實施策略與保障措施

（一）制訂詳細的實施計劃

需要清晰界定改革的總體目標和階段性任務。總體目標應聚焦于提升人力資源管理效率、激發員工活力、促進組織持續發展等。階段性任務則應將總體目標細化為可量化、可考核的具體指標，如完成薪酬體系改革、建立多元化激勵機制、優化培訓體系等。

針對每個階段性任務，制定詳細的實施步驟，包括確定任務負責人、明確任務執行的具體時間節點、制定工作方案和實施細則等。實施步驟應盡可能具體、詳細，以確保各項任務能夠有條不紊地推進。

為確保實施計劃的順利執行，必須建立有效的監督與反饋機制，包括設立專門的監督小組，負責跟蹤各項任務的執行情況，及時發現并解決問題。同時，建立信息反饋渠道，鼓勵員工積極參與改革過程，提出寶貴意見和建議；通過定期召開會議、發布工作簡報等方式，及時通報改革進展和成效，增強員工的參與感和歸屬感。

（二）加強組織領導與協調

人力資源管理改革是一項系統工程，需要強有力的組織領導和協調機制來保障其順利推進。機關事業單位應成立由領導層牽頭的專項工作組或領導小組，負責改革的總體策劃、組織領導和協調推進。工作組成員應包括人力資源、財務及業務等相關部門的負責人，以確保改革工作的全面覆蓋與協同推進。在改革過程中，必須加強內部溝通與協作，形成上下一心、共同推進的良好氛圍，通過定期召開會議、開展培訓交流等方式，增進員工對改革的理解和認同，凝聚改革共識。同時，建立跨部門協作機制，打破部門壁壘，促進信息共享和資源整合，提高改革效率。人力資源管理改革不僅關乎內部機制的調整和完善，還需要與外部機構保持密切的合作與交流。機關事業單位應積極與高校、研究機構、咨詢公司等外部機構建立合作關系，引入先進的管理理念和技術手段，為改革提供智力支持和資源保障。同時，加強與政府相關部門的溝通與協調，爭取政策支持和資源傾斜，為改革的順利推進創造良好的外部環境。

四、結語

機關事業單位人力資源管理面臨多重挑戰，包括管理理念滯后、績效考核機制不完善、培訓與發展體系欠缺等。文章深入剖析了這些問題，提出了針對性強、操作性強的對策，如更新管理理念、構建科學合理的績效考核體系、強化培訓與發展機制以及推進人力資源管理信息化建設等。為確保這些對策能夠落地見效，還需制訂詳盡的實施計劃，強化組織領導與跨部門協作。通過這一系列努力，機關事業單位不僅能夠有效解決當前的人力資源管理難題，而且能提升管理效能和服務質量，為組織的長遠發展奠定堅實基礎。未來，隨著改革的深入和技術的不斷進步，機關事業單位的人力資源管理將更加高效、智能，更好地服務于社會大眾。

參考文獻：

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[4]陳曉燕.事業單位人力資源管理現狀與優化路徑探索[J].社會科學論壇，2022（09）：55-60.