國有企業員工績效管理問題研究

[摘 要]為在激烈的市場競爭中脫穎而出，國有企業要高度關注人力資源管理要求，激發員工的工作積極性，制定合理的績效管理措施。人才是企業第一資源，國有企業通常存在員工數量多、績效管理難度大等問題。當前傳統粗放的績效管理機制無法適應國有企業發展的要求，要通過制定現代化的管理措施，加強對績效管理的科學控制。基于此，文章通過加強對國有企業績效管理工作的研究，旨在充分激發員工工作的主觀能動性。

[關鍵詞]國有企業；績效管理；績效考核

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）18-0085-03

一、績效管理概述

（一）績效管理的概念

績效管理是國有企業管理環節中的重點，能夠以預設的工作目標為核心，評價不同層級員工的工作情況。績效管理能夠反映出各級員工在工作中達到的效果，結合績效管理結論作為薪資發放、考核、與晉升等方面的依據，以此發揮對員工的激勵作用。

（二）國有企業員工績效管理的作用

近年來，國有企業面臨的市場環境日益復雜，人力資源管理工作要求日益提高。國有企業在實施績效管理環節，只有高度關注員工的價值，制定以人為核心、對各項工作流程實施全方位控制的措施，才能有效提高企業管理水平。國有企業通過實施績效管理，有助于讓各級員工了解工作任務，及時改進管理活動，確保國有企業工作能夠得到持續優化，為企業的發展提供支持。

二、國有企業員工績效管理的問題

（一）績效考核指標體系不完善

部分國有企業在績效考核環節，考核指標不夠科學，沒有將指標細化分解到不同層面，也未制定全面約束各環節工作的指標，指標精細化程度不足，各項指標無法得到準確分析，很可能產生指標不合理的問題。部分國有企業在執行績效管理環節，未關注企業工作方向，在設定績效指標環節，沒有關注企業整體層面的工作任務要求，沒有讓績效指標符合企業長期工作方向和戰略導向，沒有合理引領企業整體工作，預算無法按照預期方向得到執行。在考核指標環節，沒有以經濟增加值為核心設立財務和非財務維度的考核指標，考核指標也未能體現出國資委等上級主管部門對國有企業的要求。

（二）績效管理機制不健全

部分企業在實施績效管理環節中，相關體系不科學，制度不規范，管理環節中的具體責任落實不到位，再加上企業員工不重視績效管理相關要求，很可能導致績效管理無法在企業內部得到貫徹落實。

績效管理涉及企業內部全體員工，各級員工都要對績效管理工作保持積極態度。在績效管理環節，績效管理小組負責全面統籌績效管理工作相關活動，負責績效管理工作具體職責和任務的分工。但是，部分企業的預算績效管理機制不完善，沒有建立各級員工全面協同的管理措施，沒有在日常工作中形成科學的績效管理指標。

例如，A企業在預算績效考核環節，沒有將管理標準分解為各環節的工作要求，預算績效考核流程、考核指標、考核制度反饋方法、激勵機制等流于形式，無法嚴格執行預算管理活動的要求。A企業僅有3名財務人員負責預算管理工作，預算管理環節沒有專人實施控制，影響了管理流程的實施。

（三）考核流程不合理

國有企業績效考核流程主要是在執行績效考核環節中，根據員工工作情況以及管理環節中各維度的特點，逐步實施績效考核工作。但是部分國有企業在實施績效考核流程中還存在一定不足，例如在執行考核之前，沒有向全體員工宣講績效考核工作方針，考核工作的方向不細致，很可能導致員工在工作中積極性不高等問題。部分企業沒有分析不同層級員工的工作職責，沒有全面關注員工在工作中的不足等方面事項。例如，A企業在實施考核之前，沒有將考核工作要求落實到各級員工，沒有建立完善的預算考核措施。

在溝通環節，僅在每年年末完成預算管理后才進行溝通，沒有建立高效的溝通機制，沒有及時與員工進行面對面溝通，不利于達成改進工作目標。

（四）結果反饋與應用不到位

部分國有企業不重視對績效管理結果的反饋，也未根據績效管理結果落實應用措施，不利于提高員工工作積極性。部分國有企業在績效管理環節，不重視結果反饋與應用，例如，A企業沒有將預算管理環節中員工評價的結論與獎懲掛鉤，也沒有建立完善的反饋與申訴機制，員工認為預算管理環節存在問題的，也沒有及時落實處理。

反饋和申訴環節要在完成績效考核之后結合考核結果進行溝通，但是部分單位沒有制定合理的反饋措施，沒有明確考核情況并執行改進標準，沒有建立暢通的申訴渠道，不利于提升考核活動的公正性。

三、國有企業員工績效管理的對策

（一）合理設置績效指標

1 .企業級指標

首先，國有企業考核指標要能夠體現出企業發展規律、發展目標，并有充分依據。在實施考核的環節中，考核流程要切實可行且具有代表性，能夠體現員工的工作水平以及企業的長期發展戰略。

其次，堅持全面性原則。全面性原則要求體現員工各層面工作情況。全面性并非指標越多越好，也并非越少越好，而是要從多個角度收集指標，不能遺漏重要的指標，也不能忽略某類指標，而要根據企業發展方向，體現管理導向。

最后，讓預算體現戰略導向。國有企業戰略目標作為績效指標的核心，在指標設計環節要體現出戰略方向，持續優化戰略指標，讓指標能夠體現出員工工作的權責，避免考核指標不科學產生的偏差問題，關注員工發展機會等方面要素，確保考核指標公平、公正和科學。

2 .部門級指標

部門級的考核指標設定主要是要對部門所需要完成的工作任務進行分析，明確員工的工作要求、工作內容和工作效率，讓員工認識到績效管理的重要價值，做好部門管理工作的評估和分析。在評估部門職責的環節，要由企業管理層從企業各部門工作層面出發，制定具體的管理任務，分析員工工作職責以及既定工作目標達成情況。在確定管理職責之后，分析部門工作中各項指標的重要性之后對其重要性進行排序，形成具體的績效指標。部門工作任務指標通常應該可量化，形成定量分析標準。同時企業要充分考慮各部門工作的實際特點，細化明確部門員工工作任務要求，之后形成具體的考核指標表。

為了讓考核指標盡可能細致，可以站在平衡計分卡四個維度的視角實施考核。例如在對綜合管理部門進行考核時，財務維度指標主要是培訓費用管理情況、招聘費用控制情況、活動組織費用控制情況、招待費用是否控制在預算范圍內等。對于客戶維度的指標，主要是分析是否滿足了企業內部各級員工的相應需求、組織接待工作達成情況如何等。對于內部流程維度的指標，主要關注內部各維度工作開展情況，包括人事管理情況、薪酬發放準確性、績效管理合理性、與其他部門配合情況、行政管理制度實施狀態、采購需求完成情況等。在學習與成長維度，主要是關注培訓計劃完成情況、團建活動開展情況、企業文化構建效果等。企業通過制定綜合、多維度的評價措施，有助于在實施評價過程中全面分析員工的工作狀態，建立科學的評分機制。

3 .崗位級指標

企業不同崗位員工在工作環節中存在一定的差異性，績效管理要充分關注各崗位實際工作狀態。企業可以應用KPI法，篩選崗位級績效考核指標，確定員工關鍵指標，分析員工工作業績、工作能力及工作態度等方面指標，對員工實施合理考核。

工作業績考核指標主要分析員工在固定期限內完成工作的成果以及對企業的貢獻度，包括核心工作、常規工作、突發性工作完成情況。工作業績要合理判斷員工的崗位水平，分析員工溝通能力、學習能力與專業素養等方面指標，體現員工的主動性、責任感[ 1 ]。

工作能力指標主要考核員工對與責任崗位相關的核心能力具備程度，包括溝通能力、學習能力與專業技術能力等，該指標直接體現出了員工是否能夠有效完成工作任務。

工作態度指標主要體現所有員工在工作中的心理狀態，包括是否具備職業道德、是否能夠嚴格按照上級要求主動規范工作。

例如，招商崗的工作內容包括市場調研、項目定位與規劃、項目推廣等，在招商管理環節要求招商崗與客戶對接，招商崗要全面關注市場動態，認識到市場具有一定的復雜性，要對市場發展環節中的各類要素進行全方位、系統性的分析，在關注市場各類信息的基礎上形成準確、客觀的結論。在招商崗的績效考核環節，主要考核工作完成時效、工作完成質量、成本費用控制情況等。招商崗只有細致落實工作任務，將管理要求分解到各環節，對各項工作采用關鍵KPI考核指標的方式進行考核。同時，在項目招商環節，要高度關注績效獎金部分的因素，提高績效獎金額度，激發員工的工作積極性。

（二）完善績效管理機制

第一，營造重視績效管理的氛圍。企業實施績效管理要形成良好的企業文化，引導員工形成工作理念和管理意識。企業要在內部建設重視績效管理的企業文化，通過例會、內部刊物等方式加強宣傳教育，讓員工了解戰略目標理念、工作職責等方面的要求，達到加強溝通、提高工作效率的目的。企業在員工工作過程中，要通過建立透明、高效的溝通渠道，促進員工發現管理環節中的瓶頸，提高工作效率，讓員工通過積累經驗、加強知識聯系的方式，努力完成個人期望目標，讓績效管理體系能夠得到持續優化。在員工入職之后要結合員工情況加強培訓，讓員工了解企業績效管理方案，在日常工作環節中對員工進行培訓，包括績效管理制度、考核流程等方面的培訓要求，讓員工能夠認可績效管理，主動調節工作方式。

第二，形成完善的制度體系。溝通制度應貫穿于整個績效管理中，對績效管理計劃、實施與反饋等全環節要明確具體的流程要求，讓員工能夠減少彼此間的矛盾，以形成被尊重感。在制定制度階段，要讓員工了解工作要求，加強員工之間的溝通，讓員工能夠了解在工作中存在的問題，通過合理的溝通方式，讓員工在各階段都能夠及時解決工作問題，消除工作中的不滿，確保管理環節要求得到持續改進[ 2 ]。企業在執行績效管理環節，要定期、及時更新制度，根據企業發展方向及工作各環節實際動態優化制度。

（三）確定績效考核實施流程

績效考核理念宣導作為讓全員認識績效考核的方法并配合施行其中的重要舉措，也是讓績效考核工作體現出公平、公正性的必要依據。企業通過合理實施績效考核的方式，可促進員工實現更好的發展，將績效考核工作情況傳達給員工，讓員工了解績效目標，圍繞企業發展戰略明確具體的工作計劃。

企業要在明確工作要求的基礎上，明確公司層面、部門層面及個人層面的具體績效目標，合理確定具體的績效考核方案及工作要求，確保績效考核體系盡可能合理，在績效考核流程中讓各維度工作盡可能做到細致。

績效考核小組要根據績效考核方針和原則，明確具體的考核方式，通過全面收集績效考核的各項數據，形成合理的考核方式及最終的考核結論。在形成考核結論之后，將考核結果歸檔，完成考核工作相關信息的整理。

重視對考核結果的應用，將考核結果應用到工資、福利環節。企業在完成考核后，要依據考核結果在公司管理環節引入績效工資獎懲機制。對考核結果較好的員工，增加績效工資部分的發放，反之則扣除績效工資[ 3 ]。同時，要將考核結果作為福利發放依據，對考核結果好的員工予以帶薪休假、發放獎金等福利。將考核結果作為崗位調整的依據，企業在完成績效考核之后，能夠發現員工的優勢與不足，分析員工的工作開展方向。對有良好表現的員工要及時提拔，發揮優秀員工的表率作用。企業在完成考核之后，要將考核結果作為培訓的依據。對考核環節中發現的各類問題，要通過培訓的方式加以整改，確保各類問題能夠得到解決。

（四）建立績效反饋與申訴渠道

績效面談是指由企業管理層與員工進行一對一面談，要建立績效面談機制，讓員工了解工作中的偏差和出現的問題，幫助員工積極轉變工作態度。績效申訴制度能夠讓員工對績效結論進行申訴。員工完成申訴之后，由管理層和員工溝通，解釋申訴的情況。如果績效考核環節存在問題，還要調整績效考核結論。

四、結語

當前，人力資源已成為決定企業核心競爭力的關鍵，人力資源管理水平在很大程度上體現出企業的競爭力。企業要高度關注人力資源管理體系的建設要求，制定完善的績效管理措施，充分提高企業員工的積極性。只有全方位關注人力資源管理活動要求，充分激發員工工作積極性和主觀能動性，才能促進企業員工在工作中掌握管理要點，為企業的高質量發展保駕護航。

參考文獻：

[1]曾金梅.企業人力資源管理中的員工績效管理[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（05）：96-98.

[2]李亞男.國有企業職能類員工績效管理體系的構建與實施[J].中國儲運，2023（04）：151-152.

[3]孫穎.芻議企業員工績效管理與績效改進[J].中國經貿，2022（11）：208-210.