基于人力資源角度看地方高校人才流失的原因

摘要：地方高校人才流失問題是現階段比較典型的問題，對高校的發展建設產生重要影響。本文基于人力資源視角分析地方高校人才流失的原因，并進一步提出應對策略。通過研究可知，人力資源視角下的地方高校人才流失原因主要包括人力資源管理方式不當、用人機制缺乏合理性、薪資水平有待進一步提升、工作團隊人際關系不佳等，需要地方高校通過優化人力資源管理方式、完善高校用人機制、構建合理的薪資績效體系、營造良好的人文環境，為解決人才流失問題、提升地方高校人力資源管理工作質量提供支持。

關鍵詞：人力資源；地方高校；人才流失

從人力資源管理的角度來看，地方高校人才流失問題與高校人力資源管理方法、管理工作落實的執行力以及人員薪資福利人員崗位、歸屬感等多方面因素具有相關性。為提升人力資源管理質量、減低地方高校人才流失率，需要從地方高校人才需求以及高校人才團隊主觀需求等方面做好分析，以便從人力資源管理的角度優化完善，形成完整的管理體系。促進地方高校人力資源管理工作穩定有序推進，形成結構穩固合理的人員團隊，減少人員流失量。

一、地方高校人才流失的主要表現研究

（一）顯性表現

在人力資源管理視角下，地方高校人才流失屬于比較典型的問題。人才流失的顯性表現主要有兩個方面：一是師資隊伍的穩定性不足。這種穩定性不足主要表現為，部分崗位的教師頻繁要求調動或自主選擇離職，造成整體教學團隊在教學質量和教學分工上出現穩定性不足的現象。教師的流動一方面影響課程教學的連續性以及課程教學的深度；另一方面也會導致學生對學校的教師團隊質量、教師教學能力產生一定的質疑。[1]在日常學習中，學生需要自行適應教師更換的過程，這也會在一定程度上影響高校學生的學習狀態。師資隊伍不穩定也會影響學校的管理工作，一旦出現崗位調整或人才流失，需要學校方面立即啟動招聘培訓工作流程。即使在短時間內能夠快速補充崗位缺失，但到崗教師自身也需要一定的崗位適應時間，這都會影響教學管理工作的有序開展。二是高質量人才流失情況明顯。地方高校的高質量人才容易流失是比較常見的現象。高質量人才一般是指學術帶頭人和獲得較高職稱資格的骨干教師。這類專業人才在學校的科學研究和教學工作中發揮著重要的作用。一旦高質量人才出現流失，學校某些領域的教研工作可能面臨停滯的風險。部分特色專業的教學質量會同步受到影響。總的來說，這部分人才的流失會削弱學校的整體競爭力，影響學校的招生和資金吸納等方面

的工作。[2]

（二）隱性表現

地方高校人才流失的隱性表現主要是指，教師在日常工作中雖然未出現離職或調崗的現象，但其工作積極性和工作中的創新能力存在不足。在這種情況下，教師對個人的職業前景和職業規劃出現缺乏信心的現象，會進一步導致其工作熱情的下降。即使教師能夠按照工作任務要求投入科研工作或日常教學工作，但相對消極的工作態度會影響其工作效率和質量，不僅會進一步導致其職業發展的進度出現滯后的現象，也會對整體的教育教學工作質量造成負面影響。從教師的主觀感受上來講，若其長期感受到在工作崗位上無法取得個人的進步和上級管理人員的認同，會更進一步降低其工作積極性，最終導致人才流失問題出現。而從地方高校的角度上來講，高校的階段性人才流失會導致校園文化氛圍有所淡化，這會影響團隊人員的凝聚力和向心力。若人才流失現象出現苗頭，或在一個階段內相對比較嚴重，會導致學校的文化氛圍淡化。教師之間缺乏明確的價值觀和目標做引導，在日常工作中也缺乏交流合作的力度，學生對教學環境和教學效果也會因此降低認同感，這都會不同程度地引發人才流失的問題。[3]v6VherlnB0ctoh+Tlda9Dg==

二、地方高校人才流失的主要原因分析

（一）人力資源管理方式不當

在人力資源管理的視角下，地方高校的人力資源管理方法不當是導致人才流失的一個重要原因。從管理工作的落實方面來看，現階段地方高校的人力資源管理問題主要表現在以下幾個方面：一是在招聘選拔的前期階段出現招聘選拔機制完善性不足的現象，未能制定科學透明全面的選拔機制，這對于人才選拔的質量會造成一定的影響。同時，現階段選拔的標準也相對比較模糊，具有較強的主觀性，導致人才的選拔與崗位的匹配度有所不足，降低人才在就職后的滿意度和歸屬感。若這種問題得不到解決，就會進一步導致人才流失現象的出現。二是現階段的人才管理工作在落實時，只注重通過制度規范對專業人才進行約束，未能充分考慮其個人發展和成長方面的需求，人力資源管理工作中的動態性和靈活性存在不足。對于專業人才來說，影響其未來發展，這是導致其對地方高校的就業空間和就職環境缺乏認同度的主要原因。[4]

（二）用人機制缺乏合理性

用人機制缺乏合理性對于高校來說也是導致人才流失的主要原因，主要有以下幾種典型的表現：一是激勵機制不健全。地方高校在薪酬、晉升、培訓等方面往往缺乏具有吸引力的激勵機制。一方面，薪酬水平相對較低，難以吸引和留住優秀人才；另一方面，晉升渠道不暢，職業發展空間有限，使許多有才華的教師和科研人員選擇離開。二是針對不同崗位人員的變化性崗位需求缺乏關注程度。目前，地方高校對于已經入職人員的崗位配置缺乏靈活調整的意識，不同崗位人員的工作狀態、工作任務可能在很長一段時期內具有固定性較強的特征，這會在一定程度上給人員的發展帶來局限，單位內部各崗位的優化調整力度不足。三是評價反饋工作不能及時有效地落實。地方高校的人才評價和反饋工作在落實時大都以量化指標做基礎，沒有從教學質量和科研創新這種更具綜合性和新穎性的角度出發進行更加精準、更加全面的評價，沒有吸納不同角色人員的評價意見加入評價指標體系中。例如，教學質量評價中，對學生的評價信息未能進行有效整合，未能發揮出評價教師教學引導能力的作用；在科研創新能力方面，項目小組其他成員的評價信息未能納入評價體系中，導致地方高校人才質量評價在全面性上出現不足。

（三）工作團隊人際關系不佳

在地方高校人才流失的原因中，工作團隊內部的人際關系不佳也是比較典型的原因。主要表現有以下幾種：一是團隊內部人員缺乏日常的交流溝通，在關鍵問題和工作理念工作方法上存在溝通不暢、無法達成一致的現象。除此之外，團隊內部人員的日常溝通力度不足，也會導致其對不同人員的溝通習慣、溝通視角缺乏了解。一些信息在溝通時無法傳遞，部分信息雖在溝通中傳遞成功，但出現了信息誤解的現象。這不僅會影響教師團隊在實踐工作中的協同合作，也會導致人際關系因誤解出現其他問題，影響整體的工作氛圍。二是團隊整體氛圍相對緊張。在需要團隊協作完成任務時，合作的效果會因此受到影響。對于團隊人員來說，這會影響其身心健康狀態，導致其面臨較大的工作壓力，而這種壓力是導致離職問題的主要原因。

三、地方高校人才流失問題的解決策略研究

（一）優化人力資源管理方式

在人力資源管理的視角下，地方高校解決人才流失問題的過程中，優化人力資源管理工作方式非常重要。具體來說，為取得更好的優化完善效果，應當采取以下幾方面措施：一是建立科學公正的人才引進機制。從人才招聘選拔入手，提升招聘人員與崗位的匹配度。在招聘的過程中，一方面要考慮應聘者的學歷和專業技能問題；另一方面要從其發展潛力、職業需求和個人綜合素養方面進行全面考核，保證入職人員的職業需求與高校發展需求保持一致，具備一定的契合度。同時，應當考慮入職人員的工作責任心和職業忠誠度等因素，盡可能降低人才流失的概率。二是要加大對員工培訓工作的重視程度，為取得更好的人員培訓效果提供支持。在落實培訓教育工作時，要考慮高校發展和教學研究的實際需求，注重在培訓工作落實時完成基礎的技能考核培訓。同時，注重通過培訓教育提升入職人員的創新意識和實踐能力。三是注重傾聽員工接受培訓后的反饋信息，進一步了解其未來的職業晉升需求和發展需求，以便為后續的人才培養和人才崗位調整提供參考依據。四是注重建立完善的競爭機制，通過市場調查與對比分析，在員工管理的過程中引入具有競爭性的機制。對不同崗位人員設置差異化的目標任務，并且對工作時間節點和目標完成時間設置要求，以便激勵各崗位人員在協同合作的背景下按時按量完成工作任務，通過從內部激發員工的積極性，為人力資源的管理提供支持。

（二）完善高校用人機制

完善高校用人機制對于減低人員流失情況的發生率有重要意義。為了達到這一目標，地方高校應采取以下幾方面具體措施：第一，從人才選拔招聘入手，實現優化完善。高校方面應當不斷更新選拔的標準，同時，基于現階段的人8de89c8188684001afc799bca810cec5a9f029abc739a3ba916454305bd37cc9才需求，在人才選拔時設置能夠吸引專業人才入職的福利待遇，保證人才招聘環節能夠更加有效地獲得高素質高質量的人才。同時，在人才選拔招聘時，還應當在招聘標準中明確地將個人專業技術能力的要求、職稱水平要求、實踐經驗要求納入選拔體系，盡可能在初步招聘環節就招到素質穩定且具有一定發展潛力的專業人才，并且同步配套，為其構建能夠進一步晉升發展的職業規劃模式。通過招聘環節與后續培訓管理環節的聯動，為優化招聘環節質量提供支持。第二，應當在用人機制的優化調整過程中，注重結合不同崗位人員的需求進行換崗或試崗方面的組織安排，保證高校能夠充分利用現有的人力資源，并且挖掘不同崗位人員的學習潛力和實踐潛力。例如，管理崗位的工作人員應當與基層教師適當地進行換崗交流或定期組織交流會，進行工作狀態、工作內容的交流。對于一部分有管理才能的基層工作者來說，若能夠挖掘其這部分的潛力，更有利于保證其在參與科學管理工作時能夠基于個人的實踐經驗提出更加有效的教學管理措施。對于這部分專業人才來說，若其能夠感受到在高校內部發揮出了更加豐富多樣的作用，體現出了個人更加重要的價值，必然能夠提高其對高校的認同感。

（三）構建合理的薪資績效體系

薪資管理的視角下，為解決高校的人才流失問題，需要構建合理的薪資體系。對于高校人才來說，合理完善的薪資體系直接關系教師對于高校的忠誠度和工作積極性。合理的薪資體系需要考慮市場整體需求和導向，結合高校的實際情況，確保薪資水平與各崗位人員的工作量以及工作技術含量相互匹配。同時，績效考核工作也應當注重公平合理，重視績效考核的質量。在績效考核環節，應設置科學有效的指標體系和評價標準，保證教師能夠通過階段性的考核完成工作目標，提升個人工作能力。員工的工作積極性基于績效考核和績效激勵得到全面的激發，有利于其在實踐工作中明確個人的工作目標，以更加積極主動的態度和狀態投入實踐工作。只有薪資福利待遇的額度水平符合教師的預期，能夠促使基層教師感受到個人的職業發展有更大的空間，才能夠發揮出相應的作用。

（四）營造良好的人文環境

人文環境作為校園文化的重要組成部分，其優劣直接影響教職工的工作滿意度和歸屬感。為了構建積極健康的人文環境，高校應注重營造尊重人才、崇尚學術的校園文化氛圍。通過舉辦學術講座、開展科研合作、設立獎勵機制等方式，激發教職工的學術熱情和創新精神，使他們能夠在濃厚的學術氛圍中不斷成長和進步。同時，高校應建立健全的溝通機制，促進教職工之間的交流與合作。通過定期組織座談會、交流會等活動，增進教職工之間的了解和信任，形成團結互助、共同進步的良好氛圍。

四、結束語

人力資源視角下的地方高校人才流失問題是比較典型的問題，需要引起充分重視，應從人才的選拔引進、人才的培訓教育、人才的職業發展等方面入手采取措施、提供資源。

參考文獻：

[1] 儲凡靜，郭號林，孫曉玲.新時期高校高層次人才的流失分析：因素、博弈與治理[J].中國輕工教育，2022，25（03）：9-18.

[2] 康瑛.基于心理契約違背的高校高層次人才流失問題分析及應對策略[J].科學咨詢（教育科研），2021（09）：74-75.

[3] 吳欣陽.經濟欠發達地區普通高校人才流失的應對策略[J].文化創新比較研究，2020（11）：92-93.

[4] 鄧雯婕.民族地區高校人才流失問題及應對策略[J].市場周刊，2020（02）：173-174.