雙因素理論視域下鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠問題探析*

摘 要：“留不住”是鄉(xiāng)村教師隊伍建設的重大難題，國家曾出臺多個政策用以充盈鄉(xiāng)村教師隊伍、提高鄉(xiāng)村教師保留率、促進其高質(zhì)量發(fā)展，但由于社會大眾對鄉(xiāng)村教師偏見日深、鄉(xiāng)村教師薪資待遇優(yōu)勢不顯，學校管理制度混亂、日常工作環(huán)境艱苦，人際關(guān)系緊張、負面情緒難以疏解等保健因素影響，以及鄉(xiāng)村振興的大背景下教師壓力倍增、行政化管理模式下教學自主權(quán)喪失、教育資源落后導致專業(yè)發(fā)展受阻等激勵因素缺乏，許多在職鄉(xiāng)村教師都存在不同程度的職業(yè)倦怠。因此，政府要發(fā)揮政策保障作用、適度加大財政投入，社會要共擔教師社會責任、提高教師社會認可，學校適應其外部環(huán)境、優(yōu)化內(nèi)部管理，教師個人應強化自我情緒調(diào)節(jié)能力、積極尋求自我發(fā)展路徑。

關(guān) 鍵 詞：雙因素理論;鄉(xiāng)村教師;職業(yè)倦怠;教師發(fā)展

引用格式：孟凡，李新.雙因素理論視域下鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠問題探析[J].教學與管理，2024（27）：54-58.

21世紀以來，各國普遍存在城鄉(xiāng)發(fā)展差距過大的現(xiàn)象，我國亦是如此。教育振興是鄉(xiāng)村振興的基石，鄉(xiāng)村教師是教育振興的關(guān)鍵[1]。鄉(xiāng)村教師作為鄉(xiāng)村地區(qū)知識、思想的主要傳播者，肩負著塑造時代新人、阻斷貧困代際、促進鄉(xiāng)村振興的時代重任，是鄉(xiāng)村教育發(fā)展的重中之重[2]。事實上，我國的確十分重視鄉(xiāng)村教師隊伍建設，改革開放以來，先后出臺了200余份文件建設鄉(xiāng)村教師隊伍[3]，然而由于地理環(huán)境、生存條件、人際關(guān)系等因素的影響，鄉(xiāng)村教師隊伍建設仍存在數(shù)量不足、流動性大等問題[4]。諸多學者從多方面進行思考以期解決上述問題，如通過定向培養(yǎng)、特崗計劃等改善農(nóng)村地區(qū)教師數(shù)量不足現(xiàn)象，通過提高薪資待遇來降低鄉(xiāng)村教師流動率等，這些舉措確實取得了一定成效，然而把人才留住并不意味著就可以將人才用好。“下得去、留得住、干得好”是建設高質(zhì)量的鄉(xiāng)村教師隊伍避不開的問題，上述舉措皆是在“下得去、留得住”方面下功夫，真正想要“干得好”，根本在于提升鄉(xiāng)村教師的職業(yè)幸福感，然而事實卻恰恰相反，綜合考慮多種因素最終選擇留下的鄉(xiāng)村教師出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠。本文試著從雙因素理論出發(fā)，探析鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠的成因，并提出化解之道。

一、教師職業(yè)倦怠釋義與雙因素理論

1.教師職業(yè)倦怠釋義

職業(yè)倦怠概念最早由費登伯格提出，用來描述由于工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的情緒枯竭、筋疲力盡的狀態(tài)，此后諸多學者對該問題進行研究，其內(nèi)涵也愈發(fā)豐富，其中瑪勒詩與派恩斯的觀點影響最為廣泛，他們認為職業(yè)倦怠是由情緒衰竭、人格解體和低成就感三個維度所構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，其中，情緒衰竭是核心，當情緒衰竭長期持續(xù)時，就會產(chǎn)生人格解體，即工作消極，低成就感則指工作中自我效能感的降低[5]。

教師職業(yè)倦怠指教師長久處于高壓工作環(huán)境下，導致心力交瘁、異常煩躁、喪失熱情進而感到厭倦的一種狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：消極對待工作，冷漠對待學生，經(jīng)常否定自我，長時間處于焦慮、沮喪情緒中。教書育人的職業(yè)需要脈脈溫情與無限責任感，這種職業(yè)特殊性使得教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生造成了極其嚴重的后果，不僅對教師個人的身心健康產(chǎn)生了嚴重的負面影響，也會危及學生的健康成長、損害教師隊伍的精神面貌、降低學校的教育教學質(zhì)量。人生的每一粒扣子都很重要，倘若作為領(lǐng)路人的教師偏航，那學生便很難將扣子扣好。由是觀之，加強教師職業(yè)倦怠研究、有效預防和疏解是非常重要的。中國人力資源網(wǎng)發(fā)布的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告顯示，教師工作倦怠指數(shù)高達50.34%[6]。后續(xù)有研究者在全國范圍內(nèi)抽取5672名教師對其進行有關(guān)職業(yè)倦怠的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，縣鄉(xiāng)教師的情緒衰竭皆呈現(xiàn)較高水平，即我國中小學教師整體面臨著職業(yè)倦怠的風險，且鄉(xiāng)村教師人格解體程度明顯高于城市教師，個人成就感顯著低于城市教師[7]。鄉(xiāng)村教師作為教師隊伍中的一類特殊群體，長久以來面臨著工作環(huán)境差、薪資待遇低、社會認可度不高的困境，屬于職業(yè)倦怠高發(fā)群體。

現(xiàn)有研究大多從心理學視角出發(fā)，采用定量方法來分析鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠的影響因素或成因，且已有研究更多關(guān)注教師個人因素。本文從管理學角度出發(fā)，以赫茲伯格的雙因素理論為依托，從個人、學校與社會多方面分析鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠的成因，并提出化解之道。

2.雙因素理論

雙因素理論是赫茲伯格提出的用于分析個體工作動機影響因素的理論。赫茲伯格于二十世紀五十年代對美國工商業(yè)機構(gòu)的200多位員工進行調(diào)查，了解其工作滿意情況及原因。結(jié)果顯示：影響員工工作動機和工作滿意度的主要是激勵因素和保健因素，激勵因素促使員工產(chǎn)生工作滿足感，通常與工作本身相關(guān)，如工作意義、職業(yè)發(fā)展空間等，當缺乏激勵因素時，員工會缺乏進取心，不求有功但求無過;保健因素導致員工產(chǎn)生不滿情緒，與工作本身無關(guān)，更多是與工作過程中的人、事、物相關(guān)，如薪資待遇、工作環(huán)境等，當保健因素不足時，員工會產(chǎn)生不滿情緒，并且這種不滿只能被緩解，并不能轉(zhuǎn)化成滿意情緒，就如同良好的衛(wèi)生條件具有保健作用一樣，只能預防疾病，卻并不能治病[8]。因此企業(yè)進行人才管理時，應當適度考慮保健因素，著重改善激勵因素，提高員工滿足感才是保持企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定性、積極性的根本舉措。教師之于學校，如同員工之于企業(yè)，鄉(xiāng)村教師隊伍的高質(zhì)量發(fā)展既需要保健因素的保障，也需要激勵因素的支持。

二、雙因素理論視域下鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠的成因分析

作為個體的人被嵌套于多層環(huán)境系統(tǒng)之中，其行為的發(fā)生會受到社會環(huán)境中諸多因素的影響[9]。鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象的形成，除了與教師個人息息相關(guān)之外，也與其所處的社會、所工作的學校密不可分。

1.鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠的保健因素

（1）社會層面：社會偏見日深，薪資待遇未顯優(yōu)勢

一方面，公眾普遍認為城市教師的教學能力明顯優(yōu)于鄉(xiāng)村教師，鄉(xiāng)村教師之所以留在農(nóng)村任教也是由于自身能力不足，無法考取城市學校編制的情況下退而求其次的無奈之舉。2018年某省要求學校招聘2500名中考文化課成績不低于330分的學生，對其進行五年教育后分配到各鄉(xiāng)村中小學任教[10]。該政策一經(jīng)推出，立即引起軒然大波，330分甚至不足該省中考總分數(shù)（790分）的一半，眾人皆熱議“學渣當老師，農(nóng)村地區(qū)學生的未來在哪里”。盡管該政策并非全國鄉(xiāng)村教師教育現(xiàn)狀，卻再度加深公眾關(guān)于“鄉(xiāng)村教師素質(zhì)偏低”的刻板印象。可實際情況確實是這樣嗎？當然并非如此。有學者對中西部六個省份的120余所農(nóng)村中小學進行調(diào)查，結(jié)果表明鄉(xiāng)村教師的來源通過多渠道的擴展已經(jīng)有所改善[11]，不再是僅僅是本地知文識字的先生，也有很多接受過正規(guī)系統(tǒng)師范教育的本科生，這些鄉(xiāng)村教師與城市教師接受過同樣的高等教育，自認專業(yè)能力不輸城市教師，只是囿于生源、教育理念等無法取得更好的教育成果，因而被人認為能力低下，得不到作為教師應有的尊重。這種外在的評價嚴重挫傷了鄉(xiāng)村教師的自我效能感，進而對工作產(chǎn)生負面情緒。

另一方面，在薪酬福利上鄉(xiāng)村教師并未表現(xiàn)出特別的優(yōu)勢。教師工資主要包含績效工資和津貼兩種，這兩種收入的多少主要由地方和學校的財政支付能力決定，調(diào)查發(fā)現(xiàn)教師期待的月薪是7030.62元，可即便是經(jīng)濟較為發(fā)達的東部地區(qū)，鄉(xiāng)村教師的平均收入也不過是5672.84元，東北和西部地區(qū)的平均工資分別為5353.79元和4534.37元，中部地區(qū)僅有3320.32元，“教師的平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T”仍然只存在于美好幻想階段，距離實現(xiàn)，仍然任重而道遠[12]。自2013年開始，我國開始實行鄉(xiāng)村教師補助政策，鄉(xiāng)村教師的工資待遇水平與城鎮(zhèn)教師不相上下，但是二者的收入差距仍然較小。工作投入與回報不成正比，微薄的薪資無法支撐家庭的開支，加之教師職稱評聘名額“向城性”傾向明顯，使得鄉(xiāng)村教師職稱晉升空間狹窄，直接阻塞了其加薪之路，導致教師的倦怠情緒加劇。

（2）學校層面：管理混亂，日常工作環(huán)境艱苦

鄉(xiāng)村學校教師少、任務重、壓力大是不爭的事實。正常情況下，每一所學校都應該形成本校特有的包含班主任工作、日常考勤、教師培訓、課程教學以及績效考核等在內(nèi)的管理制度與激勵措施，但事實并非如此，眾多鄉(xiāng)村學校總體上缺少頂層設計規(guī)劃，甚至很多農(nóng)村小學因為師資有限、而少有規(guī)章建制，仍然停留在人管人、事對事的粗放狀態(tài)[13]。這就導致整所學校的運轉(zhuǎn)是沒有規(guī)章可循的，也無長遠規(guī)劃，最主要的任務就是落實上級安排的各項任務，要求完成額外的工作是鄉(xiāng)村青年教師經(jīng)常面對的事情。此外，由于國家教育財政投入不足，分撥給鄉(xiāng)村學校的經(jīng)費有限，使得鄉(xiāng)村學校的硬件條件較為艱苦，加之地理位置的影響，學校的辦學條件、住宿條件、餐食標準、交通條件等也無法與城市學校相提并論。加之不少農(nóng)村教師職住分離，每日都要花費大量時間在城鄉(xiāng)間往返，這種生活上的不便使得教師早起晚歸、身心俱疲。管理制度上的混亂以及工作環(huán)境的艱苦都會加劇鄉(xiāng)村教師對工作的不滿情緒，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（3）個人層面：人際關(guān)系緊張，負面情緒嚴重

人際關(guān)系是鄉(xiāng)村教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的另一重要原因。一方面，鄉(xiāng)村學校中的留守兒童比例偏高，鄉(xiāng)村教師要花費大量精力用于處理學生關(guān)系、疏解心理問題。另一方面，許多鄉(xiāng)村教師屬于異地編制，親朋好友都不在身邊，工作重復又單調(diào)，缺乏與外界接觸的機會，平時只能與學生和同事接觸，學生不能作為傾吐心事的對象，同事之間各司其職，彼此之間存在的競爭關(guān)系使教師之間很難建立起親密關(guān)系，遑論將其作為傾訴心事、排解負面情緒的對象。這種社會關(guān)系壓力以及地理隔絕帶給鄉(xiāng)村教師巨大的孤獨感，美國已有調(diào)查顯示，有54%的教師認為隔絕與孤獨是鄉(xiāng)村生活中需克服的主要困難[14]。此外，個體心理上的疏離感也與城鄉(xiāng)文化沖突有關(guān)。盡管大部分鄉(xiāng)村教師出身農(nóng)村，但高等教育時期城市文化不僅傳遞給鄉(xiāng)村教師現(xiàn)代社會的價值觀和社會心理特征，而且改變了他們的語言與行為方式，可在入職后卻又經(jīng)歷了從城市文化到農(nóng)村文化的穿梭;二者之間的“文化勢差”引發(fā)了鄉(xiāng)村教師內(nèi)心的強烈沖擊，一顆心在城鄉(xiāng)之間不停搖擺[15]。工作帶來的諸多負面情緒難以消解，加之城鄉(xiāng)文化之間的分裂帶來的沖突，導致鄉(xiāng)村教師心理問題堆積。

2.鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠的激勵因素

（1）社會層面：鄉(xiāng)村振興增加了鄉(xiāng)村教師工作量

《關(guān)于加強新時代鄉(xiāng)村教師隊伍建設的意見》指出：“在脫貧攻堅與鄉(xiāng)村振興有效銜接的大背景下，實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師可持續(xù)發(fā)展助力鄉(xiāng)村振興，推動實現(xiàn)公平而有質(zhì)量的鄉(xiāng)村教育。”[16]該文件明確了鄉(xiāng)村教師的使命，承擔鄉(xiāng)村教育及鄉(xiāng)村建設，一方面，鄉(xiāng)村教師應履行好培根鑄魂、啟智增慧的專業(yè)使命，幫助農(nóng)村學生努力學習改變命運，正如張桂梅校長所做的那樣，多年來四處奔波籌建免費女子高中，努力扭轉(zhuǎn)女孩因受教育程度低而形成的自身成長和代際不利的惡性循環(huán)[17];另一方面鄉(xiāng)村教師還應履行好驅(qū)散愚昧、燭照文明的社會使命，鄉(xiāng)村文化是鄉(xiāng)村振興的根本，需要鄉(xiāng)村學校和教師的積極參與。鄉(xiāng)村教師忙碌卻收效甚微，這使其長時間處于自我否定狀態(tài)，從而引發(fā)職業(yè)倦怠。

（2）學校層面：行政化管理，教師教學自主權(quán)喪失

教學自主權(quán)指教師自主制定計劃、進行教學實施的權(quán)力，可我國對教師權(quán)力的觀照多集中在社會經(jīng)濟權(quán)力，對于專業(yè)權(quán)力則表述的模棱兩可，這就導致實際教育場域中教師的教學自主權(quán)遭到不斷地擠壓，尤其是在行政化管理模式下。有學者指出：“教師在教育教學目標設定、內(nèi)容和方法選擇中具有的話語權(quán)沒有得到明確定義、充分尊重和有效維護，也是教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一。”[18]這種自主權(quán)的喪失主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是鄉(xiāng)村學校“科層制”的管理制度容易衍生出“集權(quán)”與“強權(quán)”，教學內(nèi)容、方法、進度都要服從教研員或教學管理人員的安排，教師的主體性缺失，教育教學也不再是教師自由自主的活動，教師就如同工具一般被迫投入到工作中去，完全沒有時間和心情去理解自身行為的意義與價值[19]。二是當前教育改革大多自上而下進行，即便少數(shù)自下而上的改革，也多參考城市名師的建議，鄉(xiāng)村教師群體總是被忽略，大多時候，鄉(xiāng)村教師只是改革方案的被動執(zhí)行者。如此情況下，鄉(xiāng)村教師的教育情感衰竭和低成就感，最終以職業(yè)倦怠的形式顯現(xiàn)出來。

（3）個人層面：教育資源欠缺，專業(yè)發(fā)展受阻

城鄉(xiāng)二元對立的大背景下，教育資源總是優(yōu)先向城市傾斜，導致鄉(xiāng)村教師的專業(yè)發(fā)展遭遇城鎮(zhèn)教師的擠壓，面臨諸多現(xiàn)實困境。首先，在研修機會上，由于鄉(xiāng)村學校師資有限，因此教育任務繁重，鄉(xiāng)村教師，尤其是青年教師，往往身兼數(shù)職，校內(nèi)教研活動難以開展，又由于地理位置偏遠，上級部門難以給予實地指導;其次，在業(yè)務能力提升機會上，鄉(xiāng)村教師仍然處于劣勢地位。鄉(xiāng)村教師外出學習的機會十分有限，即便是有機會到先進單位學習，學習對象也多是教育資源優(yōu)厚的城市學校，其建設經(jīng)驗與教育理念未必適合鄉(xiāng)村學校的文化土壤，有時甚至南轅北轍，對鄉(xiāng)村教師的業(yè)務能力提升作用有限;最后，鄉(xiāng)村教師專業(yè)晉升的通道較窄，其評優(yōu)、職稱晉級的名額較少，中高級職稱比例與城市學校存在顯著差距。《中國教育統(tǒng)計年鑒2017》顯示，義務教育階段教師職稱崗位的城鄉(xiāng)分布（不含未定職級教師），鄉(xiāng)村教師中具有高級職稱的占6.69%，城區(qū)為12.99%，鄉(xiāng)村比城區(qū)低6.3個百分點;而鄉(xiāng)村教師中具有初級職稱的占43.94%，城區(qū)為35.41%，鄉(xiāng)村比城區(qū)高出8.53個百分點，城鄉(xiāng)教師職稱總體呈現(xiàn)不平衡[20]。專業(yè)發(fā)展道路重重受阻，導致鄉(xiāng)村教師對職業(yè)前景失去信心，工作熱情大幅度下降，安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)是當今很多鄉(xiāng)村教師的工作現(xiàn)狀，他們在工作中無法體驗到勝任感，久而久之便產(chǎn)生了倦怠情緒。

三、雙因素理論視域下鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠的化解之道

鄉(xiāng)村教師的職業(yè)倦怠是多重因素交互作用的必然結(jié)果，幫助鄉(xiāng)村教師化解倦怠情緒，實現(xiàn)職業(yè)生涯的良性循環(huán)，需要多方主體的共同努力。

1.政府：發(fā)揮政策保障作用，適度加大財政投入

教育發(fā)展的大環(huán)境影響著教師的工作狀態(tài)。一方面，政府可以通過頒布政策來提供宏觀支持。過去十年來，我國在教育公平與質(zhì)量核心價值的引領(lǐng)下，高度重視鄉(xiāng)村教師隊伍建設，出臺多項政策且取得一定成效，站在新的歷史起點上，我們應當再接再厲，繼續(xù)發(fā)揮政策的保障作用。另一方面，政府可以加大教育財政投入，在分配經(jīng)費等教育資源時主動向鄉(xiāng)村地區(qū)傾斜，為提升鄉(xiāng)村教師薪資待遇提供可能性。現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬福利是滿足個體生存發(fā)展需求、激發(fā)其工作積極性的重要條件，把其視為關(guān)鍵激勵要素之一[21]。提高津補貼水平以補償鄉(xiāng)村教師不利的生活與工作環(huán)境是國際社會的普遍做法，美國俄克拉荷馬州的研究發(fā)現(xiàn)，年津貼每提高1080美元，鄉(xiāng)村教師的招聘概率就能提高1%，年津貼每提高246美元，在任鄉(xiāng)村教師的留任率也能提高1%[22]。使鄉(xiāng)村教師獲得與付出等比的收入，是降低其工作不滿情緒的有效舉措，也是預防及化解其職業(yè)倦怠情緒的重要方法。

2.社會：共擔教師社會責任，提高教師社會認可

時代發(fā)展的巨輪、鄉(xiāng)村場域的特性以及教師職業(yè)的天職賦予了鄉(xiāng)村教師這一群體沉甸甸的使命，然而這種使命僅僅依靠鄉(xiāng)村教師的微弱力量是很難實現(xiàn)的。鄉(xiāng)村振興的偉大工程離不開鄉(xiāng)村教師，但卻不能僅僅依靠鄉(xiāng)村教師的努力，社會各方主體應與教師共擔責任。在鄉(xiāng)村振興的大背景下，鄉(xiāng)村教師的責任一是培植具有鄉(xiāng)土情懷、有志于投身鄉(xiāng)村振興的人才，二是傳播優(yōu)秀的鄉(xiāng)土文化、擴大和增強其影響力，三是為鄉(xiāng)村治理獻計獻策。那么學校以及教育行政部門滿足鄉(xiāng)村教師教學過程中的合理訴求，社會組織應為教師提供經(jīng)費及資源上的幫助，如舉辦鄉(xiāng)土文化講堂，村委會應當仔細聆聽并正確對待鄉(xiāng)村教師的建議，大眾傳媒應做好宣傳工作，宣傳優(yōu)秀鄉(xiāng)土文化、優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師，讓公眾認可鄉(xiāng)村教師存在的價值與意義、尊重鄉(xiāng)村教師的人格與尊嚴、贊許鄉(xiāng)村教師的付出與成就、理解鄉(xiāng)村教師的困難與無力、關(guān)心鄉(xiāng)村教師的身心健康，為其承擔社會責任、實現(xiàn)社會價值提供支持與幫助。專業(yè)人員的高期待與社會大眾的低認可一直以來都是困擾鄉(xiāng)村教師、消磨其工作熱情的重要因素，只有讓社會各主體共同擔責，同時提高鄉(xiāng)村教師社會認可度，雙管齊下才能有效緩解其倦怠情緒。

3.學校：適應學校外部環(huán)境，優(yōu)化學校內(nèi)部管理

外部環(huán)境是學校的硬環(huán)境，內(nèi)部管理相當于學校的軟環(huán)境，軟硬環(huán)境都與教師的工作滿意度休戚相關(guān)。一方面，學校應合理利用教育經(jīng)費，著力改善校舍環(huán)境，提高教學環(huán)境，更新教學設備，在教學點修建、改建必要的周轉(zhuǎn)房，為教師提供良好的居住環(huán)境，也可以將鄉(xiāng)村教師納入住房保障體系，為其提供購房優(yōu)惠;改善教師餐飲條件，盡量提供多樣化的食物，滿足不同教師的飲食需求;改善交通條件，如設立學校到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣城的校車，為沒有車但有需要到城鎮(zhèn)的教師提供便利。另一方面，學校要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理，首先是構(gòu)建良性公平的競爭機制，優(yōu)化考核評價內(nèi)容與過程，此舉不僅能促進公平競爭，而且可以幫助塑造良好的工作氛圍;二是要為老師減負，將教師從無關(guān)教育教學的工作中解放出來;三是要賦予教師教學自主權(quán)，多方面保障教師的專業(yè)自主權(quán)得到充分實施，讓教師成為自己課堂的主導者，而非學校教學的被動執(zhí)行者;四是要通過多種方式擴充教師專業(yè)發(fā)展機會，如定期舉行校內(nèi)研討、加強觀課交流等。只有軟硬環(huán)境同時改善，才能提高鄉(xiāng)村教師的工作幸福感和滿意度。

4.個人：強化自我情緒調(diào)節(jié)，尋求自我發(fā)展路徑

工作與生活是個體生命中非常重要的兩個部分，彼此相互聯(lián)系，但更應該有區(qū)分。首先，教師要學會區(qū)分工作與生活，避免將工作中的情緒帶到生活中來，要用樂觀、積極的態(tài)度面對生活，學會享受生活和放松自我。其次，教師應須學習必要的心理健康知識，提高和改善個人心理素質(zhì)，有情緒要及時疏解，必要時應當尋求心理醫(yī)生的幫助，不能諱疾忌醫(yī)。第三，鄉(xiāng)村教師應明確自身定位，樹立合適的自我期望，同時培養(yǎng)內(nèi)生動力。職業(yè)期望有合理性職業(yè)期望與不合理性職業(yè)期望之分[23]，合理性職業(yè)期望指通過努力可以實現(xiàn)的期望，能提高鄉(xiāng)村教師的工作熱忱，帶來工作上的幸福感和滿足感，而不合理的職業(yè)期望很難實現(xiàn)，經(jīng)過長時間的努力而無法實現(xiàn)會使教師形成習得性無助，降低了教師的自我效能感，打擊了其工作積極性。最后，教師應當積極尋求自我發(fā)展路徑，充分利用互聯(lián)網(wǎng)上的教育資源，加強教研學習，提升教育教學能力。只有教師在工作中體會到勝任感，才能孜孜不倦、毫無怨言的始終從事這份工作，才能打消倦怠情緒。

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[作者：孟凡（1999-），女，山東臨沂人，湖南師范大學教育科學學院，碩士生;李新（1984-）男，湖南新田人，湖南師范大學教育科學學院，教授，碩士生導師，博士。]

【責任編輯 王秀紅】