大數據時代企業銷售人員績效管理創新

隨著“互聯網+”和“大數據”的發展，企業數據的準確性和及時性都得到了顯著提高，傳統的績效管理方式已經逐漸不適應當前時代飛速發展的需要。企業在當前發展階段需要節省時間，節省人力成本，通過運用大數據技術，企業經營管理者可以從客觀的真實數據出發，及時了解銷售人員的工作表現，從而更精確地對其進行績效考核評估。此外，大數據技術還為企業對未來市場形勢預測研判提供了創新性的績效管理工具，企業通過銷售人員歷史業績以及工作表現，能夠輔助預測銷售人員的潛在業績，也輔助管理層針對性制定年度銷售計劃與銷售目標，從而提高整個銷售團隊的業績。未來是數據競爭的時代，為了順應數字化發展趨勢，數據已經成為企業重要的資產和關鍵資源。顯然，企業要想在新的技術和經濟環境下發展，就要接受這種新技術。企業在大數據時代也面臨著機遇和挑戰，需要不斷適應和創新，以確保在競爭中保持領先地位。在大數據背景下，企業通過有效的績效管理，企業可以提高銷售效率、優化人力資源分配、激勵銷售人員、促進團隊協作、提高客戶滿意度、降低人力成本以及為決策提供數據支持。

一、銷售人員績效管理現狀

1.績效管理含義。績效管理是對組織目標、工作目標、個人目標的持續監控，是一種旨在幫助企業管理者和企業員工實現任務目標的常用管理方法。管理者通過運用績效管理方法，可以更好地評估銷售人員的績效，幫助企業更有效地配置人力資源，整合業務信息，更好地了解每個員工的能力和潛力。績效管理從內容上看，并不是為了對員工進行考評，而是為了激勵員工努力實現既定目標，并在此完成的過程中不斷優化改進當前工作方式，解決存在問題，提高工作效率。

2.銷售人員績效管理現狀。銷售人員績效管理是指企業為了達成好的銷售業績結果，提高銷售人員工作效率，對銷售人員進行績效考核、評估、反饋、執行等內容的管理過程。在目前激烈的市場競爭中，銷售人員作為直面市場競爭的第一環節，與其余研發、行政等人員不同，常常面臨著內部業績指標壓力與外部市場客戶壓力，銷售工作是銷售人員、客戶、公司領導三者互動完成的過程，很難對銷售人員進行有效的績效管理，無法兼顧過程與結果之間的有機結合。

目前對銷售人員的績效管理方式通常都是由經營管理層在年初時將本年度應完成的銷售目標分解到全部銷售人員的手上，然后每個銷售人員根據目標制定銷售個人績效目標承諾書PBC（Personal Business Commitment），該承諾書是圍繞于“工作目標”“權重”“具體工作計劃”三個方面進行的績效管理。承諾書約定了目標完成周期，并明確了本年度銷售人員應完成的毛利業績完成率、開關指標、新項目回款率、逾期項目回款率、防火墻指標等考核指標項。在年底考核時，根據各指標完成率，計算個人貢獻系數，按系數給予績效激勵。從形式上來看，主要是在員工完成銷售指標以后，通過給予獎金獎勵的方式以此將員工工作的積極性激發出來，進而達成公司的經營目標。

在進行個人績效目標承諾書（PBC）設置時，通常是遵循以激勵為行為導向、以公正為基礎、以明確指標為依據的設置原則。以激勵為行為導向旨在結合銷售人員的崗位職責、成果產出以及關鍵事件，引導員工朝著正確的工作方向前進，在過程中不斷激勵員工，不斷改善績效；以公正為基礎旨在強調績效考核的結果要以事實為依據，客觀公正地對員工進行考核，而不是過多摻雜人為主觀因素；以明確指標為依據旨在分層分類制定各級考核指標、考核節點、考核標準，明確考核的工作重點任務與目標。

以華為為例，PBC是華為最成功的人力績效管理管理工具之一，華為在對銷售人員進行績效管理時也已經使用PBC來進行考核管理。華為PBC個人績效管理方法實際上來源于IBM，但經過自己的改良，內容已經大大不同了。華為的銷售人員每年度要簽訂PBC，其承諾書內對每個銷售人員的任務目標進行了明確分解，華為的PBC考核環節中指標可分為三類：第一類為關鍵結構的指標，第二類是工作職責包含的產出結果指標，第三類是否決事項。在績效導向方面，是以責任和結果雙重導向，責任是指每個銷售的具體崗位職責和市場工作要求，結果是指銷售崗位所履行職責應產出的工作結果，最終在表現上是為客戶創造價值。華為在對銷售人績效管理的實施上，分成七個部分，分別是目標設置、績效輔導、PBC及時更新、關鍵事件記錄、績效考核評價、考核結果反饋以及考核申訴。

華為人力資源管理的成功也證實了PBC的成功，目前各大企業也在競相學習與借鑒華為個人績效管理的PBC考核模式。例如，理想汽車在今年年初，通過線上開展了一次全體員工的宣貫大會，稱公司也將使用PBC進行績效管理，員工需要和上級一同制定績效目標，通過明確考核周期內的工作重點，由員工自己制定能實現的行動計劃，形成個人的PBC。

但從大多數企業實際應用情況來看，企業雖然引入了PBC管理工具，但由于銷售人員常受市場波動與客戶的影響較大，導致其在績效管理的過程中仍存在很多缺陷與不足，難以對銷售人員進行考核，例如常表現為績效管理的環節欠缺、方式不科學、目標設置不規范、重視程度不高等。

二、銷售人員績效管理存在問題的成因分析

1.績效管理環節欠缺。完善的績效管理主要有四個環節，分別是績效計劃、績效執行監督、績效考核評估和績效反饋機制。經調查發現，大多數企業的績效考核管理制度在公平性和實用性方面存在問題，所實行的績效考核評估機制相對比較簡單，對基層銷售員工進行的績效考核比較籠統，上級直接考核下級的情況常見，考核過程可能不具公平性，考核項目簡單，從而使績效考核的激勵制度不能得到有效落實，最終影響績效考核結果的參考性。

2.績效考核目標設置不規范。從現有大多數企業的考核制度來看，銷售人員績效考核內容上90%的指標為業績銷售指標，其余的10%都是日常考勤、公司制度執行情況等硬性指標。但在業績考核指標中，缺乏對銷售人員多全面多角度的考核，也沒有為完成業績指標所采用的行為、時長等因素進行銷售過程權重劃分。例如，有些公司的產品可應用于多個行業，但受客觀因素限制，不同行業的推廣銷售難度不同，公司經營管理層也過于強調業績結果，卻沒有考核銷售人員在完成指標的過程中所付出的努力，一定程度上打擊了銷售人員的工作積極性。

3.缺乏績效管理反饋，普通員工參與度不夠。雖然企業已采用了績效考核管理模式，但主要都是采用只引進的方式，忽略了自己的實際情況。只有形無實，未設置完整的評價體系。在每年制定新的一年銷售計劃時，銷售人員未真正參與到計劃的制定工作中，而是等待管理層下達最終銷售目標，二者之間缺乏有效溝通與交流，銷售人員的建議也無法向上進行傳達。

4.績效管理方式智能化程度不高。隨著科技的創新變化發展，市場需求瞬息萬變、產品生命周期不斷縮短、競爭日趨激烈，銷售人員作為直面市場競爭的第一線，公司在銷售人員管理上也面臨著越來越多的挑戰與沖擊。當前企業在績效考核上普遍以人為主觀考核為主，缺乏信息化輔助，未注重對銷售人員日常工作中的數據收集、整合和分析，信息過于碎片化和片面化，以至無法從多個方面了解員工的業務能力和專業素養。銷售人員內部建立起能夠進行信息交流的網絡平臺，這樣一來可以大大提高企業內部信息傳播速度和進行相關戰略決策的效率。

5.績效管理目標體系未與公司發展戰略相結合。市場競爭是瞬息萬變的，銷售人員作為直面市場的第一面，其銷售的重點客戶都與企業的發展戰略是緊密聯系的，但在實際上，大多數企業的績效管理目標一旦制定，長期不進行更換，管理方式也不隨企業的戰略調整而調整。如果績效目標體系不是依據企業的發展戰略而制定的，即使同樣也可以構建績效管理系統，但這個系統無法將整個銷售組織的活動統一到企業的戰略目標中來。這樣，企業就無法通過績效管理促成企業戰略目標的達成。即使銷售績效看似不錯，但由于績效管理與公司戰略的脫節，可能會導致公司的總體績效不佳，盈利沒有進步。換句話說，公司的利潤可能被內部沖突和無效的努力所消耗。確保銷售人員的績效管理與企業的發展戰略緊密結合對于企業的長期成功至關重要。

6.只注重考核結果，忽視人才配置。人才配置是指根據企業的發展戰略和業務需求，合理分配和調整人力資源的過程。一個優秀的人才配置方案能夠充分發揮員工的潛能，提高整體工作效率，從而實現企業目標。然而，在實際操作中，一些企業在進行績效考核時過于注重考核結果，忽視了關鍵的人才配置。企業經營層只顧設計發展戰略與業務目標，未結合員工的特長與能力，制定合理的人才配置方案。同時，企業在進行績效考核時，也未將人才配置方面的表現納入考核中，這樣既不利于企業及時發現和培養優秀人才，也不利于銷售人員快速適應市場變化與企業發展需要，長期以往，還會降低員工的歸屬感與工作熱情。

三、大數據時代改進銷售人員績效管理的創新策略

1.樹立全員大數據思維。樹立全員大數據思維。在大數據時代，越來越多的企業采用數字化治理方式，將大數據技術運用到企業管理之中，公司針對銷售人員實施改革創新已經成為一種必然趨勢，以全新的科學理念指導銷售績效管理工作。公司的銷售管理層，必須學習大數據思想，樹立大數據分析思維，及時轉變思想觀念，開展系統性大數據技術應用案例培訓，有意識地強化自身業務能力，將新技術新思想投入實踐，在實踐中總結經驗，以此來為銷售人員績效管理提供指導。

2.完善績效管理制度。完善績效管理制度。隨著現代化企業的快速發展，招聘的銷售團隊的整體學歷也在不斷提升，但若要使人才能更有效地發揮其作用，就必須充分利用大數據技術，完善績效管理制度。對此，公司需要對目前的行業市場態勢以及銷售人員行業匹配度進行全面分析，在正確把握人才培養規律上，制定一套切實可行的績效考核管理方案。

3.制定科學的考核指標。制定科學的考核指標。不同考核部門由于職責屬性不同，績效考核的側重點也不同。因此，公司在對銷售人員進行考核時，要充分考慮到各不同考核部門的考核重點，制定相宜的考核指標。在業績定量指標方面，應盡可能的細化銷售業績定量指標，充分利用大數據技術分析目標銷售行業的推廣難度與銷售成本，細化不同行業考核標準，增加考核的公平性。在定性標準方面，構建員工大數據分析平臺，對員工個人履歷、考勤、獎懲、思想品德等方面形成員工分析畫像，解決員工信息碎片化問題，使之與業績數據互聯互通，從而提高考核指標的科學性與全面性。

4.完善績效考核權重標準。完善績效考核權重標準。完善績效考核的權重標準應分出評價層次，抓住關鍵指標與次要指標。在權重設置時，每個指標權重不宜過大也不宜過小，保證每個指標權重占比在5%～30%之間。如果某個指標的權重設置過高，銷售人員可能會將關注點更多的集中在該指標上面，而忽視了其余指標考核內容；相反，如果權重設置太低，銷售人員又有可能會覺得該指標重要性不大，可以適當進行放棄，即使完不成也不會過多影響最終考核結果。同時，還要避免主觀偏見摻雜，結合管理層的經驗來確定權重。除外，還要對權重標準進行定期審查更新，隨著企業的發展和市場環境的變化，原先設定的權重可能需要進行調整，因此，應該周期性對銷售人員業績進展進行審查，及時根據審查結果做出相應權重調整，確保其考核的方向始終與公司的發展目標和發展戰略相一致。最關鍵的一點還是要明確階段性目標權重，確保每個考核指標的權重都與公司的長期和短期目標緊密相關，這可以確保績效考核更加與企業的核心價值和戰略目標相匹配。

5.注重考核結果反饋。注重考核結果反饋。每個銷售人員年底的業績完成情況各不相同，有的超額完成，有的勉強完成，還有的遠遠未達到要求，不同業績完成度也導致不同銷售人員的心態會產生變化，這就使得企業管理層必須注重考核結果反饋，在每次考核結束后，加強與銷售人員的正面溝通，讓其充分表達個人對考核結果有何真實意見，并了解其開展業務時遇到什么問題，提供相應措施給予幫助。通過考核結果反饋，銷售人員可以了解自己在工作中的表現和不足之處，從而找到改進的方向和方法，以便在下次考核前及時作出調整，提高工作效率和轉變工作態度。而且通過考核結果反饋，企業管理者也可以知道當前績效考核方式存在哪些不足之處，及時作出考核方式調整，不斷優化考核體系。

6.優化崗位人才配置。優化銷售崗位人才配置。人才的合理配置是企業發展的核心要素，在大數據時代，銷售崗位的人才配置也需要與時俱進。首先，要進行重點數據分析。通過對歷史銷售數據、客戶數據、市場數據等進行深入分析，找出銷售業績的關鍵因素，如產品特點、客戶需求、市場趨勢等，以便更準確地評估銷售人員的能力和潛力，從而進行更合理的人才配置。其次，構建人才畫像。通過收集和分析銷售人員的工作數據，例如銷售額、客戶滿意度、拜訪次數等，構建銷售人員的人才畫像。以便管理層深入了解每個銷售人員的優勢和不足，從而為他們提供更有針對性的培訓和發展機會。再其次，進行預測分析。運用大數據技術對銷售業績進行預測分析，可以提前發現潛在的問題和機會，實時監控銷售團隊的工作數據，例如銷售額、客戶滿意度等。同時，還可以根據每個銷售人員的特點和能力，為其設定個性化的銷售目標。這可以提高銷售人員的工作積極性，并幫助他們更好地實現個人和團隊目標。最后，促進跨部門協作。通過大數據技術還可以整合企業內部各部門的數據資源，促進銷售團隊與其他部門的協作，以便提高銷售團隊的整體效率，實現企業資源的優化配置。

總之，企業在進行績效考核時，應充分認識到銷售人員人才配置的重要性，將其作為考核的一個重要指標。通過制定科學的人才配置方案、加強培訓和發展、建立有效的溝通機制等措施，企業可以實現人力資源的優化配置，提高工作效率，促進企業的持續發展。

四、結論與展望

大數據時代將為企業銷售人員績效管理帶來諸多創新機遇，幫助企業收集、整合和分析銷售人員的各種績效數據，從而更加客觀、準確地評估銷售人員的工作表現。通過對銷售數據、客戶反饋、市場趨勢等多方面信息的綜合分析，企業也可以制定更加合理的績效評估標準和方法，提高績效管理的科學性和有效性，從而提升銷售團隊的整體績效。

（作者單位：博微太赫茲信息科技有限公司）