廣東中小型民營企業人力資源管理問題應對

隨著信息科技化社會及人工智能的發展，人才在企業中的重要性愈為彰顯，企業的人力資源質量和狀況已成為企業經營發展的核心競爭力。人力資源，特別是優秀的人力資源是現代任何企業最重要的資源，是一個企業正常經營發展的重要保證和必要條件。人力資源管理水平的高低直接決定了一個組織的人才隊伍質量高低及組織未來發展潛能。本論文通過對廣東地區中小型民營企業員工開展有關人力資源管理方面的線上問卷調查，分析中小型民營企業人力資源管理的現狀及存在問題，并對存在的問題提出相應的解決策略，以期能對我國中小型民營企業的持續健康發展有所幫助與啟示。

近10年，中國民營企業得到了迅速發展。據統計，我國民營企業“10年間翻了兩番，數量從1085.7萬戶增長到4457.5萬戶，民營企業在企業總量中的占比由79.4%提高到92.1%，稅收貢獻超過50%”，而廣東作為我國的沿海經濟大省，“2021年廣東省注冊登記的中小企業約630萬家，同比增長10.9%，中小企業成為廣東經濟社會發展的強力引擎”。隨著信息科技高速發展與人才市場競爭的加劇，對中小型民營企業來講，機遇和挑戰是并存的。與大型企業相比，中小型民營企業的資金實力較弱，存在企業規模小、經營環境差、企業融資困難、管理隨意性大等問題，但最大的問題還是缺乏高質量的人力資源，特別是優秀的人力資源。如何幫助中小型民營企業解決發展道路上存在的諸多問題和阻礙，已成為中小民營企業發展的關鍵。

隨著國際化社會發展，人力資源不僅是國與國之間的第一大競爭力，也是企業核心競爭力的重要保證。習近平總書記指出：“發展第一，人才第一，創新第一。”對企業來講，人才在企業發展中的作用越來越突出，“人力資源的質量和狀況已成為企業核心競爭力的體現”。而人力資源管理就是通過各種科學的技術方法對人才開展引進、應用、開發、激勵等各項活動，進而使企業人才能發揮更好、更高效的工作效率和績效水平，人力資源管理質量與水平已成為企業建設高素質人才隊伍的保證。

一、中小型民營企業人力資源管理狀況的調查分析

我們采用隨機抽樣的調查方式，對廣東地區中小型民營企業的135名員工進行了線上問卷調查。我們通過數據分析，發現存在如下問題。

1.企業對人力資源管理的重要性有一定認知，但重視程度不夠。“請問您所在企業是否設置有獨立的人力資源部門”的調查數據顯示，設置的占89.3%，沒有設置的占10.7%，調查者“所在企業人力資源部門的人員數量”在1-3人的約為84%，3-5人約為9%，5人以上的為7%。從調查數據來看，目前很多中小型企業都設置有專門的人力資源管理部門，也設置了一定的專業人員負責人力資源管理各項業務工作，企業對人力資源管理的重要性有一定認知。“請問您所在企業是否重視所開展的人力資源管理各項工作”的調查顯示，重視的為15.7%，不清楚為28%，不重視的為56.3%，此數據從一定程度上反映了中小型民營企業對人力資源管理工作的重視度不高，對人力資源管理的重要性認知還不夠。中小型民營企業一般規模不大，人員總體數量有限，大部分中小型民營企業人力資源部門的崗位設置較少。調查中有80%以上的企業人力資源部門人員數量限定在1-3人，且分工不明確，出現了很多HR員工一人身兼多職的情況，而且不少中小型企業人力資源管理人員沒有接受過專業的HR管理知識培訓，因此，企業所開展的人力資源管理業務大部分都是傳統的人事管理活動，例如員工招聘、工資保險和福利以及日常行政的業務活動。管理者對高效的人力資源管理在企業長期經營發展中的貢獻度認識還不高。

2.員工對企業開展的人力資源管理各項業務活動滿意度不高。對“您是否滿意所在企業開展的各項人力資源管理活動”的調查中，滿意的僅約為14.2%，在“您認為您所在企業的人力資源管理是否存在以下問題？（多選題）”的調查數據顯示，人力資源規劃問題為62.12%，人員招聘與配置合理性問題為47.73%，培訓開發問題為50.76%。績效考核問題為31.39%，薪酬福利問題為44.7%，員工關系問題為26.36%，具體數據如下圖：

從調查數據可知，調查者對所在企業的人力資源管理各項業務的開展情況滿意度并不高，僅為14.2%。有60%以上的調查者認為企業沒有或比較少開展人力資源規劃。“凡事預則立，不預則廢”，如果一個企業從不開展人力資源規劃，企業的正常健康有序經營發展肯定會受到影響，出現這種情況，可能與中小型企業的規模小、發展不確定性有一定關系。從調查數據看，近一半的調查者認為中小型民營企業在員工招聘時，存在規范、科學性的問題。招聘對企業來講，是一個吸引人才的過程，企業花費人力、財力招聘到人才，而招聘到的人才并不是企業所需要的，不論對企業亦或人才任何一方面都是一種傷害。而崗位配置是把合適的人才放到適合他的崗位上，如果崗位配置出現問題，即使企業招聘到合適人才，由于人崗不匹配，不論是人崗的高配還是低配亦或錯配，都會影響到人才能否真正發揮所能，進而員工很難達到企業所期望的績效水平。調查數據顯示，近三分之一的調查者認為所在企業績效考核存在問題。績效考核對企業來講是一種對員工工作結果的評估與正確工作行為的引導，也是企業薪酬發放、員工職業晉升等的重要依據，與員工利益息息相關，員工都會比較重視。如果中小型民營企業在績效考核方面存在問題，如考核目標設置過高或過低、考核過程不透明、考核方式不當等問題，都會對員工正常的工作行為產生不良影響，進而影響員工工作積極性的發揮，達不到企業績效考核本來的目的。調查中有50%以上的調查者認為所在企業培訓開發存在問題，42.6%的調查者近1年內沒有接受過任何一次培訓。這可能與近兩年全球新冠疫情影響有關，但對一個企業來講，1年內沒有對員工進行過一次培訓確實有點說不過去，線下培訓開展不了，可以采取線上培訓，員工培訓形式、手段可以靈活多樣，不應拘泥于單一形式。培訓開發，對企業來講，通過對員工開展各項業務培訓，提升員工能力進而實現提高企業整體績效目的。對員工來講，培訓開發是提升能力的重要途徑，是企業給予的一種獎勵，如果企業長期沒有或很少開展員工培訓相關業務，對員工重使用輕開發，員工能力長期得不到提高，工作績效自然很難有較大提升，對企業的長期不展不利。我們的調查顯示，有超過四分之一的調查者認為所在企業的員工關系是存在問題的。而員工關系反映了企業勞資關系的好壞，涉及到企業的用工環境、工作氛圍，以及企業是否重視及尊重員工、員工對企業滿意度等多方面問題。不論是招聘、培訓、績效、薪酬亦或是員工關系，這些都與員工的工作質量、工作積極性提高、工作滿意度及個人需求密切相關。如果企業不能很好解決，員工由此所產生的對企業的不滿情緒及對工作的懈怠，對中小型民營企業正常的經營發展所產生的不良影響也是顯而易見。

3.企業缺乏長期的薪酬福利激勵機制，對員工的激勵效果弱。在對員工薪酬福利的調查數據顯示，68%以上的調查者認為企業對員工沒有設置長期激勵薪酬機制，例如股票、年終分紅等長期激勵。有些員工可能需要增加接受外部培訓的機會、增加保險和福利或改善工作環境、帶薪度假等，而企業采取單一的薪資激勵機制將很難滿足員工的多元化需求。大部分中小型民營企業的績效考核主要采取目標考核，即主要基于企業已設定好的績效目標與員工當月或當季完成的工作任務情況進行對比，缺乏基于科學績效考核結果相對比較全面的績效考核管理系統，對員工薪酬結構設置也大部分為底薪加獎金或基本薪金加提成的形式，員工薪酬的核算比較簡單，薪酬設置有一定的靈活性，但結構比較單一。中小型民營企業主要通過升職、短期加薪、獎金作為對員工的激勵措施與手段。短期內可能對提高員工績效有一定幫助，但長期來講，產生的激勵效果并不明顯。在某種程度上，員工對公司的薪資福利產生不滿，員工工作的積極性、主動性肯定會受影響，要想留住員工、提高員工的忠誠度會變得更為困難。

4.中小民營企業員工離職率高，人才流失大。在“請評價您所在部門人員每年的離職情況”的調查中，25.8%調查者認為所在部門人員離職率較高。中小型民營企業員工的跳槽率較高，人員流動性大的問題，很大程度上與中小型民營企業的經營方式、企業規模、薪酬、管理方式等多種因素有關。在“對所在企業薪酬水平是否滿意”的調查中，近36%以上的調查者選擇了不滿意，薪酬水平可能是導致中小型民營企業人才流失的一個重要因素。中國的中小民營企業中，很多為家族式企業，其基于價值利益和血緣關系的資產紐帶較多，存在較多的管理上的非理性問題、信息透明度較弱、裙帶關系、過度集權，以及家庭內資源共享的家族經營模式等都會對員工的企業歸屬感、積極性、主動性的發揮產生一定影響。同時，有親緣關系的人在公司會擁有更多的資源，也會對外來員工產生排斥，使得外來員工很難融入企業，員工對企業的認同感、忠誠度自然也不高，進而員工產生離職的可能性也會相比大型及國有企業更高。頻繁的員工離職，會增加企業人力資本的消耗以及人力資本的使用成本，企業的正常生產和運營也會受到影響，還會損害公司的社會聲譽。此外，較高的人員流失還會給在崗員工帶來不安、工作焦慮、加重員工對企業不滿等負面情緒的產生，使員工對工作失去信心，更可能發生“離職連帶效應”。因此，如何避免員工發生頻繁離職問題，應引起企業的重視。

二、解決中小型民營企業人力資源管理問題的應對策略

1.重視人力資源管理對企業的重要性，構建科學的人力資源管理系統。人力資源管理是企業戰略管理的重要組成部分，中小民營企業更要重視人力資源各項業務的開展，做好人才規劃，更新人才管理觀念，才能有效提高企業人力資源質量與整體素質水平。科學的人力資源管理系統是現代企業經營發展必不可少的一部分。中小型民營企業更需要建立一個有效、全面、規范、市場化、組織化、戰略性的人力資源管理系統。構建科學的人力資源管理系統要求員工與企業要有統一的價值觀及工作理念，企業需要秉持長期戰略規劃和企業文化相結合的理念。企業需要依托科學的人力資源管理系統，建定高效合理的招聘、培訓開發、績效管理、薪酬管理與員工關系等業務流程，逐步提高并改善中小民營企業人力資源質量及企業人才團隊的整體素質。

2.制定合理的人才招聘選拔機制與培訓開發機制，做好人崗匹配。中小民營企業在招聘新員工之前，首先要做好企業內崗位工作分析，真正確定好企業所需的人才標準，并在招聘過程中，采取科學合理的招聘流程、人才甄選方法、合適的招聘渠道，選拔到企業真正所需的人才。在篩選招聘人選時，不僅要考慮到應聘者的專業、技術水平、工作經驗等硬性指標，還要考慮到應聘者的人格、價值觀等軟性指標情況。在新員工招聘甄選完成后，員工到崗工作前，企業要做好人崗匹配工作，要使崗位能真正發揮員工技能、專長，并對新員工試用期的工作進展多關注，適時考核，及時發現問題，必要時可以考慮換崗。建立有特色的培訓開發機制，可根據企業行業類型和員工特點，貫徹落實企業與員工長期發展的理念和目標，樹立建設企業高質量人才團隊的精神理念，有效改善企業人力資源管理的質量與水平。

3.實施科學的績效考評與薪酬激勵機制。與大型企業相比，中小型民營企業在企業規模、資金實力、穩定性等方面較差，要想吸引到優秀人才，更要重視科學合理的績效考核方法的實施，建立科學的績效考評機制，構建以崗位工作內容為重點的考核指標，實施有效的薪酬福利激勵機制。根據赫茨伯格的“雙因素理論”，影響員工績效的主要因素有激勵因素與保健因素，例如企業政策與管理、員工薪酬、工作條件等工作以外的因素為保健因素，保健因素的滿足能消除員工的不滿情緒，但不能激勵員工更積極的工作行為。“激勵因素是與工作本身或工作內容有關的因素，如成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等，激勵因素的改善可使員工感到滿意，能極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率”。因此，在企業實力允許的范疇內，企業在實施薪酬福利激勵措施時，要充分考慮并協調好保健因素與激勵因素的關系，所實施的薪酬福利激勵措施要能有效調動員工工作的積極性、能動性。

4.塑造中小型民營企業規范化且可持續發展的“以人為本”的企業文化。中小型民營企業需要建立“以人為本”的企業文化。人力資源管理的重要職責是開展好企業文化建設。對員工來講，企業文化是一種長期隱形、潛移默化的影響，良好的企業文化對員工的影響是積極且深遠的。具有良好規范化且可持續發展的企業文化可有效激勵員工積極性行為的發生，使員工在思想與行為上與企業產生共鳴。與企業規章制度相比，企業文化對員工所起到的激勵效果更深遠，對員工創造性思維發揮與績效效率的提高也更優。塑造規范化且可持續發展的企業文化，中小型民營企業需要樹立正確的價值觀以及“以人為本”的管理理念，提高人力資源管理質量與效率。在企業的經營管理過程中，遵循以人為本的管理理念，遵守人本主義原則，不僅可有效提高員工整體素質水平，還可改善企業和員工的勞動關系，充分調動員工的主觀能動性，且有利于樹立良好的企業形象，推動企業長期健康有序發展。［基金項目：本論文為2023年度廣州工程技術職業學院質量工程產教融合基地項目“數智化綠色人力資源管理產教融合實訓基地”階段性成果。］

（作者單位：廣州工程技術職業學院）