高質量企業職工培訓體系的構建與創新能力

現在的社會環境變化迅速、日新月異，各個企業的競爭越發激烈。因為中國現代化建設腳步的加快，企業職工與管理層的壓力倍增。如果想要在一個行業中做到龍頭的地位，高質量的企業培訓就是打造個性品牌的必經之路。只有完整、獨特化的培訓體系才能讓員工提升工作質量、更好地完成企業的任務。領導也能在構建新的培訓體系中體現自己的領導能力、創新能力。

一、當今社會下企業培訓的普遍弱點

1.培訓的表面化。既然要討論培訓機構的建設，就必須先看企業的自身發展情況和本身的實力、完善程度。現在企業的最大問題就是流于表面，過度腐朽化、官方化、形式化。所謂培訓往往只是為了拍兩張照片拿來寫周報、年報，貼在宣傳墻上等領導來視察。嘴上說的光鮮亮麗：為了增強企業實力、為了體現公司員工的上進，對工作的用心……其實都是應付了事。而內容方面也全是侃大山，講書面理論、毫無實用意義，也沒有實際應用到工作中的可能。這就牽扯到另一個關鍵問題：企業本身的創新能力。大多數企業，尤其是傳統行業、成立時間長的企業，在這方面的能力是有所欠缺的。沒有獨立創造新培訓體系的企業怎么辦呢？只能模仿。而且是盲目模仿、盲目信任其他企業的培訓流程。其實，每一家企業的情況都有所不同，不同行業的企業更是天差地別，別家的培訓體系并不適用于自己。而如果不選擇崇拜，企業本身也沒有能力做到開辟新道路，只能浪費時間、浪費經濟資源，浪費員工的精力。員工結束完培訓來上班，不僅沒學到東西，狀態也不如平時。這就會對整個企業的運轉帶來不良影響。與企業培訓員工的初衷相違背。

2.板正企業對培訓的錯誤看法。還有一些企業對培訓產生誤解，認為所謂培訓都是不必要的。于是忽略了自身的成長和發展窗口。其中原因，存在一些企業自我感覺良好、不與時俱進、不開展對外學習交流，這樣做的結果，慘痛的歷史已經告訴了企業家們：落后就要挨打。還有一些企業認為當今社會人口流動幅度大，尤其是加入公司時間不長的年JuJP+QYfcNyXn2XjDA8U1Q==輕員工，很有可能只是把自身企業當作職業跳板，保不齊哪天就跳槽走人了。自己為培養員工耗財耗力，到頭來做的一切可能只是為他人做嫁衣。

3.過度依賴培訓，想法不夠理性。這樣的想法固然是不對，而另一部分企業恰恰反其道而行之。企業的運轉、效益一出現什么問題，立馬組織員工培訓。這恰好是企業高層逃避責任的一種行為，也許企業產品的效益不好，是根本上產生了問題。有可能是企業對自身的定位不清晰、對產品的理念不夠與時俱進，或者該產品的審美風格、氣質外觀，已經不符合當下的時代特點。而領導層們意識不到這些問題，反反復復占用員工的休息時間進行培訓。其實講的內容從未更改，永遠是那老三套。不僅僅無法改變企業當前的困局，而且影響了員工的精神狀態，對以后的工作更加不利。

4.培訓講師的質量問題。再有就是當今的企業培訓內容魚龍混雜、良莠不齊。這就要講到培訓體系中不可或缺的一環：培訓講師。現在的企業培訓很難根據自身的特點找到符合自身要求、有相關從業經驗、才學與實踐完美結合的講師。擁有以上特點的，幾乎是一個行業里深耕多年的大拿、要么是在外深造、歸國發展的高學歷人群。這部分人數量極其有限，也不會都有意愿去到企業內部做培訓。那么現在的企業去哪里尋找培訓老師呢？多是從社會上聘請，有不少培訓機構包攬這項服務。可惜他們的分門別類不夠清楚、講師水平跌宕起伏，企業很難在這片“汪洋大海”里甄別出擁有真才實學的機構，也很難尋找到適合自己的、工作經驗豐富、有創新能力的講師。外來的培訓老師不是自身企業的員工，對企業結構不了解、發展情況不甚明白，自然無法做出合理的判斷，制定出真正有機會幫助企業走出困局的培訓內容大綱。

二、如何構建屬于自己的培訓體系

1.企業在不同階段有不同的培訓需求。首先企業對培訓的要求并不是一成不變的。每個企業都將經歷不同的發展歷程，例如：初期—發展期—瓶頸時期—巔峰期—穩定期—老退時期。當然，并不是每個企業都遵循這樣一種過程，有的可能會首尾顛倒、順序變化。所以在構建屬于自己的培訓體系時，要注意根據自身的發展特點來制定。例如，一家企業已經過了創業初期，正進入最重要的成長期，需要的培訓特點就是鮮明、大膽、有創新性的，而且最好是時尚、美觀的，符合當下潮流。如果這家企業已經享受過巔峰期帶來的榮光，現在名企光環正慢慢褪去，需要的培訓則不應該太過冒進，而是以穩固打好基礎、常坐行業龍頭之首為目的。明確自己的行業定位、培訓目標，這樣制定出來的培訓計劃才有實際操作的可能，而且這樣還能幫助企業減少資源、精力、時間上的浪費，“花最少的錢，干最多的事兒”。

2.關注員工在培訓中的感受。前文說到了培訓體系中講師的重要性，現在來解析一下培訓過程中最容易被忽視的一點：企業員工。以往我們在提到企業培訓時，往往是看到了企業本身、培訓機構質量是否達標、培訓講師水平夠不夠優秀，而往往忽略在培訓中相對被動的一方。企業員工在接到參加培訓的通知時，對培訓內容、培訓時間都是無法提出更改的。而對于培訓內容是否符合公司的現狀、這次培訓講師的工作與自己相不相對稱，自己的工作職責、范疇是否包含在培訓體系當中，在真正接觸到培訓老師之前，一切都是未知數。所以企業員工對于第二天的培訓往往是一無所知的。上學的時候，學校強調學生“預習復習”。而對于參加企業培訓的員工也一樣，只不過他們是接受的一方，并不是主導的人群。只能“復習”，很難做到“預習”。如果企業可以大膽改革，讓企業員工和講師提前接觸、提前對員工給出培訓大綱，允許下屬們對內容提出修改建議的話，相信培訓效果將出人意料。

3.注意企業文化的完善。同時，員工對于企業文化的了解，也應該提上日程。在不少公司，企業文化是培訓內容的重頭戲，這是值得更多企業進行學習的一點。企業文化，就是一家企業的價值觀、金錢觀、世界觀。一家完善的企業就好比一個人，擁有獨立的人格、對這個世界有獨特的看法。人的三觀決定了他的道路能走多遠、在這個世界上生存的空間如何，其發展狀態是大施拳腳、還是畏首畏尾。換做公司也同理，企業文化好比一家企業的內心，心靈的價值導向是否完善、良好、客觀，這能決定一家企業發展的上限。一位行業龍頭，也許他此刻風光無限、志得意滿，路走得很快。但是企業文化中的行事、道德底線才能決定他能不能走得長久。

4.積極引入先進的企業培訓體系。企業培訓是一項重要而專業的工作，其中涉及的知識包括管理學、心理學、行為科學、經濟學等，中小型企業在專業人才方面相對比較匱乏，難以制定出科學的企業培訓體系。而國內外的先進企業在幾十年的發展中逐步打造出一整套適合自身發展需求的員工培訓體系，這些先進企業的培訓內容和方法對中小型企業可產生的積極的借鑒意義。例如，騰訊的企業培訓體系劃分成三種類別，分別是信任培訓、職業培訓、干部培訓。在信任培訓方面重點針對崗位職責和技能。在職業培訓方面又細分出市場、技術、設計、產品研發等多種類別。華為作為國內企業中的先進代表，其員工培訓方法是各種企業學習模仿的對象，華為在新員工培訓中制定出新加入職引導培訓、創建新員工培養電子流、培訓自學（占比10%）、實戰提升（占比70%）、研討交流（占比20%）、月度總結、中期答辯、轉正答辯。通過以上先進企業的案例即可判斷，這些大型企業首先是非常重視員工培訓，其次是制定出了完整、規范、科學的培訓體系。最后則是在培訓工作中做到了理論和實踐的相對平衡。因此，其他企業可積極借鑒這些先進企業的做法，改善自身的培訓管理體系。但是需要指出的是先進企業的培訓管理體系雖然全面、系統、科學、嚴謹，但是并不意味著可以照搬，華為作為一家硬件和軟件同步發展的大型高科技企業，其在用人時非常強調實踐技能， 因而其培訓體系中將實踐部分的占比提升到了70%。其他企業在借鑒過程中應該明確自身的培訓需求，始終將需求作為制定培訓內容的出發點，關鍵是要適合其自身的發展。另外，企業的主營業務、性質（國有和私有）、所服務市場的特點等都會影響到員工培訓的需求，這些都表明企業培訓應該實施“定制化”的策略。

三、著重體現企業文化中的創新理念

1.形式上需要突破。怎樣對企業培訓做出創新？先從形式上入手。網絡科技和數字化的浪潮襲來，對企業培訓的開展帶來了不少便利。先從這方面入手，借助數字時代的科技力量來培訓。例如在培訓中，可以利用VR虛擬現實技術來輔助教學。通過這種方式，員工身臨其境體驗講師提出的實踐內容，大膽革新也給員工帶來新鮮感，對以后的工作內容更容易提出新想法、新理念。或者退一步，使用多功能課件來輔助教學，員工在日復一日的書本學習中脫離出來，面對嶄新的數字課件，有利于提高工作效率。在一些特定環境下，員工和講師無法湊到一起，還可以采用網上連線培訓的方式，同樣新穎又方便。

2.培訓內容的與時俱進。再者就是對培訓內容做出改革。從以前死板的應試教育模式中解放出來，打開視野、擴寬思路。員工在企業里的工作很多時候都是在重復一件事情。例如今天來審批一份文件，第二天還是同一種類型的文件需要審批。日復一日的蹉跎中，員工的創新能力、創造能力，以及工作熱情自然就被消磨殆盡了。而企業培訓，恰恰是員工看到新世界的窗口，應該引領他們看到整個行業的發展歷史、潛力如何、市場份額有多大，未來行業的發展上限又在哪里。企業培訓，不應該只是提高員工單一的某種工作能力，而更應該讓他們產生對整個行業以及公司的希望，這樣才能在根源上提高員工的主觀能動性。

四、結語

企業培訓對于一家公司來說是重中之重，于危難時解救企業于水火，于困頓時引領企業走出瓶頸，于安穩時帶企業鞏固自身、穩坐龍頭。企業員工是培訓的接收者，也是企業中不能缺少的一份子。每一個企業都應該意識到員工和企業培訓的重要性，對于自身企業培訓綱領做出創新和構建。

（作者單位：玉林市中小企業服務中心）