國有企業人才隊伍建設與員工素質提升舉措

目前，國有企業人才隊伍建設中存在一些問題，例如人才斷層問題、人才配置不合理、人才激勵制度未完善等，難以培養、引進以及用好人才。為此，本文主要從人才強國的角度，總結一些適用于國有企業人才隊伍建設及員工素質提升的方法與建議，旨在提升國有企業核心競爭力，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。

一、國有企業人才隊伍建設存在的問題

1.存在人才斷層。很多國有企業都存在人才斷層問題。一是存在人才年齡斷層。國有企業很多員工的年齡較大，40歲以上的人才占比較大，年輕人的占比較少。由于年齡的問題，多數年紀較大的人才在學習能力方面較差，缺乏對新鮮事物的接受能力，這會對國有企業的發展造成影響。二是人員素質存在斷層。國有企業的發展需要全面型的人才，但很多員工的技術能力比較單一，所掌握的知識難以滿足時代的發展要求。國有企業需要較為全面性的人才，只有全面性人才才能支持國有企業的長久發展，否則就會對國有企業的發展造成影響。

2.人才配置不合理。雖然國有企業開始重視對人才的引進，但在人才配置方面存在不合理的地方，很難發揮出高素質人才的真正潛力，從而導致人才資源的浪費。長此以往，員工會無法找到存在的意義，從而導致人才流失的情況發生。因此，國有企業不僅人才引進，還應該做好人才的合理配置，根據員工的能力特點設置崗位，提升人崗匹配度，增強崗位工作的動能。另外，國有企業應做好管理制度的完善，對人才培育措施進行優化，確保員工能夠找到工作的意義與價值，實現提升國企員工的素質。

3.人才激勵制度未完善。隨著時代的發展，國有企業要基于時代的發展需要制訂激勵制度，不僅要重視對物質激勵制度的完善，還應該重視精神激勵制度的完善。特別是一些高技術人才，不僅需要匹配自身的收入薪酬，還需要加強精神層面建設，以激發員工的積極性，努力提升自身素質。但目前國有企業激勵機制還存在不完善的情況，無法滿足員工的需求，會對提升員工專業素質造成影響。

二、國有企業人才隊伍建設及員工素質提升實施舉措

1.重視人才建設。國有企業應該完善人才建設戰略。國有企業需要將人才建設作為一項重點任務，按照國有企業的實際需要制訂人才招聘方案，優化人才建設的每一個細節，確保人才建設戰略能夠滿足國有企業的發展需要，實現提升員工素質的目的。例如在新員工入職過程中，由于新員工剛開始不了解國有企業的實際狀況，需要做好指導與幫扶，幫助新員工盡快熟悉相關崗位流程，確保新員工能夠快速成長，使相關員工的自身素質能夠滿足崗位需要。

2.完善人力資源管理。國有企業應該重視樹立新的管理理念，完善人力資源管理，這有助于人才建設，提升人員的專業素質。首先，國有企業應該樹立現代化人力資源管理理念，正確看待人力資源在國有企業管理的作用，實現人力資源管理與其他工作相互配合。國有企業還應該從理念開始，使國有企業管理制度能夠滿足企業發展的要求，以發揮出管理實效，從而為人員的崗位工作保駕護航。在進行管理的過程中，應重視人才主觀能動性，將以人為本作為管理的主要思想，為員工營造良好的工作氛圍，從而提升人員的專業素質。其次，國有企業應該加大對人力資源管理的投入。傳統國有企業經營管理中，一般會將資金投入在材料購買、技術開發、設備更新等方面，在體制完善方面投入較少。因此，國有企業應該加大對人力資源管理的投入。隨著數字化時代的到來，國有企業應該創造內部人力資源管理數字場景，提升內部管理水平。這就要求國有企業應該加大對人力資源管理的優化力度，通過引入數字化信息技術的方式創新人力資源管理的模式。再其次，國有企業還應該重視人員數字化資料的整理與分析，并以此運用到人力資源管理的過程中，有效推進績效管理、激勵機制、培訓機制等，以提升對人才的吸引力，也能幫助國有企業更好地留住人才，有助于提升員工素質。

3.加強培訓教育。首先，國有企業應該優化人才培訓教育體系。明確相關培訓想要達成什么樣的目標，并基于培訓的目標采取相應的措施。例如：應該在事前做好培訓需求分析，以確定相應培訓想要達成什么樣的目標，并以此制訂相應的培訓方案。想要發揮出培訓教育的作用，應做好事前需求分析。例如人才培育的內容與流程、人才培育的目標與方向、人才培育開展的時間與地點、不同崗位該如何培訓；新員工需要進行什么樣的培訓、老員工需要進行什么樣的培訓等。其次，國有企業應積極創新人員培養的方式，將國有企業文化與人力資源相結合，以培養人員愛崗敬業的精神，這對國有企業的發展有著非常重要的作用。再其次，國有企業要鼓勵人才積極學習，為工作以及國有企業的需要做出全新的改變。當然，國有企業要建立一個適合培訓教育的學習環境，方便人才進行相關的學習培訓。同時，也要鼓勵人才在空閑時間進行系統性的崗位學習，并為人才提供長期學習和終身學習的機會，使人才能夠在學習中不斷成長，為國有企業的穩定發展貢獻自身價值。

4.健全績效制度。首先，國有企業基于人才隊伍建設及員工素質提升的需要完善考核架構。國有企業應以人才隊伍建設及員工素質提升為要點，制訂績效考核流程與考核內容，并從以往的績效考核及一些優秀的績效考核方面尋找經驗，加快完善國有企業績效考核制度，確保績效考核制度能夠為人才隊伍建設及員工素質提升方面提供服務。這也要求國有企業應基于人才隊伍建設及員工素質提升的要求，成立專門的績效考核小組，對崗位人員工作進行監督與指導，以人才隊伍建設及員工素質提升為目的，切實落實績效考核與管理工作。其次，國有企業還應基于人才隊伍建設及員工素質提升的要求，協調各個部門參與到績效考核工作中，以確保能夠為績效考核工作提供支持，避免由于個別部門不配合而影響績效考核的效果。在此過程中，國有企業也應協調好不同部門、不同崗位之間的關系，以推動績效考核工作有序進行。同時，國有企業也應做好考核培訓工作，確保績效負責人員能夠具備績效考核工作需要的素質與能力，從而確保績效考核工作有序推進。再其次，國有企業應重視對績效考核過程中的問題解決。不僅要重視對績效考核工作的監督，也要做好資料搜集與分析工作，不斷完善績效考核體系，從而為人才隊伍建設及員工素質提升提供助力。另外，在績效考核實施過程中，國有企業應基于人才隊伍建設及員工素質提升的需要，根據不同崗位工作的要求完善評價內容，并根據不同的考核主體實施針對性的考核指標，以確保績效考核工作發揮出實效性，這有助于國有企業人才隊伍建設及員工素質提升。同時，國有企業也應加強考核指標的創新與優化，不僅要做好指標設計的針對性，也應豐富績效考核指標，例如可以將能力、勤奮、業績等方面納入績效評價標準，以此提升績效考核工作的實效性，從而為人才隊伍建設及員工素質提升提供可行性依據。例如，對于中層管理人員，可以從組織領導力、創新能力等方面入手，確保績效考核的針對性，使相關人員也能認可績效考核制度，這種方式可以更客觀地展示員工的工作狀況，提高績效評價的公平性，有助于為人才隊伍建設及員工素質提升提供依據。最后，國有企業在實施績效考核時，也應重視工作開展的創新性。國有企業可以將績效考核工作與數字化管理相結合，既可以提高相關數據核算的準確性，又可以提高績效考核數據核算的效率，有助于為人才隊伍建設及員工素質提升提供有效參考。比如國有企業應重視信息化建設，利用信息化建設績效考核平臺，并明確績效考核指標體系和相關任務，確保績效考核工作有序推進，這有助于解決傳統績效考核中效率較低的問題。有助于提高國有企業績效考核水平，助力國有企業更好發展。

5.構建激勵文化。國有企業應該建立激勵機制與激勵性文化氛圍，使人才能夠在良好的氛圍中發揮出自身的潛力。一是加強與員工的聯系，通過溝通交流了解員工的需求，基于員工的需求對激勵機制進行完善，并為員工建立良好的工作氛圍，將晉升、獎勵、認可、贊賞等元素融入其中，并做好優秀員工的宣傳，實現榜樣帶動的目的，有助于國有企業人才建設。二是應該基于公平原則，對現有員工激勵機制進行完善，并為員工設置相應的任務目標，用任務驅動的方式激發人員的動力；應建立相應的晉升與淘汰機制，不僅保障崗位晉升通道的通暢，還應設定好淘汰標準，并為一些員工準備晉升的機會；應重視對員工的尊重、歸屬感以及自我實現的需求，在工作安排上應合理分配任務，降低員工的加班壓力，并適當增加一些假期福利，以發揮出員工激勵機制的作用，有助于國有企業人才建設。三是國有企業制訂以人為本的制度體系，積極吸取新的知識和想法，重視員工職業規劃，營造有助于員工工作的工作環境；全面審視管理制度，根據國有企業的發展需要檢查國有企業制度中存在哪些不足的地方，積極采取妥善的解決措施，有助于國有企業人才建設。四是建立完善的條例規定，基于戰略性、整體效率性、完整配套性等特點引導和規范國有企業的行為；加強對國有企業價值理念的宣傳，利用好書籍、新媒體、微信等主要宣傳媒體，并充分發揮出宣傳的作用，以此統一廣大員工的思想，加強國有企業的精神文化建設，有助于國有企業人才建設。五是應該建立完善的職稱評價指標體系，以能力水平、業績成果為指標評價的內容，推動國有企業開展技能人才自主評價，以提升評價的激勵效果，有助于國有企業人才建設。六是堅持同工同酬原則，確保工資分配公平，讓職工感受到國有企業的公平、公正，這有助于有效調動員工的工作積極性，使其能夠在崗位工作中做出更多改變。同時，國有企業也應減少對部分員工在學歷、年齡等方面給予差別待遇，縮小工資差距，實現多勞多得的文化氛圍，以激勵崗位人員的工作干勁，有助于人才隊伍建設及員工素質提升。當然，國有企業需要基于人才隊伍建設及員工素質提升的要求，結合自身實際情況以及市場行情，制定合理的工資制度，既不能高于市場平均水平太多，也不能低于市場平均水平，以保持對崗位人員薪酬的吸引力，促使其能夠更加積極、主動地進行工作。同時，國有企業也應理順內部分配管理，制定合理的獎懲措施，以激發崗位人員的工作積極性，以實現人才隊伍建設及員工素質提升的目的。

6.提升人崗匹配。國有企業應該重視提升人崗匹配程度，以實現相關人才留得住。一是建立科學合理的素質模型，對各崗位人員做好工作分析以及評價的工作。同時，還要保證員工評價的全面性，避免具有單方面優勢的員工無法勝任崗位工作的情況，有助于國有企業人才建設。二是應該建立科學、明確的評價標準，提取不同等級的核心行為點，并對能力等級進行有效劃分，為人才建設提供正向的行為引導，讓員工具有清晰、明確的努力方向，有助于提升員工的素質。同時，還應該多運用干部勝任素質測評以及人才畫像等方式提升人崗匹配度，保障國有企業人才建設有序進行。三是應該加強崗位設置方面的工作。國有企業要針對工作崗位設置管理工作的文件，明確崗位的職責與任務，使人才能夠更好地了解崗位設置的具體規定和責任，提升崗位的約束力，有助于提升員工素質。國有企業要加強崗位設置的宣傳工作，利用海報或者互聯網的方式將崗位的規則與條例進行宣傳，并深化以人為本的觀念，將崗位設置管理中不合理、不公正的地方及早消除，盡可能減少容易導致人才之間發生矛盾的因素，積極聽取人才意見，并將一些與崗位不匹配的人員及時調動合適的崗位，從而加強對人崗的優化匹配度，更好地發揮出人才的潛力，有助于國有企業人才建設工作順利進行。

（作者單位：甘肅五環公路工程有限公司）