績效考核在企業人力資源管理中的作用機制

績效考核是對員工在一定時期內的工作表現進行的評估過程，主要包括工作成果、工作能力、工作態度等的多個方面。績效考核的目的在于為企業進行人力資源決策提供重要依據，幫助員工了解自身的優勢與存在的問題，激發員工的工作積極性，提升企業的整體績效。筆者旨在探討績效考核在人力資源管理中的作用機制，以提升企業的整體績效。

一、績效考核內容

績效考核（performance examine）是企業績效考核的一個重要環節，指的是開合主體根據企業的經濟效益目標和標準，采取科學合理的開合方式，評定員工工作任務的完成情況、職責履行程度以及員工的發展情況，并將最終的評價結果反饋給員工的過程。在通常情況下，績效考核中的“績效”指的是企業中員工工作的業績。在具體的工作過程中，包括員工的工作態度、工作效率以及工作能力等的各個方面。績效考核中的“考核”指的是對員工在工作過程中的各種影響因素進行考核，包括對員工工作業績的評價、確認等，進而講這些內容加以分析和應用的過程。

績效考核的內容主要包括業績考核、能力考核和態度考核3個方面。其中，業績考核是企業對員工進行績效考核的關鍵內容，是對員工進行的最基礎和最本質的考核，具體來說，就是對企業員工在職務流暢性過程中的職責和工作完成情況的評價與考核；能力考核是對員工的專業知識、技術水平和職業素養等方面的考核；態度考核考察的是對員工工作態度、責任心以及在工作中積極性等方面的考核。績效考核體系是由一組既獨立又相互wfvXiyLn+zHXfgxKc3auAIzuYNdbzQ1UM0GRZvv2xsI=關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統。企業通過建立科學合理的考核體系，能夠客觀準確評價員工的工作狀況，即使對員工進行考核的基礎，也是保證考核結果準確性與可靠性的重要依據。

二、績效考核在人力資源管理中的作用機制

1.績效考核決定員工去留。在企業的人力資源管理工作中，績效考核對于員工的去留發揮著至關重要的作用。通過績效考核，企業的管理者可以對員工日常的工作表現進行全面、細致和客觀的評估。通過考核結果（如下表所示），可以更進一步地了解員工的工作能力、工作添堵和潛力等的情況。

如果通過績效考核發現員工的工作添堵和工作業績表現不佳，企業的管理者就會認為員工的工作能力或者工作態度不符合企業的要求。此時，企業就會考慮調整員工的工作崗位或者對其進行相應的教育培訓，以此幫助員工提升自身工作能力。但是，在經過崗位調整或者教育培訓之后，如果員工的表現依然不佳，企業的管理者就會考慮是否需要解雇此員工，進而優化企業中的人力資源配置。在《勞動合同法》中明確規定：企業對于表現不佳員工不能直接解聘，而是需要根據相關的規章制度和流程進行操作。一方面，企業要與員工進行溝通和交流，明確提出員工在工作中表現不佳的問題；另一方面，還要給予合理的改進建議和意見。如果說，員工在經過指導后依然無法勝任工作任務且無法醫生自身的工作表現，企業就有理由對其實施解聘。在決定員工去留的過程中，企業應當注重合法性與合規性，要能依據《勞動合同法》中的規定，給予員工相應的經濟賠償，避免勞動糾紛的產生。在此過程中，企業還要注重人性化管理理念的滲透，給予員工充分的尊重和理解，幫助員工能夠順利進入下一職業生涯中。總的來說，績效考核在決定員工去留方面起到了關鍵的作用。通過科學的考核方法和公正的評估過程，企業可以更好地優化人力資源配置，提高整體的工作效率和競爭力。

2.績效考核有利于薪酬分配。績效考核在企業薪酬分配中扮演者十分重要的角色。績效考核可以為人力資源管理工作人員提供明確的數據指標，能夠有效降低企業運行成本，提升廣大員工的工作效率。在此基礎上，通過績效考核企業的管理人員可以明確掌握員工的工作情況，進而制定出更加具有說服力的職工薪酬分配方案。績效考核也是企業進行薪酬分配的重要依據。通過績效考核指標的相關數據信息，企業的管理者可以更加充分地了解和掌握員工的工作任務、進而制定出更加具體、明確的薪酬分配標準。與此同時，績效考核還能在一定程度上量化員工的工作效率、優化員工的工作質量以及合理分配員工的工作時間，使得企業的管理者能夠明確掌握員工的工作情況，進而根據員工的實際情況，為其提供合理的工作崗位。從另一個角度來說，績效考核還可以進一步優化職工薪酬分配的設計過程，降低企業職工薪酬分配設計成本，有效提升企業職工薪酬方案的運行質量和運行效率，建立科學合理的薪酬結構和薪酬分配體系。因為職工和職工之間的有著不同的工作任務，不同的薪資標準和薪資比例在很大程度上取決于企業績效考核的結果，這些有助于企業更好的理清與員工的薪酬關系，并成為不同企業職工薪酬存在差距的一個重要依據。績效考核對于薪酬分配有著多方面的影響和作用。通過績效考核的數據支持和管理反饋，企業可以更好地進行薪酬分配和管理，提高工作效率和員工的滿意度。

3.績效考核激勵員工積極工作。績效考核在激勵員工積極工作方面同樣發揮著至關重要的作用。（1）績效考核為員工提供了一個全面了解滋生工作能力和業績水平的機會或者平臺，通過績效考核的具體的指標和標準，員工可以清楚及時地看到自己在工作崗位上存在的不足和優點，進而幫助其明確自己的定位和發展方向。（2）績效考核能夠幫助員工制定針對性的能力提升計劃，員工可以根據績效考核的結果，對自己的工作方法和流程進行反思，進而幫助自己尋找提高工作效率的路徑。通過不斷地自我提升，員工可以更好地應對工作中存在的瓶頸和挑戰，進而不斷提升自己工作的滿意度和成就感。此外，績效考核在企業中的應用也是激勵員工積極努力工作的另一關鍵要素，企業可以根據員工的績效表現，給予相應的物質獎勵、精神獎勵或者是薪酬調整，讓員工感到付出總有回報，這種正面的、積極的激勵措施能夠在一定程度上激發員工的工作熱情，促使員工更加努力地工作，為自己爭取更好的業績和獲得更加豐厚的報酬。除了物質獎勵、精神獎勵或者是薪酬調整之外，績效考核結果還可以為員工提供非物質方面的獎勵。例如，對于表現優異的員工，可以獲得更多的晉升機會和職業發展空間。企業可以通過績效考核的結果，肯定員工的工作成績和為企業做出的貢獻，指出其中存在的不足和需要改進的地方，幫助員工樹立正確的工作態度和正確的價值觀念。總的來說，通過績效考核，員工可以及時了解自己日常工作中的表現和業績水平，進而采取行之有效的措施提升自身的工作能力。績效考核在企業中的應用，能夠更好地激勵員工更加積極努力地投入到自身的工作中，逐步提高工作質量和工作效率。

4.績效考核決定員工職務升降。企業通過對員工的績效考核，可以對員工的工作表現、工作業績進行全方位和全過程的評估，以此更進一步了解員工的工作能力、工作進度和工作潛力。如果說，在績效考核中發現員工的表現優異，企業就可以考慮提升該員工的職務，以更好地發現其的潛力和能力，這種激勵措施能夠更好地激發員工的積極性和創造能力，促使其能夠在更高層次的崗位平臺上發揮更大的作用。誠然，績效考核并不是決定員工職務升降的唯一因素。企業還需要綜合考慮其他方面的因素，例如員工的未來發展規劃、團隊合作能力、工作能力和領導的賞識等。因此，企業在決定員工升降的過程中，需要從多個方面進行考慮，確保決策的正確性和科學性。績效考核在決定員工職務升降方面具有重要作用。通過全面評估員工的工作表現和業績，企業可以做出更加科學和公正的職務升降決策，促進員工的個人發展和企業的整體績效提升。

三、績效考核在人力資源管理中存在的問題

1.績效考核標準不明確。績效考核在人力資源管理中存在的首要問題是考核標準不明確。績效考核標準不明確，就會導致員工對績效考核的要求和期望產生誤解，進而影響績效考核的有效性和公正性。也正是由于缺乏清洗明確的績效考核標準，員工也就無法了解了解自己應當達到的工作要求，導致考核結果與員工實際的工作業績發生偏差。績效考核標準不明確還可能會引發員工負面情緒的產生和對管理者的不滿，一旦員工認為績效考核標準不明確且不夠精準，他們就會對績效考核結果產生質疑的心理，對企業的信任度降至最低，這種不滿的情緒進而會影響員工的積極性和投入程度，影響企業整體的經濟效益和形象。

2.績效考核方式較單一。單一的績效考核方式可能無法全面、客觀和公正地評估員工的工作表現和工作業績，這是企業中不可忽視的一個重要問題。在企業中，員工的工作任務涉及很多個方面，例如任務的完成情況、團隊合作晉升、創新創造能力以及客戶滿意度等等。因此，單一的績效考核方式很難對員工的工作進行全面和客觀評估。例如，在一些企業中，僅僅采取的是上級對下屬的績效考核方式，這樣的方式雖然對于企業來說是一種簡單易行的方式，但可能存在著很多方面的問題。（1）上級對下級的績效考核會受到主觀因素的影響，例如個人偏見、情感因素等，進而導致績效考核結果不夠公正。（2）上級對下級的績效考核需要其他同事和下屬的參與，在績效考核過程中很難獲得更加全面和準確的考核意見。

3.考核結果不反饋考核者。考核結果不反饋考核者也是企業績效考核工作中常見的問題之一。一方面，考核結果不反饋考核者可能導致員工無法及時了解自己的工作表現和工作業績是否達到了企業的要求。這是因為，員工需要明確的反饋來了解自己在工作過程中的不足之處和今后需要改進的地方，以便可以更好地提升自身的工作能力。如果說員工對自己的績效考核結果一無所知，他們也就無法及時調整自己的工作狀態和工作方法，從而影響個人的職業規劃和企業整體經濟效益的提升。另一方面，考核結果不反饋，還可能影響員工對于績效考核體系的信任度和滿意度，如果員工任務考核結果存在不公正的地方，他們就會對績效考核產生懷疑，這種懷疑的心理就會降低員工對企業的忠誠度，進而影響企業的穩定性和可持續發展。

四、有效績效考核的實施路徑

1.全面遵循績效考核原則。績效考核是企業人力資源管理工作中的一個重要環節，為了保證績效考核結果的準確性、客觀性和有效性，企業在績效考核過程中，必須要遵循以下幾個方面的原則。（1）明確性原則。企業在對員工進行績效考核的過程中應當制定明確的績效考核標準和績效考核流程，使得員工能夠充分地了解績效考核的要求和期望，避免由于績效考核標準的模糊而導致績效考核的結果失真。（2）公平性原則。績效考核應當公平、公正、公開，不受個人主觀因素的影響，確保考核結果能夠真實地反饋到員工的工作表現和業績中。（3）可行性原則。績效考核應當具有可行性，要與員工實際的工作情況緊密相連，避免制定過于理想化或者不符合企業實際情況的績效考核標準。（4）激勵性原則。績效考核結果應該與激勵措施相結合，如薪酬、晉升、培訓等。通過激勵措施提高員工的工作積極性和投入度。（5）持續改進原則。企業應該不斷優化和完善績效考核體系，根據實際情況調整考核標準和流程，以適應環境和需求的變化。

2.制定有效績效考核措施。為了制定科學合理的績效考核措施，企業需要從多個方面進行考慮，例如績效考核方式、績效考核周期、反饋機制以及激勵措施等。（1）采用多種績效考核方式，即根據企業的實際情況制定多種績效考核方式，例如上級評估、同事評估、下屬評估、自我評估等等，以此獲得更加全面、客觀的考核結果。（2）合理設置績效考核周期。根據企業的實際情況和員工在工作中的具體表現，合理設置績效考核周期，確保績效考核周期能夠真實地反映工作的工作表現和工作業績，避免考核流程繁雜而導致績效考核成本增加。（3）建立有效的考核機制，及時將績效考核的結果反饋給員工，并提出針對性的改進意見和建議，要能與員工進行積極的溝通和交流，幫助員工了解自己在工作中的不足之處和需要改進的地方。（4）持續改進績效考核體系。定期對績效考核體系進行檢查和更新，根據企業的實際情況及時調整績效考核標準和流程，通過不斷完善績效考核體現，幫助員工不斷適應新的環境和需求的變化。

3.合理分配績效考核資源。為了合理分配績效考核資源，企業需要制定明確的考核標準和流程，并確保這些標準和流程具有足夠的可操作性和可衡量性。在制定考核標準時，企業需要綜合考慮員工的工作績效和工作質量，并結合員工已經完成的工作量進行考核。這樣才能確保考核結果的準確性和可靠性。此外，企業需要合理地運用考核結果，將其與激勵措施相結合，如薪酬、晉升、培訓等。這樣可以提高員工的工作積極性和投入度，推動個人和企業的績效提升。總體來看，合理分配績效考核資源需要企業制定明確的考核標準和流程，采用多種考核方式相結合的方式，建立有效的反饋機制，并合理運用考核結果與激勵措施相結合。通過這些措施的實施，可以提高員工的工作滿意度和績效表現，推動企業的可持續發展。

五、結語

績效考核在人力資源管理中發揮著不容忽視的重要的作用。通過科學、合理的績效考核，企業可以全面評估員工的工作表現和業績，為人力資源決策提供重要依據。績效考核還可以激發員工的工作積極性和投入度，提高個人和企業的績效。為了充分發揮績效考核的作用，企業需要制定明確的考核標準和流程，采用多種考核方式相結合的方式，建立有效的反饋機制，并合理運用考核結果與激勵措施相結合。通過合理分配績效考核資源，企業可以建立科學、合理的人力資源管理體系，推動企業的可持續發展。

（作者單位：廣州帛鐸工程技術咨詢有限公司）