醫聯體護理管理模式對專科護士工作滿意度、核心能力、護理質量的影響

【摘 要】目的：探討醫聯體護理管理模式對專科護士工作滿意度、核心能力、護理質量的影響。方法：采用前后對照研究設計，選取2021年1月1日～2022年12月31日參與醫聯體建設的10家二級醫院為研究對象，共計90名專科護士。在醫聯體建設前后，采用自編的專科護士工作滿意度問卷、專科護士核心能力測評量表、護理質量管理評價表等工具，對專科護士的工作滿意度、核心能力、護理質量進行評價。結果：醫聯體建設后，專科護士的工作滿意度、核心能力、護理質量均高于醫聯體建設前（P＜0.05）。結論：醫聯體護理管理模式有利于提高專科護士的工作滿意度、核心能力、護理質量水平等，促進專科護士的職業發展和團隊協作，為提升醫聯體內部的醫療服務質量和效率提供保障。

【關鍵詞】醫聯體；護理管理；專科護士；工作滿意度；核心能力；護理質量

中圖分類號：R192.6" 文獻標識碼：B" DOI：10.3969/j.issn.1006-7256.2024.15.051" 文章編號：1006-7256（2024）15-0151-03

醫療聯合體（以下簡稱“醫聯體”）是一種區域協同的醫療服務模式，旨在通過優化資源配置提高醫療服務質量和效率，滿足人民群眾多層次、多樣化的健康需求［1］。醫聯體建設涉及多個層面的問題，其中之一就是如何培養和管理醫聯體內的護理人才，使之能夠適應醫聯體的發展要求，提供高質量、高效率、高滿意度的護理服務［2］。專科護士是指具有專科護理知識、技能和經驗，能夠在特定領域或為特定人群提供專業化護理服務的護士［3］。專科護士有多種類型，包括重癥監護、腫瘤、血液凈化、助產、手術室、急診急救、精神衛生、PICC等，專科護士需要具備護士執業資質，大專以上受教育程度，并具有5 年以上臨床護理實踐經驗，對所申報的專業方向要求有足夠的工作經驗，還需要參加中華護理學會開設的專科護士培訓班，并通過專科護士資格認證獲得證書。不同的專科領域可能有不同的培訓內容和考核標準。專科護士是醫聯體內的重要護理資源，對于提升醫聯體內的臨床診療水平，滿足患者的個性化需求，促進分級診療和雙向轉診，發揮著不可替代的作用［4］。為了探討醫聯體模式下的專科護士培養和管理的實踐體會和效果評價，本研究以參與醫聯體建設的10家二級醫院為研究對象，采用前后對照研究設計，并結合相關文獻和數據進行分析討論，以期為我國醫聯體模式下的專科護士培養和管理提供參考和借鑒。現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本研究采用前后對照研究設計，選取2021年1月1日～2022年12月31日參與醫聯體建設的10家二級醫院的90名專科護士為研究對象。納入標準：①屬于同一醫聯體的不同層級、類型、規模的醫療機構；②在醫聯體內部提供專科護理服務的護士；③在醫聯體內部接受專科護理服務的患者。排除標準：①不屬于同一醫聯體的醫療機構；②不提供專科護理服務的護士；③不接受專科護理服務的患者。其中核心醫院30名，基層醫院60名，男18名、女72名，年齡25～50（35.6±5.2）歲；工作年限3～25（10.8±4.6）年；受教育程度：大專27名，本科45名，碩士18名；專業方向包括內科、外科、婦產科、兒科、急診、重癥、精神等，各占10%～15%。本研究經醫院醫學倫理委員會的批準，且所有參與者均簽署知情同意書。

1.2 方法 醫聯體建設前采用常規護理管理模式，建設醫聯體后采用醫聯體護理管理模式，具體內容如下。①10家醫院成立統一的醫聯體護理管理委員會，選取各機構的護理負責人擔任委員。委員會每個月召開一次會議，討論并制訂醫聯體內部的護理管理規范制度和政策，統籌協調醫聯體內部各機構之間的護理資源配置、人才培養、業務指導等事宜，推動專科護士在醫聯體內部的合理流動和有效使用，并對專科護士進行定期的考核和評價。②開展專科護士培訓，根據醫聯體內部各機構的護理需求和專科護士的現有情況，制訂專科護士培訓計劃和培訓內容，采用線上線下相結合的方式，組織專科護士進行理論學習、技能訓練、實踐操作等，提高專科護士的專業知識和技能水平。培訓結束后，進行培訓效果評價，頒發培訓證書。

③實施專科護士流動和使用機制，根據醫聯體內部各機構的護理需求和專科護士的個人意愿，制訂專科護士流動和使用方案，安排專科護士在醫聯體內部各機構之間進行輪崗、交流、支援等，增加專科護士的工作經驗，開拓視野，促進專科護士之間的學習和交流。流動和使用期間，保障專科護士的工資、福利、職稱等待遇不受影響。專科護士在醫聯體內執業流動應當遵守執業地點的規章制度和業務指導，接受執業地點的管理和監督，按照相關標準和要求提供優質高效的護理服務。專科護士在醫聯體內執業流動發生差錯事故時，應當及時報告并采取措施減輕損害后果，按照相關法律法規和協議約定承擔相應的法律責任。

1.3 調查方法 為了更好了解醫聯體建設前后的變化情況，在醫聯體建設前后，采用自制的專科護士工作滿意度問卷、專科護士核心能力測評量表、護理質量管理評價表等工具，對專科護士的工作滿意度、核心能力、護理質量等指標進行調查和評價。問卷和量表的內容和形式參考了國內外相關文獻［5-6］，并經過專家評審和預測試后修訂完善。問卷和量表的信度和效度均達到了較高水平。問卷和量表的填寫方式為自填或訪談。在醫聯體建設前后各進行一次調查，時間間隔為12個月。調查時由統一培訓的研究人員向專科護士發放或收集問卷和量表，并進行解釋說明和必要的指導。每份問卷和量表的填寫時間為15～20 min。

1.4 觀察指標

1.4.1 工作滿意度 指在醫聯體建設前后各機構中從事專科護理服務的護士對自己的工作內容、工作環境、工作待遇、工作壓力、職業發展等方面的滿意程度。采用自制的專科護士工作滿意度問卷進行調查，包括8個方面，共30個題目，采用Likert 5級評分法，1～5分表示非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意。總分為30～150分，分數越高表示工作滿意度越高。

1.4.2 核心能力 指在醫聯體建設前后各機構中從事專科護理服務的護士從事臨床實踐必須具備的基本素質和技能。采用自制的專科護士核心能力測評量表進行評估，包括6個方面，共24個題目，采用Likert 5級評分法，1～5分分別表示完全不符合、不符合、一般、符合、完全符合，總分為24～120分，分數越高表示核心能力越強。

1.4.3 護理質量 指在醫聯體建設前后各機構提供專科護理服務過程中的一些客觀數據，反映護理服務的質量和效果。采用自編的專科護士護理質量管理評價表進行調查，包括8個方面，共32個題目，采用Likert 5級評分法，總分為32～160分，分數越高表示護理質量越高。

1.5 統計學方法 采用SPSS 22.0軟件進行數據錄入和分析。計量資料以x±s表示，采用t檢驗或方差分析；計數資料以例數或百分比表示，采用χ2檢驗或Fisher精確檢驗。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫聯體建設前后專科護士工作滿意度比較 見表1。

2.2 醫聯體建設前后專科護士核心能力比較 見表2。

2.3 醫聯體建設前后專科護士護理質量比較 見表3。

3 討論

本研究結果顯示，醫聯體建設后，專科護士工作滿意度總分及各方面得分均高于醫聯體建設前（P＜0.01，P＜0.05），說明醫聯體模式下的護理人才培養能夠提高專科護士的工作積極性和主動性，增強專科護[JP+1]士對自己工作的認同感和歸屬感。這可能與醫聯體模式下的資源共享、信息互通、技術支持、學習交流等措施有關，使專科護士能夠在更好的工作環境中開展工作，拓展工作內容和范圍，緩解工作壓力，提升工作成就感和職業榮譽感，促進職業發展，改善同事關系和領導管理，增加薪酬福利和激勵機制。工作滿意度是影響護士留任和流失的重要因素，提高專科護士的工作滿意度有利于穩定醫聯體內的護理隊伍，保障醫聯體內的護理服務質量。

本研究結果顯示，醫聯體建設后，專科護士的核心能力總分及各方面得分均高于醫聯體建設前（P＜0.01，P＜0.05），說明醫聯體模式下的護理人才培養能夠提高專科護士的臨床護理技能、臨床思維能力、臨床判斷能力、臨床教學能力、臨床研究能力和臨床管理能力。與竇慶杰等［7］研究結果一致。可能與醫聯體模式下的針對性培訓、雙向轉診、遠程會診、師承幫扶、學術交流等措施有關，使專科護士能夠在更廣闊的平臺上學習新知識、新技術、新方法，更新觀念、拓寬視野、提升能力。核心能力是專科護士從事臨床實踐所必須具備的基本素質和技能，提高專科護士的核心能力有利于提升專科護士的專業素養和服務能力，滿足醫聯體內的臨床需求和患者需求。

本研究結果進一步顯示，醫聯體建設后，專科護士護理質量總分及各方面得分均高于醫聯體建設前（P＜0.01，P＜0.05），說明醫聯體模式下的護理人才培養能夠提高護理質量的各個方面，包括護理安全、護理效果、護理滿意度、護理協作、護理創新、護理規范、護理文化和護理培訓。這可能與醫聯體模式下的質量標準、質量監測、質量評價、質量改進等措施有關，使專科護士能夠在更嚴格的質量管理體系下開展工作，提高工作責任感和自律性，增強對患者安全和滿意度的關注度和重視程度，促進與其他醫療人員的溝通和協作，激發創新思維和創新行為，遵循規范流程和規范操作，培養良好的護理文化和氛圍，參與持續的護理培訓和學習［8］。護理質量是衡量醫療機構服務水平和社會聲譽的重要指標，提高護理質量有利于提升醫聯體內的醫療服務水平和社會影響力。

醫聯體護理管理模式為優質護理開辟了綠色通道，能夠提高專科護士的工作滿意度、核心能力和護理質量，促進專科護士的專業發展和護理服務水平的提高，為醫聯體內的醫療服務質量和效率的提升奠定基礎［9］。建議醫聯體內各醫療機構加強合作和交流，共同制訂和實施針對性的護理人才培養計劃，建立和完善護理質量管理體系，持續監測和評價護理人才培養的效果，不斷改進和優化護理人才培養的方法和策略。本研究有以下局限性：一是樣本量較小，可能影響結果的代表性和普遍性；二是只采用了問卷和量表等定量方法，未采用訪談等定性方法，可能影響結果的深度和廣度；三是只考察了專科護士的工作滿意度、核心能力和護理質量等指標，未考察其他相關指標，如專科護士的職業倦怠、職業壓力、職業流動等，可能影響結果的完整性和綜合性。因此，今后還需要擴大樣本量，采用多種方法，考察多種指標，以進一步驗證本研究結果的可靠性和有效性。

參 考 文 獻

［1］ 宋寶香，沈艷.南京市專科醫療機構醫療聯合體建設的實踐探索［J］.中國醫院管理，2022，42（8）：85-87.

［2］趙曉麗.基于醫聯體模式下的護理管理相關思考［J］.人人健康，2023（17）：80-81.

［3］郭曉迪，朱延華，楊奕，等.專科護士團隊在多學科聯合減重門診中的實踐［J］.中華護理雜志，2022，57（5）：569-575.

［4］陳瑩瑩，陳國連，甘潔梅，等.醫聯體背景下專科護士主導的腫瘤護理專科聯盟病房的構建與實施［J］.護理管理雜志，2023，23（5）：345-349.

［5］謝敏儀，李思情，莫林潔，等.非傷口專科護士慢性傷口護理知識和培訓需求現狀及影響因素分析［J］.現代臨床護理，2022，21（7）：20-26.

［6］Zhang WY，Miao R，Tang JP，et al.Burnout in nurses working in China：A national questionnaire survey［J］.International Journal of Nursing Practice，2021（6）：e12908.

［7］竇慶杰，徐陽，吳愛珍.基于醫聯體模式下同質化護理在社區醫院PICC置管患者中的應用效果［J］.護士進修雜志，2021，36（18）：1712-1715.

［8］張向晨，王寶華.緊密型醫聯體聯合分層分組管理模式對醫院診療質量及護理質量的影響及其與患者需求的相關性［J］.國際護理學雜志，2022，41（13）：2313-2318.

［9］祝楚，楊露丹.醫聯體模式下精準幫扶對基層醫院專科護理發展的影響［J］.中醫藥管理雜志，2021，29（24）：40-41.

本文編輯：董永陽