轉型沖擊在新護士工作場所欺負與離職意愿間的中介作用

【摘 要】目的：探討轉型沖擊在新護士工作場所欺負與離職意愿之間的中介效應。方法：采用方便抽樣方法，選取2023年2月1日～5月31日山東省4所三級甲等醫院的302名新護士為研究對象。采用一般資料調查表、負性行為問卷、新護士轉型沖擊量表、離職意愿量表進行調查。結果：新護士的工作場所欺負得分為（29.58±10.46）分，轉型沖擊得分為（72.78±25.66）分，離職意愿得分為（13.79±4.41）分。工作場所欺負與轉型沖擊呈正相關（r=0.598，Plt;0.01）、與離職意愿呈正相關（r=0.426，Plt;0.01）；轉型沖擊與離職意愿呈正相關（r=0.659，Plt;0.01）；中介檢驗顯示轉型沖擊在工作場所欺負和離職意愿之間起完全中介作用。結論：工作場所欺負主要通過轉型沖擊對新護士離職意愿產生負性影響，護理管理者應重視工作場所欺負帶來的不良影響，并采取有效措施幫助新護士順利度過轉型期，降低其離職意愿。

【關鍵詞】工作場所欺負；轉型沖擊；離職意愿；新護士；中介作用

中圖分類號：R473.5 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1006-7256.2024.13.012 文章編號：1006-7256（2024）13-0044-04

工作場所欺負行為指的是一類個體在工作場所遭受的長期的難以反抗的、負性行為的消極情境，相關行為并不是來源于某一個人^［1］。有研究顯示^［2］，48%的注冊護士表示在過去遭受過工作場所欺負。在新護士中，工作場所欺負現象更顯著，荀洪景^［3］研究顯示，護齡為≤2年的護士遭受工作所欺負的程度最高。新護士剛接觸臨床工作，對醫療環境比較陌生，缺乏臨床經驗和自信，從工作場所中獲得的支持較少。面對患者病情復雜、變化快的臨床情景，新護士通常比高年資護士遭受更大的工作壓力和心理壓力，這一系列因素均導致新護士容易成為工作場所欺負的對象。轉型沖擊指的是個體進入不熟悉的角色時，受角色、人際關系、職業責任和專業知識等因素的影響產生的一種困惑、迷茫、定位不明的主觀感受^［4］。有研究顯示^［5-6］，新護士工作場所欺負會導致護士工作倦怠和離職意愿增加，新護士工作環境與轉型沖擊有關，同時，轉型沖擊可直接導致其產生離職意愿，但轉型沖擊、工作場所欺負、離職意愿三者之間的內在關系尚不明確。本研究將探索轉型沖擊在新護士工作場所欺負與離職意愿間關系的中介作用，為護理管理者降低新護士的流失率提供針對性的干預策略依據。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 研究對象為4所山東省三級甲等綜合醫院的臨床注冊護士。納入標準：參加工作時間在2年內的注冊護士；自愿參加、知情同意。排除標準：研究期間進修、分娩或者哺乳、因病休假等不在崗的新護士；畢業2年內在兩家及以上醫院工作過的新護士。本研究已獲得醫院倫理委員會許可（倫理審查批準號：KYLL-2023LW053）。

1.2 方法

1.2.1 調查方法 在2023年2月1日～5月31日采用方便抽樣法在4所三級甲等綜合醫院實施調查。調查采用電子問卷方式（問卷星），由護理部將問卷鏈接發給新護士。護士對本研究知情同意后通過點擊問卷鏈接填寫電子問卷，一個IP地址只能提交1次問卷。本研究采用PASS 15軟件計算樣本量，依據多因素分析，參考以往研究，選擇中等效應量f2=0.15，α=0.05，1-β=0.9，本研究擬采用的自變量個數為25，樣本量為213例，考慮到10%～20%的不合格問卷，本研究需要的樣本量為237～266例。實際回收問卷320份，剔除無效問卷18份，獲得有效問卷302份，有效回收率為 94.4%。

1.2.2 調查工具 ①一般資料調查表：由研究者自行設計，包含年齡、護齡、性別、婚姻狀況、是否為獨生子女、家庭所在地、最高學歷、聘任方式、職稱級別、勞動報酬、所屬科室、每日平均分管患者數、每月平均夜班數、科室夜班模式、是否會重新選擇護理職業等。②負性行為問卷：采用荀洪景^［1］2011年翻譯的中文版負性行為問卷調查護士遭受的工作場所欺負行為。該量表包含個人相關欺負、組織不公和工作相關欺負3個方面，合計23個條目。本量表除最后一個條目外均采用Likert 5級評分法，“從來沒有”到“每日都有”依次計1～5分，分數越高代表工作場所欺負程度越高。問卷最后一個條目為自我評估遭受工作場所欺負的情況，調查顯示“沒有”者是非受欺負者，顯示“有，但很少”或“有，有時”均是遭受欺負者，顯示“有，每星期好幾次”或“有，差不多每天都有”都是遭受嚴重欺負者。此量表的Cronbach′s α為 0.915。③新護士轉型沖擊量表：采用薛友儒等^［7］ 在2015年編制的新護士轉型沖擊評價量表評估新護士的轉型沖擊程度。該量表包含心理、身體、社會文化與發展、技能4個維度，共27個條目，采用Likert 5級計分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計1～5分，得分越高代表新護士轉型沖擊越嚴重。此量表Cronbach′s α為0.918，內容效度指數為0.906。④離職意愿量表：采用李經遠等^［8］翻譯并修訂的中文版離職意愿量表，共6個條目，其中條目1和6形成離職意愿Ⅰ，代表員工從當前工作離職的可能性；條目2和3形成離職意愿Ⅱ，代表員工找尋其他機會的動機；條目4和５形成離職意愿Ⅲ，代表員工獲取外部機會的可能性。每個條目都以4分制評分（1=從不，2=很少，3=偶爾，4=經常），總分數范圍從6到24分，總分越高表示員工離開的意愿越強。該量表Cronbach′s α為0.773。

1.3 統計學方法 采用SPSS 26.0統計軟件分析數據。計數項目采用頻數或百分比統計，計量項目采用x±s表示；采用Pearson相關系數對變量進行關聯度分析，以衡量它們之間的線性關系。借助Process 3.4.1進行中介效應分析，采用Bootstrap法進行中介效應檢驗，共計抽取 5000個Bootstrap樣本，由大到小生成5000個中介效應估計值，取95%的置信區間，如果不包括0，表示中介效應顯著，假設成立。設定檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 一般資料 共調查新護士302名，年齡20～28（23.68±1.36）歲；每日分管患者（7.16±3.95）例，詳細一般資料見表1。

2.2 新護士工作場所欺負、轉型沖擊與離職意愿的得分情況 新護士工作場所欺負得分情況總分為（29.58±10.46）分，各維度均分組織不公（1.63±0.78）分、工作相關欺負（1.30±0.45）分、個人相關欺負（1.26±0.44）分。遭受工作場所欺負的程度：非受欺負者225名（74.5%），遭受欺負者66名（21.8%），遭受嚴重欺負者11名（3.7%）。新護士轉型沖擊得分為（72.78±25.66）分，各維度均分身體方面（3.01±1.12）分、知識和技能方面（2.67±1.00）分、心理方面（2.64±1.02）分、社會文化與發展方面（2.52±1.08）分。離職意愿得分為（13.79±4.41）分。

2.3 新護士工作場所欺負、轉型沖擊與離職意愿的相關性分析 依據Pearson相關分析，得到以下結果：新護士工作場所欺負與轉型沖擊總分呈正相關（r=0.598，P＜0.01），與離職意愿總分呈正相關（r=0.426，P＜0.01），轉型沖擊與離職意愿呈正相關（r=0.659，P＜0.01），見表2。

2.4 轉型沖擊的中介效應檢驗 為更好地檢驗中介效應的顯著性，采用Bootstrap抽樣方法計算中介效應的置信區間，從原始數據中重復隨機多次抽樣，共抽樣5000次，本研究結果顯示，針對新護士工作場所欺負對離職意愿的影響，轉型沖擊中介效應的95%CI為（0.063～0.130），不包括0，差異有統計學意義（Plt;0.001），說明轉型沖擊的中介效應成立。然而，工作場所欺負對離職意愿直接效應系數為0.022，P=0.286，差異無統計學意義（Pgt;0.05），說明轉型沖擊在工作場所欺負與離職意愿之間起完全中介作用，具體情況見表3。

3 討論

3.1 新護士轉型沖擊、工作場所欺負及離職意愿的現狀分析

3.1.1 新護士轉型沖擊現狀 本研究中新護士轉型沖擊得分（72.78±25.66）分，略低于馬珠月等^［9-10］研究結果。轉型沖擊各維度的條目均分由高至低分別是身體、知識和技能、心理和社會文化與發展。其中，身體方面遭受的轉型沖擊水平最高，原因可能是臨床工作繁重，新護士在進入臨床初期，適應臨床工作需要體力；大部分新護士需要值夜班，夜班導致其生物鐘紊亂，從而增加了新護士的身體負擔。其次是知識和技能方面，得分與林程程等^［11］研究結果一致，可能的原因是由于新護士在輪轉期間需要在短期內熟練掌握臨床實踐技能，以滿足其專業角色需求，導致新護士在知識和技能方面遭遇轉型沖擊。此外，我們還需考慮到新護士在心理和社會文化發展方面所面臨的沖擊，新護士擔憂無法勝任臨床工作、不能為患者提供優質的護理服務、亦可能會感到害怕他人的負面評價等，并由此增加心理負擔，增加了新護士的轉型沖擊程度。

3.1.2 三甲醫院新護士工作場所欺負現狀 本組新護士工作場所欺負得分情況總分為（29.58±10.46）分，各維度的條目均分從高至低分別是組織不公、工作相關欺負和個人相關欺負。究其原因可能是：本組新護士均為三家綜合醫院護士，三甲綜合醫院工作強度大、工作環境復雜，且薪酬與付出呈負相關^［12］。得分最高的為組織不公，原因可能是新護士剛入臨床，容易受到不平等對待及對其能力的貶低，如安排瑣碎的、低于自己能力的工作等，導致工作場所欺負。其次為工作相關欺負，新護士初入臨床，工作量比較繁重，隨之而來的高壓導致工作場所欺負。得分最低的為個人相關欺負，表明新護士的個人特質，如性格特征、人格特質、交際和溝通能力等也是工作場所欺負的影響因素。

3.1.3 三甲醫院新護士離職意愿現狀 本組護士離職意愿得分（13.79±4.41）分，與張盼盼等^［13］的研究結果一致，表明新護士離職意愿較高，職業穩定性相對較差。原因可能是新護士在入職初期，面臨角色轉變、實際工作環境和預期工作環境之間的不匹配，能力不足，知識和技能的欠缺，缺乏勝任能力和自信心，更有可能出現焦慮、抑郁、迷茫和困惑等負面反應，增加其離職意愿。

3.2 工作場所欺負、轉型沖擊與離職意愿的相關性 本研究結果顯示，工作場所欺負與離職意愿為正相關，即新護士工作場所欺負水平越高表示其離職意愿越高，與Baek等^［14］研究結果一致。可能原因為工作場所欺負給新護士帶來了較差的心理感覺與工作體驗，增加了其身心壓力，使新護士無助感增加。身心壓力、不愉快的職業體驗等，均會增加護士的離職意愿。轉型沖擊與離職意愿呈正相關，即新護士感受到的轉型沖擊越高，其離職意愿也越高。有研究發現，轉型沖擊是新護士離職意向的直接顯著預測因素，表明在轉型階段經歷更多現實沖擊的新護士具有更高的離職意向。究其原因，可能是新進入臨床工作的護士，因為專業技能尚未熟練，還未完全適應新角色，通常比較敏感。這種情況可能導致他們在適應過程中面臨更大的挑戰，易出現心理壓力，因而增加了離職意愿。

3.3 轉型沖擊在工作場所欺負與離職意愿之間的起完全中介效應 本研究中，工作場所欺負主要通過轉型沖擊對新護士離職意愿產生負性影響。這可能是因為：工作場所欺負行為讓新護士處于非健康的工作環境中，不能與同事融洽地溝通，無法得到其他同事的認可與支持，進而產生不良情緒；其次，轉型沖擊會對新護士的身心健康產生負面影響，轉型沖擊水平較高的新護士通常無法順利轉移到工作場所，更有可能出現焦慮、抑郁和倦怠等負面反應，這可能會增加其離職意向^［15-16］。因此，護理管理者應創造積極健康的工作環境，以提升科室的整體氛圍。積極健康的工作環境，如團隊合作、互相支持和尊重的氛圍，能夠減輕新護士的心理負擔和工作場所欺負的可能性，加快新護士融入集體，增強集體歸屬感，從而形成較強職業認同感。確保新護士的工作量合理分配，符合其現階段的能級水平，特別是初入臨床時，給新護士充分的時間來適應臨床節奏，減輕其身體負擔和心理壓力。護理管理者需重點關注新護士在職業生涯初期的適應情況，積極了解新護士各階段的需求與期望，給予新護士更多的人文關懷和鼓勵，使其感受到醫院和科室的溫度，促進護士角色適應，幫助其順利度過轉型期，進而降低新護士的離職意愿。

本研究采用便利抽樣選擇在山東省綜合醫院工作的新護士，因此，這個結果不能推廣到所有地區的新護士。其次，樣本量有限，本研究只做了新護士轉型沖擊、工作場所欺負行為與離職意愿的橫斷面調查，沒有進行縱向比較，難以建立因果關系。因此，建議今后進行縱向研究，并開展對新護士工作場所欺負、轉型沖擊與離職意愿的干預和隨訪。

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本文編輯：姜立會 2023-10-22收稿