鄉村振興視角下鄭州市鄉村人才隊伍建設路徑研究

在鄉村人才振興的號召下，鄭州市各地區積極響應部署，為組建“扎根于鄉村、奉獻于鄉村、成就于鄉村”的鄉村人才隊伍，鄭州市在落實人才引進及甄選政策、培養政策、激勵政策上均實現了相應成效。但因在長時間內城鄉差距顯著依然存在、農村缺乏強勢產業支撐、大批農民工進城務工等，造成目前鄉村人才缺乏勞動力流失嚴重等狀況。作為生產要素中最重要的資源，人力資源具有能動性、時效性、社會性等特征，如何利用這些特征有效地甄選、培養、保留、激勵人才，將人力資源轉變成人力資本，打造出社會主義新農村的鄉村人才隊伍是實現鄭州市鄉村振興的重要問題。

鄉村振興背景下鄭州市鄉村人才隊伍建設存在的問題

近年來，鄭州市把人才引進及培養放在重要的戰略位置，出臺了“鄭州市青年人才支持政策”“鄭州市重點產業急需緊缺人才認定”“鄭州市高層次人才分類認定”“黃河人才計劃”等人才政策，并對鄉村人才的吸引、甄選、培養、保留、激勵方面都做出相應的政策支持。但目前與建設社會主義新農村實現鄉村人才振興之間還存在一定差距。

一、鄉村人力資本總量不足

作為中部崛起之星，鄭州市具有較好的人口虹吸能力，常年保持人口凈流入增長。鄭州市近5年城鎮化率漲幅約為6%，城鎮化水平的提高給鄭州市的發展帶來了巨大的可能性，但伴隨著的是鄉村人力資源總量的逐年下降。截至2022年，鄭州市鄉村常住人口264.3萬人，僅占鄭州市總人口的20.6%，鄉村人才流失情況顯著。根據推拉理論，大批農村勞動力因鄉村產生的推力和城市產生的拉力離開家鄉，這一勞動力流動方向從改革開放以來成為城鄉流動的主流延續至今。一方面，鄉村人力資源總量在不足的情況下產生的人口規模效益不突出。另一方面，當本土人才流失嚴重且人力資源數量不足時，將人力資源轉變為人力資本的潛力就會不足，自身增長能力也將減弱。

二、鄉村人才隊伍結構不合理

在人才類別上，鄭州市各鄉鎮從事與農業生產種植相關能手比例較高，且基層事業單位及基層干部人才占比較多。但涉及鄉村創業的鄉村經營管理人才，以及熟練掌握農業知識、從事農業科研并能解決突破性難題的高職稱高技能人才較少。高技能高學歷鄉村人才數量的不足會導致農業創新以及帶頭作用的匱乏。在年齡結構上，存在老齡化的問題。鄭州市村（社區）黨組織班子成員平均年齡為42歲，村黨組織書記平均年齡為47.5歲，相比于廣州的38.9歲、杭州的40.9歲等，鄭州市目前鄉村黨組織班子的平均年齡偏大，35歲以下年輕鄉村人才占比較小，在接受新事物以及在體力精力上會稍顯力不從心，在一定程度上阻礙鄉村管理的良性發展。

三、鄉村人才的政策宣傳力度不足

在調查走訪中發現，較多人了解鄭州市的人才引進政策，但針對鄉村的人才政策了解度不高。政府在宣傳方式上過于單一、內容形式過于單調，沒有考慮到大部分鄉村本土人才的實際情況。鄉村人才的受教育程度和接受信息的理解程度是各異的，對于受教育程度不高的部分鄉村本土人才閱讀和理解能力較差，若僅發布未經解讀的政策，在信息傳遞上會有所偏差。

四、鄉村對人才的拉力不足，推力明顯

（一）培訓機制不健全

首先，缺乏培訓需求的挖掘力。其一，人才對培訓的內容不感興趣。其二，培訓開展的規劃性不強。其次，培訓內容與實際脫軌，缺乏實踐性和針對性。鄉村人才分類眾多，所屬領域和專業各不相同，但組織培訓時會出現集中參加某一類培訓的現象，這導致培訓內容僅停留在政策方針上，缺乏實操性，培訓內容集中在傳統農業種植養殖的相關技能上，缺乏針對性。最后，培訓導師不專業。近年來，新科技、新媒體、新農業的高速發展，鄉村人才急需從培訓中獲得最新農業科技，而培訓導師的不專業直接影響了培訓效果的實現。

（二）政策支持不夠完善

在扶持機制上，鄭州市對鄉村人才的支持主要集中在資金上，出臺了各類引才創業補貼減稅政策，但在申報、評審、批復、實施的整個過程中程序煩瑣持續時間較長，影響了入鄉創業者或鄉村專業技術人才的積極性。在激勵機制上，鄭州市對鄉村人才的拉力明顯不足，特別是對于鄉村基層人才的激勵程度不夠。目前，激勵和扶持政策向創業者或高技能人才傾斜，對于鄉村基層人才的激勵機制較薄弱。而基層本土人才、基層社會工作人員、基層干部等作為服務鄉村、引領鄉村、建設鄉村的主體，更應重視激發其積極性。鄭州市應盡快完善鄉村人才分類，激勵對象的覆蓋面也應全面。

（三）醫療衛生、教育等公共基礎建設不夠完善

鄉村醫療衛生、教育、道路等公共基礎建設配置不完善是阻礙人才入鄉的推力。人們普遍對鄭州市鄉村教育、醫療等公共服務不滿意更傾向于流向主城區。目前，鄭州市共有鄉鎮衛生院96個，鄉村全科執業助理醫師的人數僅為51人，具有全科資質的鄉村醫師較為匱乏。同時，人們對圖書室、戶外健身、養老服務、便利交通、綠化環境等的需求也會影響鄉村人才流動的方向。

鄉村振興背景下鄭州市鄉村人才隊伍建設的路徑

一、厘清鄉村人才隊伍建設總體方向

（一）提高鄉村人才振興意識

在鄉村人才政策的制定、發布、實施、評估的過程中，首要條件是需從上到下都深刻意識到人才的重要性、明白戰略落實需將理念進行全層次有效的傳遞，一方面在開展鄉村人才工作時不偏離方向，另一方面也從精神層面激發鄉村人才群體的主動性和對組織的認同感，達成“政府—鄉村人才”雙向循環的正向激勵機制。

（二）迫切需要建立鄉村人才分類管理

更高效地開展鄉村人才隊伍建設工作的痛點之一是迫切需要建立鄉村人才分類管理。鄉村人才類別多樣，鄭州市需要明確統一劃分鄉村人才分類，在實行鄉村人才分類管理時，根據人群特點進行分類引進、分類培養、分類激勵，做到精準適當地開展管理。在制定政策時，不可將過多資源僅分配給其中一類兩類。只有將所有群體均有機地調動起來，鄭州市鄉村人才隊伍才會充滿活力。

（三）加大鄉村人才政策的宣傳力度

政府逐步完善了各類鄉村人才政策，但若政策得不到有效傳遞，就會造成公共資源的浪費，開展多渠道多形式的宣傳勢在必行。政府需在建立鄉村人才分類的基礎上，分析各類人才接觸信息的渠道。高學歷人才可通過官方渠道了解完整政策；大學生可通過教育部門與各高校合作開展的深入校園活動了解最新的創業助農及大學生村官政策；農民可借助新媒體了解提煉后的政策。

二、完善吸引機制，增加鄉村拉力

（一）優化雙向激勵保障機制

完善的“物質+精神”雙向激勵保障機制可有效提高鄉村人才的積極性和組織承諾度。首先，在物質激勵上應以人才“分類管理、分類補貼、全面顧及”的原則多方位進行獎勵，比如進行崗位提拔、編制困難解決、獎金補貼、稅費減免、免費培訓等。資金的投入發放可有所側重，但政策需考慮到不同群體的激勵，實行“基層+高層”“技術型+管理型”全層次的激勵模式。其次，政府也應注重精神激勵的正向影響。盡快完善表彰評先制度，對表現突出、村民信任、技術精湛、服務貼心、示范作用強的鄉村人才進行表彰，激發鄉村人才的工作熱情，引導本土人才建設家鄉實現自我價值的自豪感。

（二）完善公共服務設施

鄉村不完善的公共基礎建設配置是影響城市人才入鄉、本土人才留鄉的重要推力。首先，改善鄉村人才的工作環境。對破敗的辦公樓房進行適度翻修改造，保證鄉村人才工作、用餐、用水、如廁的安全。其次，完善道路、網絡等新時代的必需品。在新媒體時代，農民多了一條依靠網絡致富的道路。農民急需移動網絡的覆蓋、硬化的道路來實現新農人直播和農產品交通運輸。再次，可對現有設施增加功能，將閑置或現有的建筑改造成文化活動中心，增加體育設施、圖書區、兒童游園區等。最后，完善醫生、教師入鄉掛職鍛煉的制度，將輪崗與職稱評審和評優評先掛鉤，加強思想政治教育承擔社會責任。

三、完善培養機制，多層次多平臺為人才賦能

（一）建立鄉村人才智庫，利用大數據進行培訓管理

建立鄉村人才智庫大數據分析平臺，借助平臺分類對鄉村人才進行培訓需求預測、培訓計劃制訂、目標設置、開展教學、轉移效果追蹤等。另外，經平臺可隨時追蹤外出務工人員狀態并通過平臺推送進行積極聯系，了解困境、宣傳最新返鄉創業政策，為有意愿回鄉建設美麗鄉村的返鄉人員提供支持保障。運用大數據平臺管理人才培養的各個階段將減輕基層工作人員的工作量，真正達成個性化高效率分類培養的目的。

（二）建立高校、企業與鄉村共享平臺，提高鄉村人才專業技術水平

首先，可向掌握最新農業科技的學者提供鄉村實踐基地，為其開展科研工作提供研究土壤。學者開展農業技術探究時，本土人才可吸取最新農業技術并擁有與學科帶頭人交流的寶貴機會。其次，積極調動與河南農業大學等本地高校進行資源合作。高校平臺可為鄉村本土人才的培養提供高技能教師團隊，而對入鄉開展培訓的教師應在職稱評審、福利待遇上進行傾斜。最后，積極與農業龍頭企業建立聯系，吸引其在鄉村發展農業產業。一方面，帶動當地就業實現鄉村農業經濟的增長。另一方面，鄉村可牽頭開展“高校—企業—鄉村”定向培養的育人模式，鄉村作為媒介促成高校與農業龍頭企業簽訂實習基地協議，大學生可入鄉進企開展實習學習，對表現優秀的大學生給予政策傾斜并簽訂就業協議，畢業后返鄉助力建設美麗鄉村。［課題項目：1.鄭州市2023年度社會科學調研課題《鄉村振興視角下鄭州市鄉村人才隊伍建設路徑研究》（編號：ZSLX20230410）。2.鄭州西亞斯學院2023學年重點課程建設項目《績效管理》（編號：86）。作者單位：鄭州西亞斯學院］

（責任編輯：趙新江）