創新人力資源管理模式在電力企業的應用研究

摘要：在當前電力市場日益嚴峻的競爭環境中，企業要想持續拓展業務版圖并提升行業影響力，關鍵在于構建高效而系統的管理體系。對于電力行業而言，人力資源管理扮演著決定企業運營效率和長遠穩定的角色，不僅是推動企業發展的重要驅動力，也是企業在復雜環境中穩固地位的基石。本文重點探究創新人力資源管理模式在電力企業的應用策略，希望能夠助力電力企業提升市場競爭力，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理；電力企業；模式創新

DOI：10.12433/zgkjtz.20241650

在當今競爭激烈的市場環境中，電力企業的生存與發展在很大程度上依賴精細的人力資源戰略實施。唯有將員工視為寶貴的資源，幫助他們全面發展和挖掘他們的潛力，才能真正激發員工的積極性，使他們在企業的核心生產過程中主動且高效地發揮作用。這不僅意味著人力資源的優化配置，更是在人力管理層面推動企業經濟效益實現實質性增長。鑒于此，電力企業應當將人力資源管理的創新工作提升至戰略層面，緊密結合自身的實際情況，有針對性地設計解決方案，充分挖掘人力資源的潛在價值，致力于打造一支高素質的團隊。只有這樣，電力企業才能實現長期且穩定的發展，把握住時代脈搏，引領行業未來。

一、研究背景

伴隨著全球經濟的迅猛發展和知識經濟時代的崛起，人才的寶貴性日益凸顯并在全球范圍內受到高度重視。電力行業的繁榮發展離不開人力資源的支撐。企業管理者需要深入挖掘人力資源管理的潛力，持續推動創新與提升，以培育出一群卓越的行業精英，為電力企業注入源源不斷的活力，確保其持續且穩健增長。然而，當前一些電力企業在人力資源管理的實踐中，遇到了諸如理念誤區、績效評估體系不完善等問題，導致員工的專業技能和綜合素質提升受限，進而阻礙了電力企業發展。

二、電力企業人力資源管理所面臨的挑戰

（一）缺乏現代化人力資源管理觀念

當前，電力企業的管理層在知識更新上有所欠缺，對現代管理理念的理解和接納程度有待提高，這在一定程度上制約了管理策略的創新。他們傾向于堅守傳統的管理模式，未能跟上企業與人才需求的變遷。在極個別企業中，管理層甚至混淆了人力資源管理與行政管理的本質區別，導致人力資源體系的構建漏洞百出，工作浮于表面而非深入實質。更有甚者，管理者在處理人事關系時過于依賴情感因素，引發了員工間的不公感，這勢必會對企業的穩定運營構成潛在威脅。另外，一些電力企業的領導者過于聚焦財務指標和盈利目標，對人力資源管理的重要性認識不足，依然沿用傳統的行政人事框架，未能充分挖掘人力資源管理的潛力。這樣的管理方式顯得僵化，缺乏對員工的激勵，不利于員工能力充分發揮，導致一些有能力的員工因為看不到職業發展的前景而選擇離職，從而加劇了電力行業的人才流失。

（二）缺乏完善的競爭機制

構建有效的競爭體系是推動電力企業人力資源管理實踐深化的關鍵要素。這種體系通過激勵員工持續學習和自我完善，能夠強化他們的多元化工作技能，并維持他們對工作的熱情。然而，當前電力企業的競爭機制普遍不足，主要體現為用人標準的不嚴謹和缺乏一致性。企業在設計競爭機制時常以管理者視角為主，忽視了員工的需求，偏離了以人為本的人力資源管理理念。單一的領導導向競爭策略，在實際操作中往往顯得過于抽象，從而限制了其應有效能的發揮。

競爭體系的模糊性可能導致內部員工產生心理失衡，給人力資源管理帶來挑戰。構建有效的競爭模式，不僅有助于最大程度地激發員工潛能，還能為企業挑選并培養高效的管理團隊提供策略依據，從而推動企業獲取更強的人力資本優勢。盡管許多電力企業已實施職位競任政策，但如果競任流程不合理，就可能挫傷員工的工作積極性。有些企業在評估員工時過于聚焦短期業績，忽視了全面考量，使得競任機制有失偏頗，從而抑制了員工主動爭取職位的熱情。

（三）技能和知識的適應性差異

隨著科技的迅猛發展，電力行業的職業環境正經歷著前所未有的變化。員工被置于一個需要持續學習和升級技能的新時代，不僅僅需要獲取前沿技術知識，更重要的是要能靈活使用各類新工具。那些長期從事基礎電力作業的工作者，尤為深切地體驗到了這種技術生態的劇變，因為他們的工作方式正在被徹底顛覆，需要迅速調整以融入這個全新的技術格局。技術的革新對員工而言，不再局限于單一的技術習得，而是觸及了工作模式和思維模式的根本性轉型。他們必須深入理解并熟練掌握全新的數字工具，這些工具與他們過去使用的工具可能截然不同。更重要的是，自動化潮流會重塑他們的工作任務和工作流程結構，這不僅意味著技能的更新迭代，更需要他們在適應嶄新的工作場景和職責上付出努力。

電力企業的資深員工群體，往往習慣于既定的工作模式和步驟，新技術的到來可能會引發他們的不適和困擾。這種技術變遷中的認知斷層，無疑會在工作效率和個人響應能力上產生明顯的落差，從而對團隊協作和企業整體運營效能構成潛在威脅。因此，在這個數字化轉型的關鍵時期，電力企業的人力資源管理亟須關注員工靈活掌握知識和技能的能力。

三、創新電力企業人力資源管理的著眼點

自改革開放以來，中國各領域經歷了顯著的繁榮。電力企業作為國家的基石行業，如今已成為推動經濟穩步前行的強力支柱。隨著市場體系的深度轉型，電力企業原有的壟斷局面被打破，被迫進入更為激烈的市場競爭中。如今，電力行業的競爭焦點已由資源爭奪轉向了智力資本和人才的較量，特別是人才的力量，直接關乎企業的生產效率，甚至決定了企業長遠的生存與發展軌跡。因此，在這樣的大背景之下，優化電力企業的人力資源管理和創新管理模式，顯得尤為關鍵且迫切。步入新時代，電力企業若要保持競爭優勢，就必須革新人力資源管理模式，使其成為驅動企業穩步邁進市場競爭以及推動企業發展的重要引擎。這樣的改革旨在讓企業更好地融入競爭環境，降低人力成本，提高生產效能，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。

四、創新電力企業人力資源管理模式的途徑

（一）樹立新型人力資源管理理念，深化管理體制改革

對于電力企業的長期發展而言，人力資源管理扮演著至關重要的角色，它不僅能推動企業的進步，還能帶來顯著的社會經濟效益。為了最大化這種影響力，企業應積極采納先進的管理理念，對人才資源的管理和創新實施深度變革。其中的首要任務是確立前瞻性的人力資源管理理念，提升人力資源管理在企業中的地位。在新的管理理念引領下，電力企業需深化其人力資源管理體系的構建。企業需根據自身的特性和目標，定制一套適應市場動態的全面管理制度，確保其與行業發展趨勢保持同步。在員工招聘和甄選環節，企業應致力于構建公平、透明的評估體系，以適應現代社會對公正與效率的需求。此外，電力企業還需審慎地引入外包策略，即委托專業的人力資源管理團隊或機構來協助構建科學的人才保留機制，從而有效防止人才資源過度流失，實現人才資源的高效利用。

（二）完善員工薪酬管理體系

電力企業在構建人力資源管理體系時，應創新性地引入激勵機制，設計一套公正且具有挑戰性的評估框架，強化團隊間的協作競爭精神，致力于創建一個富有活力和積極向上的工作氛圍。通過精細化的薪酬策略調整，不僅能激發員工的工作熱情，還能使他們在競爭中激發出個人潛能和實現自身價值，從而提升人力資源管理的效能和效率。另外，電力企業在關注員工職業發展時，應遵循人的價值核心，設計具有吸引力的激勵機制，以激發員工的積極性和提升產出質量，從而滿足他們對晉升和薪資增長的期望。在構建薪酬體系的過程中，企業需構建并強化其獨特的企業氛圍和辦公環境，讓企業文化與薪酬策略相輔相成，使員工能從內心深處接受和認同企業的理念，進而提升薪酬制度的驅動力。基于公正的業績評估體系，電力企業應根據員工的實際貢獻，給予多元化的獎勵，包括物質和精神層面，以強化激勵效果，持續提振員工的工作熱情，確保考核體系健康發展。

（三）重視員工的技能培訓與發展

在現代科技飛速發展的背景下，電力行業的員工能力培養與職業發展策略顯得尤為關鍵。隨著技術的飛躍，特別是數字化和自動化的日新月異，對員工進行動態且深入的教育革新成為當務之急。這種培訓不僅局限于掌握最前沿的技術細節和操作技巧，更強調提升員工的綜合素質，比如，靈活應變的智慧、創新性的思維方式以及卓越的團隊合作精神。這是企業在競爭激烈的市場環境中保持競爭優勢，確保員工價值增值的必然選擇。

電力企業的持續發展離不開員工技能的不斷升級。為此，企業應積極推行定期且全面的技術培訓計劃，這不僅涉及對新興數字化和自動化技術的深入理解和實踐，更關乎員工績效的優化和創新思維的激發。同時，提升軟實力也不容忽視，因為在快速演變的商業環境中，員工需要具備快速適應并有效應對變革的能力，以及在虛擬與實體交織的工作模式中進行高效溝通與協作的素養。

為了滿足多樣化的學習需求，電力企業可探索線上線下融合的培訓策略。在線模式打破了時間和空間的限制，讓員工能夠根據自身日程安排自我學習。而線下的互動式培訓則能強化團隊精神，促進實際操作與團隊合作的深化。這種混合式的培訓策略，無論對于技術專長還是人際交往技巧，都能確保所有員工積極參與并從中獲益。通過投入員工技能的培養和職業發展，電力企業不僅能塑造一支專業且富有競爭力的團隊，還能在瞬息萬變的市場環境中保持競爭優勢。實際上，建立在持續學習和成長基礎上的企業文化，是企業在激烈競爭中脫穎而出的核心驅動力。

（四）優化競爭機制

電力企業在構建競爭機制的策略上，應根據各崗位的獨特性進行精細設計，以塑造一個充滿活力且包容的工作競技場，持續深化和完善競爭制度。當前電力行業的發展對電力企業員工的整體能力和專業素質的要求日益提升，這意味著人力資源管理中的競爭激勵機制正發揮著愈發重要的作用。

企業應當建立一套全面的內部交流體系，強化崗位培訓，同時推行公開、公平的評估與激勵機制，以打造一個積極高效的工作環境與競爭的舞臺。例如，電力企業在運營過程中，應特別表彰那些年度內產生顯著經濟效益或突出運營成果的員工。無論是物質獎勵還是精神鼓勵，都能有效激發他們的工作熱情，從而在企業內部形成積極向上的競爭態勢。這樣的舉措不僅有助于優化企業的人力資源配置，還能顯著提升整體效能。

（五）引入服務外包機制

鑒于部分電力企業的擴張規模異常龐大，內部人力資源管理的復雜性也隨之日益凸顯，傳統的人力資源部門已難以承擔全部工作，這極大限制了管理效能提升。因此，電力企業可以考慮采用人力資源外包策略，結合現代科技的力量，特別是云計算和遠程協作平臺，將人力資源管理工作外包給專業機構，以實現對人力資源智能化、精細化管理。這種模式旨在提升人力資源的運營效率，優化資源配置，從而增強企業的整體競爭力。

電力企業在實施人力資源管理服務外包策略時，傾向于借助互聯網科技進行遠程操控，并通過大數據手段收集詳盡的數據資料。在篩選外包合作伙伴時，企業應嚴謹地評估并比較不同機構的服務質量，以找到與其業務模式和企業文化最匹配的外包機構。在分配外包任務時，企業應確保僅將非核心業務，如新員工甄選、員工培訓與發展等，委派給外包團隊。在外包服務正式啟動前，電力企業務必與內部人力資源部門保持深度溝通，全面理解企業的當前狀況和未來發展藍圖。這樣才能定制出與企業業務領域、組織結構緊密相關的人力資源外包框架，讓外包機構的專業技能和服務深度融入電力企業的日常運營中，真正實現人力資源管理的優化和效率的提升。

五、結語

綜上所述，企業的生命力往往源于其內部的人力資源。在尋求持續發展的過程中，電力企業必須將人力資源管理置于核心地位。應從戰略高度出發，精心構思人力資源發展規劃，加強對人才培育的重視，不斷優化并革新績效評估與激勵體系，以最大化地展現人才效能并激發他們的潛力。這種深入的人力資源管理和開發策略，無疑是推動電力企業穩健且持久發展的關鍵動力。

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作者簡介：楊光（1986），男，滿族，吉林白城人，碩士研究生，工程師，主要研究方向為人力資源。