基層公務員職業成長對工作績效的影響研究

摘要：基層公務員是我國公務員隊伍的主體部分，是貫徹和落實國家方針政策的執行者，他們的工作績效不僅代表著公務員隊伍的整體水平，而且影響著政府部門的行政效能、社會效益和群眾利益。本文對206名基層公務員進行問卷調查，并運用SPSS 27.0軟件對收集到的有效數據進行分析。發現基層公務員職業成長對工作績效存在正向影響，其公共服務動機對職業成長與工作績效之間的關系發揮著正向調節作用。

關鍵詞：職業成長；工作績效；公共服務動機；基層公務員

引言

基層公務員是密切聯系國家和人民群眾的橋梁和樞紐，是國家方針政策的執行者，也是推動鄉村振興實現社會主義現代化的貫徹者。激發基層公務員的工作熱情、提高工作效率，是推進基層治理實現社會主義現代化的關鍵。影響基層公務員工作績效的因素有很多，其中職業成長對基層公務員工作績效的影響備受關注。職業成長是指員工在職業上的成長狀況，是一個增量的概念，其包括薪資增長、職位晉升等[1]。隨著基層公務員工作壓力和難度不斷增加，工作熱情逐漸降低，工作績效呈現出不理想的狀態，基層公務員對職業成長的需求也隨之不斷增加。

一、理論探討與研究假設

（一）職業成長對工作績效的影響

職業成長（Career Growth）這一概念起初是由Argyris在1985年提出，是針對企業員工，主要應用于企業內部，是指企業員工的職業發展狀態由被動轉化為主動的過程。隨著學者們不斷地對職業成長這一概念進行深入的研究和探討，學者們從不同角度對“職業成長”做出了新的定義[2]。Grean等學者認為職業成長是一個速度的概念，是指員工沿著更有利于自己職業發展的工作體系流動的速度。國內的學者袁慶宏等認為，職業成長不僅有內容而且還存在結構，結構是指接受更多的任務、挑戰，內容是指個人因為嫻熟的技術而有更多的工作動機并獲得更多的工作績效。

關于職業成長對工作績效的影響，我國學者胡曉東和白夢宇通過實證研究表明，基層公務員的職業成長在組織支持感的調節下對工作動力產生正向的積極影響；翁清雄、楊惠等學者認為科研人員的職業成長中職業目標、職業能力和組織回報對工作績效產生正向作用，在此影響過程中隨著科研人員工作投入的增加，工作績效的水平也隨之增加。

通過學者們從不同的研究視角對職業成長與工作績效進行深入研究，可以發現職業成長對工作績效是有正向關聯的。結合馬斯洛需求層次理論，人們的需求是無止境的，不斷地追求更高層次的需求。組織中基層公務員努力工作希望實現職務晉升、報酬增長、提高職業技能等目標，在努力的過程中必然會導致工作績效的提高。而職務晉升、報酬增加等是基層公務員職業成長的一部分。綜上所述，基層公務員的職業成長對工作績效存在正向影響。因此，提出研究假設a1：基層公務員職業成長對工作績效產生顯著正向影響。

（二）公共服務動機的調節作用

公共服務動機（ Public Service Motivation）是當前公共管理領域的前沿領域與熱門概念之一，它的研究起始于美國并逐漸擴展到歐洲等其他地區，直到2008年，國內學者李小華對西方情境下的公共服務動機進行初步介紹后，其他學者圍繞著公共服務動機這一理念開始了進一步的探索和研究[3]。對于公共服務動機這一概念的解釋最早是由佩里和懷斯（Perry＆Wise）做出，他們認為公共服務動機是一種個人傾向，是對來自公共機構和組織的動機做出的個人回應傾向。國內學者對公共服務動機概念的理解與研究大多是以佩里對公共服務動機概念的解釋以及其他國家學者對公共服務動機概念的界定為基礎的。目前，學術界對公共服務動機這一概念還沒做出統一解釋，各國學者對公共服務動機這一概念的關注點并不同[4]。陳世香和蘇建健通過對大量國外相關文獻進行整理和總結發現，國外許多學者認為公共服務動機的背景與公共性、公共服務、社會性等有關。佩斯和懷斯認為公共服務動機與員工的工作績效有正向關聯。曾莉在研究公務員的職業生涯高原與工作績效的工程中發現，公務員的職業生涯高原與工作績效呈負相關。但是具有高服務動機的公務員，其職業生涯高原對工作績效產生的負向影響就會弱一些，反之，負向影響則會強一些。如果把職業成長作為基層公務員的外在激勵，公共服務動機作為內在激勵，那么基層公務員在外在激勵的刺激下，會全身心投入工作；再加上基層公務員本身所擁有的服務動機－公共服務精神的內在驅動，基層公務員會加倍熱衷于工作，努力提高工作績效，追求進一步的發展。由此可見，公共服務動機在基層公務員的職業成長對工作績效產生影響的過程中起到正向調節作用。綜上所述，本文提出研究假設a2：公共服務動機在基層公務員職業成長對其工作績效產生影響的過程中起到正向調節作用，也就是說公共服務動機越強，基層公務員職業成長對工作績效產生的正向影響越強。

二、研究設計

（一）變量測量工具

通過對國內外文獻的梳理，本文對職業成長、工作績效、公共服務動機這幾個變量的測量主要借鑒了國內外相關學者使用的成熟量表。本文的研究量表均采用李克特量表形式，從“1”=非常不符合到“5”=非常符合，分別賦值1—5分。

1.職業成長

本文采用翁清雄和席酉民開發的職業成長量表，此量表包含16個題目，主要測量職業成長的4個維度，包括職業能力、職業目標、職務晉升和報酬增長。

2.工作績效

本文使用的工作績效量表是被學者廣泛認可和使用的Borma和Modowidlo的二維結構量表，Borma和Modowidlo認為工作績效包括任務績效和周邊績效。此量表一共包含了9道題目。

3.公共服務動機

本文使用的公共服務動機量表參考的是Perry開發的四維因素量表。該量表一共包括24個題目，本文根據實際情況篩選出18道題目。

（二）數據收集

本文以縣級以下機關、鄉鎮公務員為研究對象。問卷以網址或者二維碼的方式通過微信隨機發放，問卷一共發放了210份，除去無效問卷4份（選項都選一樣的），一共收回有效問卷206份，問卷的有效率為86%。在這206名基層公務員當中，女性占72.8%，男性占27.2%；其中，18—25歲占39.8%，26—30歲占25.2%，31—40歲占19.4%，41—50歲占9.7%，51—60占4.9%，60歲以上占1%；就其學歷而言，大學專科占4.9%，大學本科占71.9%，碩士研究生及以上學歷占16%；就職務級別而言，一級科員占15.5%，二級科員占17%，一、二級主任科員及對應的層次級別占9.7%，三、四級主任科員及對應的層次級別占6.8%，無職級占51%。

三、數據分析結果

（一）信度與效度分析

本文主要采用Crobach's α系數和探索性分子分析法來檢驗調查問卷的信效度。一般而言，α的系數>0.7，就可以認為該調查問卷的信度較高；KMO>0.5就適合做因子分析。根據本文對3個變量所做的信效度檢驗，結果均符合標準。

（二）描述性統計與相關性分析

本文運用SPSS 27.0對研究變量進行描述性統計分析，并選擇 Pearson Correlation 分析職業成長、公共服務動機、工作績效之間的關系，對本文研究假設進行初步驗證。對于基層公務員而言，公共服務動機與工作績效之間存在顯著正相關性；職能成長與工作績效存在顯著正相關性。相關系數分別為 0.382、0.398。p值均小于0.01，見表1。所以，本文研究的相關變量之間存在較好的關聯性，本文的假設得到初步驗證。

（三）回歸分析

本文在進行回歸分析之前，為減少模型的多重共線性問題，對研究的自變量和調節變量都進行了中心化處理。本文的自變量為職業成長，因變量為工作績效，調節變量為公共服務動機，并把基層公務員的性別、年齡、學歷、職務級別作為控制變量。

4個模型的回歸系數均大于0，p值均小于0.01。由R2的結果可以清晰地看出（0.289>0.183>0.147>0.001）：職業成長對工作績效產生顯著的正向影響，假設a1得到驗證；公共服務動機在職業成長對工作績效產生影響的過程中有顯著的正向調節作用，假設a2得到驗證，見表2。

四、對策建議

在新時代建立一支高素質和高工作績效的公務員隊伍，仍然是建設人民滿意的服務型政府的重中之重。因此，綜合研究結果，要想提高基層公務員的工作績效，就要從兩方面入手。

（一）優化基層公務員的職業成長環境

根據馬斯洛需求層次理論和社會交換理論，可以把基層公務員的職業成長看作是一種外在的激勵機制。當基層公務員在工作中獲得理想的職業目標和職業技能時，他們將會集中精力投入到工作中，最大程度地提高工作績效。優化基層公務員職業成長環境具體可以分為兩部分。

1.科學制定基層公務員的職業生涯發展規劃

對于大多數基層公務員而言，其職業發展背景和職業目標不同。要想滿足基層公務員的職業目標需求，激發基層公務員為人民服務的工作動力，就要“對癥下藥”，根據每個人的需求，制定不同的職業生涯規劃，這樣才可以穩步提高基層公務員的工作績效。

2.強化基層公務員的培訓工作

開展基層培訓工作，是提高基層公務員職業能力和綜合素質最好的選擇。強化基層公務員的培訓工作要理論和實踐相結合，以便應對基層工作中的各種突發狀況，減少工作難度，從而激發工作熱情，提高基層公務員的工作績效。

（二）加強基層公務員公共服務動機體制建設

擁有高服務動機的基層公務員不僅可以從職業能力發展、實現職業目標等職業成長中獲得提高工作績效的動力，更是可以在公共服務、公共管理中獲得成就感和滿足感，以此達到他工作本身的價值追求，從而提高工作績效。要加強基層公務員公共服務動機體系建設，就要從源頭上培養基層公務員的公共服務動機。具體可以分為兩部分。

1.提高基層公務員的責任心和使命感

擁有高度使命感和公共服務精神的基層公務員可以為人民提供更加人性化的服務，更好地體恤人民。真正地做到執政為民、以民為本。

2.加強基層公務員的工作交流

開展基層交流工作，可以讓工作突出的基層公務員做榜樣，做工作示范，起到帶頭的作用。帶動更多基層公務員提高公共服務動機，從而提高工作效率。

結語

本文通過對國內外相關文獻的梳理和回顧，圍繞著“基層公務員職業成長對工作績效產生影響，公共服務動機對此影響過程存在調節作用”這一問題，提出研究假設，進行問卷調查和數據結果分析。研究結果發現：基層公務員的職業成長對工作績效產生正向影響，公共服務動機在職業成長對工作績效產生正向影響的過程中發揮顯著的正向調節作用。最后根據研究結論，為提高基層公務員的工作績效提出針對性建議，加快建設高素質的公務員隊伍，推動社會主義現代化。

參考文獻：

[1]胡曉東，白夢宇.基層公務員職業成長對工作動力影響的實證研究——一個“組織支持感”的調節效應[J].理論與現代化，2023，（05）：41-56.

[2]袁慶宏，丁剛，李琿.知識型員工職業成長與離職意愿——組織認同和專業認同的調節作用[J].科學學與科學技術管理，2014，35（01）：155-164.

[3]李小華.公共服務動機的結構及測量[J].武漢大學學報，2008，（06）：797-802.

[4]曾莉.職業生涯高原對公務員工作績效的影響研究——基于公共服務動機的調節效應[J].長白學刊，2021，（04）：72-82.

（作者單位：長春工業大學公共管理學院）

（責任編輯：豆瑞超）