人員總量管理視角下高職院校人才引進工作分析

摘 要 隨著公辦高職院校人員總量管理改革的逐步深入，開展人員總量管理改革的高職院校去編制化、使用總量用人方式（員額制、聘用制、聘任制）開展人才引進工作將逐漸成為常態，在使用總量方式引進人才的過程中，高職院校也面臨著人才引進難、政策保障不足和經費支持不夠等問題，高職院校應通過建立完善政策，拓寬引進渠道、爭取配套支持等措施，進一步做好人員總量管理背景下的引才工作。

關鍵詞 人員總量；高職院校；人才引進；人事管理

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.20.005

Analysis of Talent Introduction in Vocational Colleges from the Perspective

of Total Personnel Management

LIU Zaiqi， YANG Wen

（Shenzhen Institute of Information Technology， Shenzhen， Guangdong 518172）

Abstract With the gradual deepening of the reform of personnel total management in public vocational colleges， it will gradually become normal for vocational colleges that carry out personnel total management rQIfNM4aR5SO9+IC1p64soQ==eform to downsize and use the total employment method （post system， employment system， and appointment system） to carry out talent introduction work. In the process of using the total employment method to introduce talents， vocational colleges also face problems such as difficulty in talent introduction， insufficient policy support， and insufficient funding support. Vocational colleges should establish and improve policies， expand introduction channels， and strive for supporting measures to further do a good job in talent introduction work under the background of personnel total management.

Keywords total number of personnel; vocational colleges; talent introduction; personnel management

當前，實施去編制化、開展人員總量管理成為高校人事制度改革的重要內容。各地高職院校人員總量管理改革工作正在推進，開展人員總量管理改革的高職院校面對建設發展中的教職工需求，在不使用編制的情況下，采取聘用制、聘任制、員額制等方式引進人才，其面臨著諸如對人才的吸引力減弱，引進的聘用制等編外教師流失率增加，總量人員的引進尚需進一步的政策、經費支持等問題，高職院校應分析人員總量改革背景下人才引進的情況，有效應對，做好人才引進工作。

1 人員總量管理改革背景下高職院校人才引進的特點

1.1 人員總量管理改革成為高職院校人才引進工作的重要背景

高校人員總量管理改革在實踐中逐步完善和明確，2018年1月，中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出“積極探索實行高等學校人員總量管理”；2020年6月教育部等六部門印發的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提出“積極探索實行高校人員總量管理”，高校人員總量管理改革在多個地區的多所高校開展，在人員總量范圍內引進人才已成為許多本科院校的做法。高職院校開展人員總量管理的實踐可以分為兩類，一是近年來，在高職擴招、高職院校雙高計劃建設、高職院校高質量發展等背景下，高職院校辦學規模不斷擴大，教學、管理工作量大幅上升，面臨人員短缺的迫切問題，原有的空缺編制難以滿足學校快速發展對師資人才的需求，部分高職院校開始探索在上級放管服、人員總量管理的政策精神指導下，不使用事業編制招聘，而采用聘任制、聘用制等方式引進人才，從而形成事實上的人員總量管理，并逐步完善相關制度。二是部分地區的高職院校也在上級人員總量管理改革的政策指導下實行去編制化，通過員額制、聘任制、聘用制等形式的編外用人方式（下文又稱總量人員）引進人才的人員總量管理改革。高職院校實行人員總量管理改革已經成為人事制度改革的重要內容和重要方向，也是高職院校人才引進工作必須加以考量的因素。

1.2 人員總量管理改革中高職院校人才引進自主性較強

高校實行去編制化、開展人員總量管理后，與傳統的編制管理模式有所不同，高校在核定的人員總量內可按照規定的招聘引進程序自主開展人才招聘工作。教育部等五部門2017年出臺的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》等文件給予高校人才引進的自主權。國務院2019年印發的《國家職業教育改革實施方案》明確指出“在職業院校實行高層次、高技能人才以直接考察的方式公開招聘”。各地也制定出臺相關政策，如山東2016年印發的《關于推進高等教育綜合改革的意見》，高校在人員總量內自主招聘人才，對特殊、緊缺人才可以采取直接考察方式引進。高職院?？稍谡呖蚣軆瘸浞职l揮積極性主動性，完善有關機制和程序，在人員總量內自主開展人才引進。

1.3 高職院校在人員總量內開展人才引進疊加了高質量發展要求

近年來，國家高度重視職業教育發展，高職院校迎來了難得的發展機遇期，也承擔著實現高質量發展、建設現代化職業教育的任務。《國家職業教育改革實施方案》指出，高職院校要“由追求規模擴張向提高質量轉變”；2021年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》提出“推動現代職業教育高質量發展”；《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》明確將打造高水平雙師隊伍作為職業院校高水平發展的重要內容。隨著有關文件政策的印發實行和“雙高計劃”的開展，高水平高職院校和專業建設駛入快車道，高職院校高質量發展的需求也更加凸顯。人員總量背景下高職院校的人才引進工作疊加了實現職業院校高質量發展的要求，人才引進工作應強化職業教育類型特色、服務深化教育教學改革實踐等任務，盤活用好核定的人員總量，重視高層次人才、高技能人才的引進，做好具有行業企業經驗的人才引進，進一步強化雙師型教師隊伍建設，同步扎實做好青年碩博教師引進，打造一支師德良好、素質過硬、結構合理、充滿活力的適應社會經濟高質量發展的教師隊伍。

2 人員總量管理背景下高職院校人才引進方面的問題

2.1 高職院校人才吸引力相對有限

高職院校和本科院校、研究型院校辦學定位不同，高職院校主要以培養適應產業需要的技能型、創新型人才，在科研創新能力、科技成果轉化水平方面與本科、研究型高校尚有差距。在許多本科院校推進開展人員總量管理、實施教師預聘長聘制度的情況下，高職院校在人事制度改革方面較本科院校分步開展，許多高校還保留或部分保留著使用事業編制引進人才，這也成為高職院校在高校人才引進競爭環境中的比較優勢。而隨著高職院校逐步實行人員總量改革、去編制化的探索和實踐，這一比較優勢也會逐漸淡化，在這個背景下高職院校對優秀人才的吸引力相對有限。

2.2 引進的總量人員流失率相對較高

引進總量人員的過程中，通過考核招錄的高水平人才如博士層次教師，放棄資格，或是入職后離職的比例增加，引進人才流失率相對較高。一是由于高校人員總量管理改革的一個重要內容是去編制，使用編外用人方式如員額制、聘任制、聘用制、合同制等形式引進人才。新的用人方式更加靈活，但如前文所述對人才的吸引力也相對減弱，人才引進工作中的不穩定性和不確定性增長。二是目前個別高職院校正在探索教師預聘―長聘制度，對新進教師的考核要求有所提升，預聘―長聘制度的設計給予新進教師相對較高的薪酬等激勵措施，也給予新進教師較大的教學、科研壓力，造成了新進人員面對更高的考核標準和任務目標時，特別是在完成考核任務出現困難時發生人員流動。三是相當部分青年教師在事業發展的同時也處于個人家庭發展的時期，應聘時也提出住房、子女入托、入學、醫療等綜合保障的需求，許多高職院校在綜合保障方面的支持力度還有待進一步加大。

2.3 高職院校使用人員總量引進人才尚需進一步的政策和經費支持

目前國家有關政策已經明確了高校開展人員總量管理的方向，由于各地、各單位發展水平并不一致，部分地區、單位的配套政策或細化措施出臺的步驟有先后，有些尚在探索，高職院校使用人員總量形式引進人才的工作尚需進一步明確的細化、配套政策支持。此外，由于傳統事業編制與相應人員經費掛鉤，人員總量內新引進教職工的薪酬福利等有關費用難以在傳統經費渠道解決，為保障有關教職工的待遇，高職院校在人員經費方面可能存在壓力，尚需進一步支持。

3 人員總量管理背景下高職院校人才引進的措施建議

3.1 積極完善有關政策制度

一方面積極配合相關部門完善高校人員總量管理及配套改革政策的工作，使得改革內容和要求、配套措施等更加明確、不斷完善；另一方面，高職院校在上級政策賦予的自主權內，可根據有關政策規定、精神，結合自身實際探索出臺人員總量管理的制度機制，對實行人員總量管理的人才引進、崗位聘用等工作予以明確，進一步規范此類教職工管理。

3.2 大力拓寬招聘渠道

面對人才引進方面存在的困難與問題，特別是引進高層次人才方面的問題，在招聘渠道方面，高職院校可在傳統的學校直接招聘考核等方式之外，使用多種方式進一步拓寬招聘渠道：一是委托第三方專業人才招聘機構開展招聘，結合學科、專業建設需求，對學校發展和“雙師型”教師隊伍建設急需的可承擔帶頭人作用的行業、企業人才，探索通過委托專業人才服務單位，點對點精準引進人才，面向海外、面向行業企業引進高質量高層次人才；二是拓寬招聘宣傳渠道，用好各類媒體，在相關專業網站發布招聘信息，也要重視新媒體宣傳手段，可與專業服務機構合作，優化宣傳文案內容，提升招聘宣傳的廣度深度，進一步擴大人才引進的影響力等。

3.3 進一步優化引進流程

在符合上級有關政策的前提下，進一步優化人才招聘引進流程，高職院校可探索在學校總量控制的前提下，逐步在總量人員引進工作中，將博士層次教師、高層次人才、高技能人才等類型人才的用人考核自主權下放到二級學院，學校人事部門做好政策服務和審核把關，減少人員招聘供需雙方的中間環節，增強人才引進的針對性、實效性，提高人員招聘效率。

3.4 引進工作更有針對性

一是對不同層次人才、不同崗位人才的招聘考核工作要切合實際，不拘泥于傳統招聘形式，更加注重專業素養和崗位匹配性。二是對部分招聘相對較困難的博士教師崗位，對具有較高水平的行業企業人才、高技能人才等適當放寬學歷、年齡等限制要求。三是對探索對部分專業人才、高層次人才等通過“一事一議”實行差異化薪酬，或實行協議工資、項目工資等多種形式，有針對性地吸引更多優秀人才。

3.5 做好配套保障，促進人才發展

一是完善總量人員的工資福利待遇有關政策，制訂科學合理的工資體系和增長機制。二是積極爭取經費支持。面對前述實行人員總量管理改革后的經費問題，一方面高職院校應積極爭取上級的經費支持，另一方面也應注重發揮自身優勢，通過產教融合、技術轉化、服務產業行業企業等實現收入增長，更好保障學校的持續良性發展。三是客觀分析各類人才需求，做好綜合保障。如剛走出校門的人才需要職工宿舍、周轉住房、購房或租房補貼等；成家育有子女的人才在子女入園、入學方面需要支持保障；引進的高層次人才，行業、企業有些年長的人才在子女就業、養老方面需要支持等。

3.6 結合教育評價改革要求，建立健全體系完整、行之有效考核評價機制

高校推進人員總量改革的目的是改革舊有的“可進難出”的用人機制，實現“能上能下”“能進能出”的充滿活力的用人機制。高職院校人才引進工作應服從、服務于高職院校教學、科研工作的開展，實現高質量發展。這就需要通過完整、科學的考核機制，對總量內引進人員配套相應的晉升、激勵制度，也做出“可出”的機制或制度安排。形成完善更科學合理的考核評價機制也是解決引進人才流失問題的重要措施。

3.7 引進工作中嚴格落實師德師風要求

高職院校實行人員總量管理，在人才招聘引進中有自主權，在引進工作中也要特別重視落實師德師風要求。如《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出積極探索實行高等學校人員總量管理的同時，也要求嚴把高等學校教師選聘入口關，實行思想政治素質和業務能力雙重考查。高職院校對擬聘人員應開展包括實地考察在內的全方位考察，了解擬錄用人員德、能、勤、績、廉方面的綜合表現，對擬錄用人員的思想政治、道德素質和師德師風等方面嚴格把關。

4 結語

高職院校應積極思考人員總量管理改革的特點與政策內涵，在人才引進方面認真分析、有效用好人員總量管理政策，破解人才引進工作中的問題與困難，做好人才引進工作，為高職院校實現高質量發展提供有力的人力資源支持。

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