企業內部薪酬差距對新質生產力的影響研究

摘要：企業設置的合理薪酬結構體現了初次分配的公平與效率，不僅有助于企業提升競爭力，也是推動共同富裕的重要抓手。本文以2015—2022年的中國A股上市公司為研究樣本，探討企業內部薪酬差距對新質生產力的影響。研究發現，高管與員工間的內部薪酬差距支持公平理論，較小的高管—員工薪酬差距更有利于促進企業新質生產力的提升。而高管間的內部薪酬差距總體上支持錦標賽理論，即高管團隊薪酬差距對企業新質生產力有正向影響，但在高管—員工薪酬差距較大的企業，結論相反。研究結果為企業內部薪酬結構的優化設計提供了經驗證據支持，合理的薪酬結構在促進企業新質生產力提升的同時，也有助于員工共享經濟發展成果。

關鍵詞：薪酬差距；新質生產力；共同富裕

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.15.038

0引言

當前我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，企業作為經濟發展的微觀基礎，其新質生產力的提升對于推動整個經濟的高質量發展具有至關重要的作用。企業的新質生產力不僅是技術創新和產業升級的體現，更是企業內部資源優化配置、員工積極性與創造力激發的集中反映。通過合理的薪酬結構激勵多方參與主體凝心聚力，提升組織認同，促進知識的互通共享，既是企業實現高質量可持續發展的客觀需要，也是中國式現代化實現共同富裕目標的具體體現。

企業內部的薪酬分配制度，對員工的工作積極性、創造力以及團隊合作能力都有著直接影響，不僅關系到員工的切身利益，更深刻影響著企業的整體運行效率和創新能力，進而影響企業新質生產力的發展。適度的薪酬差距可以激發員工的工作熱情，促進內部競爭，提升工作效率。但薪酬差距過大也可能引發員工的不滿和消極情緒，甚至導致核心人才流失，進而影響企業的可持續發展。因此，探討企業內部薪酬差距與新質生產力之間的關系，對于理解企業內部分配機制對企業高質量發展的作用機理，激發員工創新活力以及優化企業薪酬制度具有重要理論意義和實踐價值。

現有研究中，常見的企業內部薪酬差異化策略主要有兩種，一種是基于內部競爭的錦標賽策略，另一種是基于社會比較的公平策略，研究結論尚無定論。往往針對高管團隊內部薪酬差距或者高管—員工薪酬差距進行單一研究，較少將兩者放在同一框架。本文以2015—2022年的中國A股上市公司為樣本，探究企業內部薪酬差距對新質生產力發展的影響，并將企業內部薪酬差距分為高管—員工薪酬差距和高管薪酬差距兩類，檢驗內部薪酬差距的異質性影響，為企業優化內部薪酬設計，發展新質生產力提供借鑒。

1理論分析與研究假設

習近平總書記指出新質生產力的本質是先進生產力，由創新主導，技術革命性突破、生產要素創新性配置以及產業深度轉型升級共同催生，其發展離不開勞動者、勞動資料和勞動對象及其優化組合的躍升。合理高效地利用人力資源是企業發展新質生產力的關鍵。Changetal.（2015）認為相對激勵水平比絕對激勵水平對創新的影響更大。企業內部薪酬差距會直接影響員工組織認同，合理的薪酬差距能夠激勵員工提升工作效率和創新能力，而差距過大則可能導致員工消極怠工，進而影響企業發展新質生產力。

1.1高管—員工薪酬差距與新質生產力

公平理論和比較理論認為代理人的創新動機受到不公平厭惡的影響，這種公平感知不僅受到投入和回報配比的影響，同時還取決于回報與他人的比較（劉立亭等，2023）。正所謂“不患寡而患不均”，員工會將自己的投入產出比與他人進行比較，以判斷是否受到公平對待。員工作為管理決策的執行者、創新發展的落實人，其與高管間的薪酬差距過大，會引發不公平感知，導致工作積極性和創新動力下降。此外，過大的薪酬差距還可能影響員工之間的團隊合作和知識共享，從而對企業新質生產力的發展產生負面影響。較小的薪酬差距能夠增強員工的公平感和歸屬感，提高工作滿意度和積極性，激發其創新動能，從而提升企業的新質生產力。

H1：高管—員工薪酬差距與企業新質生產力負相關。

1.2高管團隊薪酬差距與新質生產力

錦標賽理論認為，企業通過設立類似于競賽的薪酬結構，能夠為高管提供直接經濟激勵，從而促進企業創新，提高企業績效。高管間薪酬差距可以創造競爭壓力，激勵高管在工作中表現得更出色，以爭取更高的薪酬和職位。這種內部競爭可以促進高管不斷提高管理和創新能力，進而提升企業的新質生產力。同時，高管薪酬差距會使高管更加關注績效導向，能夠促進高管在工作中尋找創新方法和高效的管理手段，以獲得個人績效的提升。此外，高管在創新和管理過程中面臨的風險較高，較大的薪酬差距作為一種補償機制，可以激勵高管勇于承擔風險，推動企業進行技術創新和業務模式創新，從而促進企業的新質生產力。

H2：高管團隊薪酬差距與企業新質生產力正相關。

雖然較大的薪酬差距可以激勵高管，但過度的競爭也可能破壞團隊合作，導致高管團隊內部的不和諧和沖突，影響企業的決策效率和戰略實施，進而對企業新質生產力的發展產生不利影響。當高管—員工薪酬差距較大時，員工的不滿情緒和不公平感知會對企業的整體績效產生負面影響。在這種背景下，高管團隊薪酬差距過大會進一步加劇內耗和團隊沖突，削弱高管團隊的合作和決策效率，削弱錦標賽理論的正面效應，從而對企業的新質生產力產生負面影響。

H3：當高管—員工薪酬差距較大時，高管團隊薪酬差距與企業新質生產力負相關。

2研究設計

2.1樣本選擇與數據來源

本文選取2015—2022年中國A股上市公司作為研究樣本，剔除金融業、ST以及缺失數據的樣本，最終樣本量20622。本研究所用數據均來自CSMAR和Wind數據庫，為排除極端值影響，對連續變量在前后1%的水平上進行了縮尾處理。

2.2變量定義

（1）被解釋變量：新質生產力（NP）。參考宋佳等（2024）的研究，基于生產力二要素理論，將指標分為勞動力和生產工具兩大類，利用熵值法計算構建企業新質生產力指標。

（2）解釋變量：企業內部薪酬差距（GAP）。借鑒孔東民等（2017），本文將企業內部薪酬差距分為高管—員工薪酬差距（SG）和高管團隊薪酬差距（MG）。其中，高管—員工薪酬差距用高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值來衡量；高管薪酬差距用高管團隊成員年度薪酬的變異系數衡量。員工平均薪酬計算公式為：（本年度應付職工薪酬—上一年度應付職工薪酬＋現金流量表的“支付給職工以及為職工支付的現金”—董監高年薪總額）/管理層以外的員工人數。

（3）控制變量（Controls）：企業規模（SIZE）、財務杠桿（LEV）、凈資產收益率（ROA）、股權集中度（SHR）、兩職合一（DUAL）、是否國有企業（SOE），是否高新技術企業（HT）。同時，在模型中加入年度和行業虛擬變量控制時間和企業所處行業的影響。

2.3模型設定

為估計企業內部薪酬差距對新質生產力的影響，本文構建基準回歸模型（1）對研究假設進行檢驗。

NPi，t=α0+α1GAPi，t+∑αiControlsi，t+∑Ind+∑Year+εi（1）

3實證分析

3.1描述性統計

表1為主要變量描述性統計結果，研究樣本新質生產均值5418，標準差253，最小值0736，最大值15099，說明不同企業新質生產力有較大差異。高管—員工薪酬差距和高管團隊薪酬差距也存在較大差異。總體而言，樣本期內，企業內部薪酬差距呈增長趨勢，一定程度上反映出我國近年來行業競爭加劇和市場環境的波動，薪酬差距的擴大一方面可能激勵員工努力工作，另一方面也可能引起員工過度競爭，增加員工的不公平性感知。

從主要變量間的相關性看（表2），企業新質生產力與高管—員工薪酬差距有一定負相關關系，與高管團隊薪酬差距呈正相關關系。高管—員工薪酬差距較大時，高管團隊薪酬差距也可能較大。解釋變量之間相關系數小于04，通過方差膨脹因子檢驗（1<VIF<2），解釋變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

3.2實證結果

表3為企業內部薪酬差距對新質生產力影響的回歸結果。模型（1）顯示，高管—員工薪酬差距（SG）對新質生產力的影響為負，系數為-0113，且顯著性水平為1%。表明高管與員工之間的薪酬差距較大時，企業的新質生產力會顯著降低。結果支持了假設1，即高管—員工薪酬差距與企業新質生產力負相關。說明在我國上市公司中，當企業高管與員工之間的薪酬鴻溝擴大時，可能會引起員工的不滿和挫敗感，降低其工作積極性和創造力，導致企業新質生產力下降。從模型（2）可以看出，高管團隊薪酬差距（MG）對新質生產力的影響在1%的顯著性水平上顯著為正，系數為0.260。結果支持假設2：高管團隊薪酬差距與企業新質生產力正相關。表明當上市公司高管之間薪酬差距較大時，可能會激發高管團隊成員的競爭意識，提升其創新意愿和能力，從而顯著提升企業的新質生產力。

進一步考察高管—員工薪酬差距與高管團隊薪酬差距的交互效應（SG*MG）。模型（3）顯示，高管—員工薪酬差距與高管團隊薪酬差距的交互項對新質生產力的影響為負，且在1%顯著性水平上顯著。表明在高管—員工薪酬差距較大的情況下，高管團隊薪酬差距對企業新質生產力的正向影響會減弱，甚至轉為負面影響。結果支持了假設3，當高管—員工薪酬差距較大時，高管團隊薪酬差距與企業新質生產力負相關。一方面，較大的高管—員工薪酬差距會削弱員工的組織認同感和工作積極性，即使高管之間存在較大的薪酬差距能夠激勵高管團隊，但在員工積極性低落的情況下無法發揮，甚至可能因為不滿和沖突而抵消高管團隊內部的激勵效果。另一方面，如果企業內部高管—員工薪酬差距與高管團隊薪酬差距都較大，可能反映出企業文化中的不平等和不公正，影響全體員工的合作精神和協同效應，減少知識共享和合作創新的機會，進而對企業新質生產力產生不利影響。

3.3穩健性檢驗

本文采用企業全要素生產率（TFP）作為新質生產力的代理變量。TFP是衡量企業生產效率的重要指標，能夠反映企業在技術創新、資源配置等方面的綜合表現，研究結論不變；采用高管團隊內部薪酬最高值與最低值的比值，薪酬前3名高管平均年薪與其余高管的平均年薪的比值分別作為高管薪酬差距的替代變量，結論不變。為控制反向因果導致的內生性問題，本文使用企業內部薪酬差距的滯后一期進行檢驗，以確保解釋變量的變化先于被解釋變量的變化，各解釋變量的符號和顯著性與表3中基本一致，表明研究結論具有較好的穩健性。

4結論與啟示

本研究以2015—2022年中國A股上市公司為樣本，研究企業內部薪酬差距對新質生產力的影響，并將企業內部薪酬差距分為高管—員工薪酬差距和高管團隊薪酬差距兩部分進行具體考察。研究發現，高管—員工薪酬差距對企業新質生產力的影響更加支持公平理論。較小的高管—員工內部薪酬差距，更有助于構建和諧、穩定的工作環境，激發員工的積極性和創造力，進而促進新質生產力的提升。而高管團隊薪酬差距則支持錦標賽理論，即適當的薪酬差距可以激發高管之間的競爭和動力，推動企業新質生產力的增長。然而，當高管—員工薪酬差距過大時，這種正向影響會被削弱甚至逆轉。表明企業內部薪酬差距的設計需要綜合考慮高管與員工之間的平衡，避免過大的差距導致社會不公和貧富差距的擴大，與共同富裕的目標相悖。

研究結論為企業內部薪酬結構的優化設計提供了有價值的經驗證據。從共同富裕的視角來看，企業內部薪酬差距的合理設計不僅關乎企業的長期發展，也關系到社會的公平與和諧。隨著中國經濟由高速增長轉向高質量發展，企業面臨著轉型升級和創新發展的雙重壓力。通過優化內部薪酬結構，促進企業內部薪酬的公平分配，激發員工的創新潛能，企業可以在新技術、新產品和新業務模式等方面取得新的突破，不僅有助于實現高質量可持續發展，同時也對整個社會的經濟發展和共同富裕具有積極的意義。

參考文獻

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