年長員工成功老齡化之路上的“先立后破”

摘要：如今，無論是發達國家還是發展中國家，年長員工在勞動人口中的比例不斷攀升。我國延遲退休政策出臺在即，如何管理和激勵年長員工，充分開發、利用、保留老年人口資源，保持我國在世界上的人口優勢，引起學術界與企業界的重視。本文基于年長員工成功老齡化所面臨的壓力以及挑戰，分析年長員工成功老齡化道路上的阻礙因素，探討如何在個人、家庭、組織以及政策方面助推年長員工實現成功老齡化，使年長員工的個人價值與利他行為相結合，挖掘和激發年長員工的職業價值與社會潛能。

關鍵詞：年長員工；成功老齡化；延遲退休

一、成功老齡化迫在眉睫

我國 “十四五”規劃明確提出實施積極應對人口老齡化國家戰略。[1]由于我國人口老齡化的基本國情，延遲法定退休年齡政策推出在即，大量的年長員工將要面臨職業生涯延長的現實問題，也意味著職場中年長員工將成為不容忽視的一部分。[2]如何積極保留、開發、管理老齡人力資本，從而提高其勞動參與率，是維護國家人口安全和社會和諧穩定過程中的必解之題。[3]

但現實是，幾乎所有企業更青睞于培養年輕員工，認為對年長員工進行的人力資源開發性價比相對較低。[4]在企業看來，員工的老齡化意味著員工步入職場生命周期的 “衰退期”，年老員工的身體狀況欠佳、工作效率下降和 “工作—家庭”難以平衡等問題，一定程度上會使用工成本增加，企業會想辦法使年長員工被動辭職。

年長員工掌握相對豐富的專業知識與實踐經驗、社會關系等多重生產要素，能通過優化重組、互相融合、充分利用生產要素擴展工作效率邊界。因此，理論研究與實踐研究應更加關注年長員工的價值發現與價值挖掘，著眼于如何讓年長員工積極適應老齡化職場和迎接職業生涯延長所帶來的挑戰。

二、內源外因致使壓力重重

從正式參加工作開始到退休的整個階段構成一個員工完整的職業周期。根據經典的職業發展階段理論，年長員工被認定為45歲到60歲之間的員工，處于職業生涯維持期。這一階段的員工可能已經在所在領域取得了一席之地，選定了自己穩定的長期貢獻區，比較依賴自身以往固有的思維方式，因循守舊，很難在職業發展領域上作出較大的改變。從 “維持”逐步滑向 “衰退”是年長員工未來職業發展的總趨勢，[5]路途上的重重壓力及未知挑戰隨之而來。

（一）需要面對組織挑戰

組織挑戰來源于年長員工所在組織內部存在的挑戰或者是社會變革所帶來的挑戰，可以分為上升挑戰、技術挑戰、后備挑戰。在職業發展上，年長員工面臨晉升困難與職業瓶頸，由于學歷、年齡、職稱等種種限制，優質工作和晉升機會將年長員工篩除掉；發展迅速的科學技術使年長員工無所適從，新興事物的崛起讓其倍感壓力，個人技能與新時代要求不匹配的急迫感造成了年長員工害怕被優化的焦慮。新生代員工所具備的新興生產力在很大程度上會對年長員工所代表的傳統生產力形成巨大沖擊，甚至會形成降維打擊。

（二）身心機能降低

年長員工由于經過相對漫長的職業生涯以及年齡增長，導致身體機能下降，比較容易暴發各種疾病。身體老化會帶來心理情緒方面的變化，進而可能影響年長員工在職場上的表現，如工作效率降低、認知能力變差、記憶力下降等，不利于事業與前途。

（三）家庭責任影響

年長員工在該年齡階段所要扮演的社會角色更加多元，要擔負更多來自工作外的責任，如承擔配偶責任、贍養年邁體弱的父母以及撫育孩子。[6]同時，也代表家庭責任要消耗掉年長員工較大的精力。人的精力是有限的，履行過于繁重的家庭責任需要擠壓工作時間與精力。現代社會夫妻雙方都被鼓勵追求自己的事業，難免無法平衡工作與家庭兩者之間的關系，導致關系破裂或者事業受損。衛武、倪慧的研究表明，“工作—家庭”沖突通過情緒耗竭的中介作用對員工的組織公民行為產生負向影響，對反生產行為產生正向影響。[7]“工作—家庭”沖突所造成的生理與心理雙重壓力，會傳導到工作本身，對年長員工成功老齡化造成負面影響。

（四）年齡歧視難消除

“年齡歧視”一詞發軔于西方，由美國老年學家羅伯特·巴特勒于1969年提出。2022年世界衛生組織發布的 《關于年齡歧視的全球報告》將年齡歧視定義為基于年齡對人產生的刻板印象、偏見和歧視，分為制度性年齡歧視、人際年齡歧視、針對自己的年齡歧視。[8]年齡歧視所帶來的慣性印象極有可能對年長員工造成心理創傷，不利于人權與社會福祉。

抱有制度性年齡歧視和人際年齡歧視的人，認為年長員工老而不退，刻板地看待年長員工，認為其占據了大部分的優質職位和職業發展資源，無法為社會作出應有的貢獻，擠占了年輕員工的發展空間。尤其是經濟下行的趨勢之下，降薪與裁員屢見不鮮，人們看待問題不可避免地帶有懷疑的眼光，導致年長員工與年輕員工形成兩相對立的局面。對年長員工的抱怨甚至惡語相加，導致年長員工社會孤立，“廉頗老矣，尚能飯否”經常是年長員工要回答的問題，種種隱形歧視使年長員工很大可能滑向自我懷疑的陷阱，同時，造成年長員工內化的年齡歧視，嚴重損害年長員工的心理健康。

三、多元施策直擊痛點難點

年長員工在職業之路上承擔的壓力來自外部和自身，減輕和消除壓力源需要找準靶心，精準出擊。

（一）系統管理，開發潛力

充分發掘利用年長員工資源，組織可以著力于培育年長員工的創新力，從多方面為年長員工提供更多機會和舞臺，從而助力年長員工來實現成功老齡化。

1.構建與完善年長員工終身學習體系

在科學技術日新月異的新時代，學習運用新技術對提高工作效率的作用是不可小覷的。相關組織尤其是企業應該定期組織相關職業技能培訓并進行考核，發揮數字技術對年長員工成功老齡化的賦能作用，將其應用于對年長員工職業培訓的各個環節和關鍵節點，強化終身學習行為，倡導終身發展理念。建立青年員工與年長員工互為導師機制，結成幫扶對子，年長員工給予青年員工經驗傳授，青年員工指導年長員工學習新技術的使用，互幫互助，共同成長。

2.減輕對年長員工的歧視性偏見和成見

傳統觀點認為年長員工身體機能相對于年輕人較差，家庭負擔重，思維方式與時代脫節，無法承擔過于繁重的工作，由此，很多企業認為年長員工無法正常履職。其實，這是對年長員工的偏見，是一種刻板印象，把年老與不健康畫等號，想法有欠妥當。年長員工生理年齡大，通常比年輕人更加注重規律作息、健康飲食和體育鍛煉。年長員工由于經過歲月洗禮，歷經大風大浪，情緒相對穩定，能夠更加迅速地進行自我調節和情緒管理，緩解焦慮狀況，迅速投入到工作當中。打破刻板印象需要加強對年長員工正面形象的宣傳，樹立年長員工中的榜樣，引導同齡人與年輕人，起到示范作用。同時，給予年長員工人文關懷，為年長員工合理購置醫療保險，組織定期體檢或者各種團建活動。

3.定期崗位輪換，激發年長員工活力

員工長期處于不變的工作環境，極易使人形成路徑依賴，久而久之成為 “老油條”。可以開發 “年長員工實習方案”，做好定期崗位輪換的預演習，深度了解年長員工與所換崗位的匹配度以及個人意愿。這種有針對性的崗位輪換方案能夠激發年長員工的活力，激勵年長員工接觸新鮮事物，擺脫長期的無目標狀態，讓年長員工的思維更加活躍，開發其潛在優勢。此外，輪崗能夠發揮年長員工的經驗優勢和人脈資源，能夠在一定程度上拓寬年長員工發展路徑，助推其能力快速提升。年長員工能夠自我發展，更好地實現自身價值和理想抱負，為企業做貢獻，同時，能夠提升企業形象，在很大方面也是企業的福祉。

（二）積極應對挑戰

1.樂觀自信迎接挑戰

通過在工作中實現目標，能夠收獲極大的人生掌控感、內心滿足感以及經濟報酬，從而促進成功老齡化的實現。長期健康穩定的工作環境在很大程度上能夠督促年長員工養成健康的生活習慣以及形成穩固的人際關系網。工作在很大程度上要求員工與時代同頻，培育個人新質生產力，這也意味著年長員工必須克服畏難心態，結合自身發展優勢積極面對新挑戰。

2.制定自我管理策略

年長員工應該加強時代化學習以及制定職業規劃等措施，以此提高自身的實力，用實際行動跟上時代的發展步伐，整合已有資源，提高自我價值的實現效能，拓寬自我發展的途徑，重塑職場競爭優勢，破除年齡慣性束縛，在心理上降低對于自身老年身份的認同，用實力贏得應有的尊重。

3.提高自身身體素質

身體狀況是職場成功老齡化的影響要素之一。要保持良好的生活飲食與作息習慣，注意定期體檢，身體出現問題不要諱疾忌醫，多加強身體鍛煉。維持健康和諧的人際交往關系，時刻關注心理健康，從而達到身體與心理都健康的平衡狀態，提升工作時的效率和滿足感，為成功老齡化奠定基礎。

（三）政策兜底，制度護航

要走出一條中國特色積極應對人口老齡化道路，需要在政策與制度設計方面下功夫，做好政策制度 “軟支撐”。加快研究制訂延遲退休方案，可以推行漸進式的延遲退休政策，多宣傳延遲退休政策，利用網絡廣泛征求民智民意，及時調整細節，穩妥推出。倡導全民終身發展理念，支持老年人力所能及發光發熱、老有所為，積極參與經濟社會活動，繼續創造社會財富。[9]加強勞動保障，保護年長員工的合理勞動利益。健全完善社會分配制度，發揮財政政策兜底作用，保障低收入年長員工的最低生活水平。呼吁社會和組織以平等的眼光看待年長員工，給予年長員工應有的關懷，營造良好的社會輿論氛圍，逐步消除影響年長員工平等就業的因素，取消不合理隱性限制和就業歧視，穩定年長員工就業水平。[10]

四、結束語

隨著我國勞動力人口結構的變化，年長員工數量在企業員工總數量中所占的比例會逐步攀升，年長員工會逐漸成為寶貴的人力資源。年長員工的成功老齡化需要組織、個人、政策制度共同發力，構建新質的年長員工發展體系，彰顯年長員工的發展潛能，破除刻板的年齡歧視。

參考文獻：

[1] 中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要[N].人民日報，2021-03-13（001）.

[2] 陸杰華，林嘉琪.長壽紅利時代積極應對老齡化的戰略視野及其行動框架[J].行政管理改革，2022（01）：20-25.

[3] 宋萌，高源，胡鶴顏，等.薪火何以相傳？知識導向人力資源管理對年長員工知識分享的影響[J].中國人力資源開發，2023， 40（03）：37-50.

[4] 蔡昉.中國應為下一個人口轉折點未雨綢繆嗎？[J].經濟與管理研究，2020，41（10）：3-13.

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[6] 高中華，趙晨.工作家庭兩不誤為何這么難？基于工作家庭邊界理論的探討[J].心理學報，2014，46（04）：552-568.

[7] 衛武，倪慧.工作家庭沖突對員工工作行為的影響：基于資源保存理論和身份認同理論的視角[J].管理工程學報，2020， 34（01）：25-33.

[8] 世界衛生組織.關于年齡歧視的全球報告[EB/OL].[2022-11-26].https：//iris.who.int/bitstream/handle/10665/355647/ 9789240051126-chi.pdf.

[9] 《新時代積極應對人口老齡化發展報告：中國老齡化社會20年：成就·挑戰與展望》第九章 養老服務人才隊伍建設[C]//中國老年學和老年醫學學會.新時代積極應對人口老齡化發展報告：中國老齡化社會20年：成就·挑戰與展望.[出版者不詳]，2021：31.

[10] 高婧，胡婧怡.中年危機對知識型員工創造力的影響研究[J].西北大學學報（哲學社會科學版），2023，53（06）：94-111.