我國公共部門人事管理發展的思考

摘要：隨著數字化建設的不斷深入，我國公共部門人事管理體制也在發生本質的變化，通過加強對人力的配置和管理，可以促進各組織和部門的良好合作運行，進一步推進國家治理體系和治理能力現代化的發展。本文對我國公共部門人事管理中存在的問題進行分析并提出建議，以期對完善公共部門人事管理工作提供借鑒。

關鍵詞：公共管理；公共部門；人事管理

公共部門在推動社會和經濟發展方面發揮關鍵作用，是社會運行和國家治理體系不可或缺的組成部分，公共部門的人事管理對于維護組織效能、推動公共服務創新以及響應民眾需求具有決定性作用。因此，構建和完善公共部門人事管理體系，對于實現國家治理現代化、提升公共服務質量以及促進社會和諧具有深遠的意義。

一、公共部門人事管理的概念

公共部門人事管理的主要對象包括國家行政機構和國有企業單位，這兩部分構成公共部門人力資源管理的核心。人事管理工作主要涉及對從事公共事務管理的工作人員進行有效招聘與錄用、培訓與發展、績效評估與薪酬管理等一系列活動，這也是整個國家人力資源管理的重要組成部分和關鍵環節，公共部門的人事管理不僅遵循一般組織的人力資源管理原則，還受國家相關人事政策的規范和指導。[1]

公共部門人事管理的目標在于滿足組織對人才的需求，同時兼顧人才個人成長和發展的普遍規律及其需求，進而響應政府在社會經濟發展方面的戰略性需求。公共部門人事管理的效果對社會有深遠的影響，它涉及人才的有效吸引、培養、使用和維護，這些管理實踐能夠提升政府部門的公共服務效能，增進公共產品的質量和接受度。簡言之，公共部門人事管理通過綜合運用人力資源管理的工具和策略，構建一個高效、專業、響應快速的政府工作團隊，以便更好地服務社會和公眾。

二、公共部門人事管理發展現狀

（一）重視職業倫理建設

公共部門的職業倫理建設對于塑造公務員形象、增強政府公信力發揮著關鍵作用，作為公共部門的代表，公務員不僅肩負著公眾的期望，其個人行為亦能反映國家公務人員的整體素質。因此，公共部門工作人員需要嚴格遵守職業操守，以廉潔自律、職業奉獻為行為準則，并深刻理解 “公務員”身份所蘊含的責任與義務。公共部門人事管理在培訓和選拔過程中，更加著重強調職業倫理教育，確保公務員對公共部門的職業責任有清晰的認識和堅定的承諾，通過系統化的職業道德培訓和嚴格的選拔機制，可以選拔和培養具有良好職業操守的公務員。

（二）開發數字化人事管理

在科技與人工智能日益引領社會發展的當下，數字化轉型已成為不可逆轉的趨勢，政府的數字化建設不僅是適應時代發展的必然選擇，更是提高治理效能的關鍵舉措。特別是自2020年以來，政府政務平臺和公共人力資源信息系統的作用得到了前所未有的凸顯，網絡辦公逐漸成為新常態。2022年11月20日舉辦的 “數字化賦能公共組織人力資源管理發展”國際研討會為公共部門人力資源管理的數字化轉型提供了國際視角和經驗交流的平臺。數字化技術的融入不僅保障了公共部門工作秩序的穩定，還極大提升了工作效率，實現了信息資源的高效傳遞與整合。[2]這一轉型過程，對公共部門人事管理提出了更高的標準和要求，通過制度體系的完善，充分挖掘人力資源潛力，實現數字化辦公的最大化效益。隨著數字化技術在人事管理中的應用不斷深入，公共部門的人事管理正逐步向更高效、更規范、更科學的方向發展，從而推動個人生產力的顯著提升。

（三）服務意識增強

隨著人民生活水平的提高，公眾對公共服務的質量和效率有了更高的期待，現代公共部門人事管理因此更加注重服務導向和人本理念，強調人員應具備高水準的政治素養、職業道德以及真誠的服務意識，以體現對國家、黨和人民的忠誠與熱愛。社會監督機制在提升公務員服務意識方面發揮著關鍵作用，通過公眾的關注和監督，促使公務員自我約束，提高服務標準。同時，公共部門內部也通過管理和評價體系，對員工的服務態度和績效進行監督和考核。此外，公共部門積極推動公共服務精神，通過志愿服務和扶貧幫困等活動，弘揚服務文化，增強個人的社會責任感，促進政府與社會的緊密聯系，推動社會的和諧與穩定。總體而言，公共部門人事管理正通過加強服務意識、素質教育、社會監督和公共服務精神的培養，不斷提升服務質量，為公眾提供更優質、高效的服務。

三、我國公共部門人事管理存在的問題

我國公共部門的人力資源管理隨著多次改革的進行，已經取得了很大程度的進步，但是仍然存在一些問題。

（一）注重理論研究，缺乏實踐

我國公共部門人事管理的發展起步較晚，許多先進的管理理論最初源自國外并引入國內。由于國家發展狀況的差異，這些理論并不完全適應我國的實際情況。當前學術界對這些相關理論的反復研究和引用可能導致理論的表面化，難以實質性地解決公共部門人事管理面臨的具體問題，且在一定程度上缺乏創新。[3]這要求我們必須重新審視和強化理論與應用二者之間的聯系。理論創新不應僅僅停留在概念層面，而應深入實際，指導實踐，以促進人力資源的有效開發與應用。為了實現公共部門人事管理的持續改進和發展，必須加強理論聯系實際的研究，推動理論與實踐的有機結合。

（二）公共部門績效管理難以量化

績效管理是提升組織效能的關鍵工具，盡管我國已建立績效考核體系，但鑒于崗位多樣性和人員基數龐大，公共部門職能的實現往往依賴于內部工作的協同和對公共利益的共同追求，導致績效結果往往不可分割，績效考核難以制定具體且有針對性的評價標準，且部分成果難以量化或存在時間上的滯后。在績效管理實施過程中，公共部門面臨數據收集復雜、報告重復填寫、數據來源不一致等問題，這些問題增加了員工和基層組織的負擔。此外，傳統的績效管理方法，如目標責任制、公眾滿意度調查和第三方評估，因考核周期延長、公眾參與度不足、數據滯后和真實性問題，未能真實反映公眾意見，也未能為組織和個人的績效改進提供有效的決策依據。[4]

（三）延遲退休造成的晉升困難

2022年2月，國務院發布了 《“十四五”國家老齡事業發展和養老服務體系規劃》的通知，明確提出了實施漸進式延遲法定退休年齡的政策。此舉響應了我國公共部門人員增長迅速及國家財政負擔加重的現狀，旨在適應人口老齡化的挑戰。然而，延遲退休政策的實施可能引發一系列組織層面的效應。高齡領導干部的繼續任職可能延緩新鮮血液的注入，影響組織活力的維持；延遲退休可能導致公共部門人員編制的增加，進而加劇國家財政壓力。與此同時，高層職位的空缺減少可能阻塞晉升渠道，降低員工的晉升機會，影響其職業發展預期，從而可能削弱員工的工作積極性和競爭力，引發組織穩定性的擔憂。

（四）傳統用人觀念根深蒂固

從公共部門的角度出發，傳統觀念的 “官本位”思想在一定程度上仍然存在，這影響了人事管理制度的優化進程。一方面，部分領導者尚未充分認識到有效的人事管理制度對于提升公共部門效能的重要性，導致人力資源的開發與管理未能形成持續有效的新機制；另一方面，某些地區在人才選拔與任用方面仍存在基于關系網絡的傾向，且在管理決策中過度依賴個人主觀判斷，這限制了一些優秀人才能力的發揮。從員工的角度來看，公共部門中尤其是公務員職位，在社會認知中往往與穩定性和優厚福利掛鉤，長期以來被視為 “鐵飯碗”。這種根深蒂固的觀念導致部分公務員特別是年紀較大或處于職業邊緣的員工出現了工作動力不足的 “躺平”現象，競爭意識的不足使一些員工過分依賴上級的直接安排，缺乏主動性和創新性。這種現象若持續循環惡化，可能會導致組織內部動力的流失，影響公共服務的質量和效率。

四、完善我國公共部門人事管理的對策

為適應新時代的發展要求，公共部門需要對現有的人力資源管理體系進行必要的調整與革新。這要求我們在管理實踐中引入創新思維，更新管理理念，以實現對高素質人才的有效選拔與管理，進而強化公共管理部門的人才儲備。

（一）加大對人事管理的創新

創新人事管理對于推動公共部門的長期發展至關重要。第一，公共部門應采納創新的管理理念，以適應社會快速發展的需求。通過不斷的創新實踐，可以促進員工思維方式的科學化轉變，從而推動公共部門向規范化管理的方向發展。第二，公共部門應重視對人才培養機制的創新，這有助于提升工作人員的專業素質。培育具備高級管理能力的人才，不僅能夠增強公共部門的人力資源質量，而且能夠為社會的全面發展提供堅實的人才支撐。因此，公共部門應不斷探索和實施創新的人事管理策略，以確保其管理效能與社會發展需求保持同步，進而為公共利益的最大化做出貢獻。

（二）打造數字化人事管理體系

公共部門人事管理的策略對于其整體發展具有決定性作用。在當前科技革命的背景下，網絡技術的應用不僅引領了社會技術變革，也為公共部門人事管理的現代化提供了重要機遇。數字技術在公共部門人事管理中的應用可以在一定程度上破解績效管理長期以來面臨的多重困境。通過大數據分析，利用數字化工具招聘人才，可以對公共部門內部人員進行深入挖掘與多維度分析，優化人力資源配置，提高人崗匹配度，實現人事管理效能的最大化。[5]在此基礎上，打造一體化的數字化人事管理體系，強化數據保密措施，確保員工個人信息安全。

（三）科學化管理人員組織結構

為優化公共部門的人員組織結構，可采取職位分類法進行調整，以提升人事管理的靈活性。在遵守法律法規的前提下，可適度下放公共部門在人才管理方面的權限，通過精細化的人事管理策略，充分挖掘人力資源潛力。為確保各類人員的比例配置合理，需要根據學歷、年齡、資質等因素，進行科學化的崗位與部門配置。合理的結構配置旨在確保公共部門的高效運行，通過內部人員調整，實現人才的最佳配置，讓合適的人才在適宜的崗位上發揮最大效能，促進不同人員之間的協同合作，這一過程是公共部門人事管理的關鍵考量之一。此外，隨著延遲退休政策的實施，合理的人員組織結構調整顯得尤為重要，只有通過科學化的人員組織結構管理，才能確保組織效能的最大化，進而提升公共部門的整體服務能力和治理效能。

（四）加強人事管理法治化建設

在公共部門中避免依賴于個人經驗的 “人治”行為，應強調法制化建設，確保管理的科學性、公正性和透明度。公共部門應將 “以人為本，依法治人”的原則貫徹到人員管理的各個環節，強化公職人員的法制意識，以法律為依據，規范行政行為，確保公平與公正。作為法治社會建設的重要組成部分，公共部門應積極響應國家法治化建設的要求，通過法律手段為公職人員提供穩定的工作環境和權益保障，從而促進公共部門的穩定運行和公共服務質量的提升。

五、結束語

公共部門人事管理作為國家治理體系的核心組成部分，長期以來受到廣泛關注。然而，傳統人事管理體系中存在的一些陳舊觀念與制度尚未得到根本性的改革與完善，若忽視這些問題，可能會導致管理效能的持續下降，形成不利的循環。在科技進步推動社會發展的新時期，為構建高效的公共部門，實現組織目標、與國家發展戰略保持一致、優化人力資源配置顯得尤為關鍵。然而，人事管理的優化涉及多維度因素，需要綜合考量并借鑒國內外先進的管理經驗，通過實踐不斷完善公共部門的人事管理體系。同時，必須審慎對待數字化轉型帶來的影響，及時調整人事管理策略，確保其與新時代的發展要求相適應。

參考文獻：

[1] 韓曉強.我國公共部門人事管理中存在的問題與對策[J].天津農學院學報，2017（2）：105-108.

[2] 陳同揚，賀文靜，李婉青.數字化時代的人力資源管理與數字化人力資源管理系統辨析[J].科技管理研究，2022（22）：130-136.

[3] 常荔，張榮鋒.公共部門人力資源管理創新：理論綜述與研究展望[J].江漢論壇，2015（12）：136-139.

[4] 邱茜，李姝婷.數字時代公共部門的人力資源管理：機遇、挑戰與應對策略[J].中國行政管理，2021（12）：44-51.

[5] 陳鼎祥，劉幫成.人工智能時代的公共部門人力資源管理：實踐應用與理論研究[J].公共管理與政策評論，2022（4）：38-51.