淺談經濟結構調整中事業單位人力資源管理面臨的挑戰和對策

摘要：事業單位對經濟結構調整起著重要作用，但隨著社會的快速發展，事業單位的人才競爭力明顯不足，人力資源管理面臨諸多挑戰，依然存在觀念落后、管理不合理等問題。本文對經濟結構調整中事業單位人力資源管理面臨的挑戰進行分析，同時提出幾點應對策略。

關鍵詞：經濟結構調整；事業單位；人力資源管理；挑戰和對策

事業單位間的競爭本質上是人才的競爭、人力資源管理的競爭。新時期，事業單位需要正視人力資源管理中存在的不足，創新管理方法，基于單位實際情況創新管理方式，提高管理水平。

一、人力資源管理在事業單位中的作用

（一）人力資源管理可使員工更好適應工作需求

事業單位人力資源管理是以人力資源開發為最終目的，也就是將人才作為資源去培養，最終實現組織競爭力的提高。事業單位要重視人力資源管理，優化人才隊伍結構，整合人才資源，開展人才技能培訓，將其作為一種資源進行管理和開發，進一步提高單位的核心競爭力和內驅力。此外，人力資源管理的開展可以利用各種手段營造良好的工作氛圍，努力創設和諧發展新局面。重視人力資源管理要留住人才，發展人才，才能確保高素質人才各盡其職，人盡所用。

（二）提高事業單位核心競爭力的關鍵途徑

事業單位不同于常規單位，是國家為了社會公益目的，由國家機關或其他組織利用國家資產舉辦的從事教育、科技、文化、交通等活動的服務于社會的組織。其主要職能為履行公共服務，參與國家建設和發展，而事業單位良好的內部文化、科學的管理方法、優質的服務則是其綜合競爭力的重要體現。[1]任何組織的發展都離不開人，只有干部職工協同合作才能促進組織發展。這就需要人力資源管理通過職業晉升計劃、培訓計劃使職工獲得發展機會，明確工作方向和目標，增強工作動力。此外，干部職工之間的協調合作將更具集體榮譽感，在完成工作后獲得成就感，通過合理開發和調配人才，激勵員工的積極性和主動性，最終提高組織內部人力資源活力。

（三）提高事業單位辦事效率

事業單位是我國獨有的服務性組織，在我國經濟發展轉型中具有無法取代的作用，同時也見證了我國經濟發展進程。我國事業單位體現出兩個特征：一是保護社會主義現代化事業發展；二是推動我國經濟發展和社會進步。事業單位的職能提升及業務發展離不開人力資源的支撐。人力資源在事業單位持續發展方面有著巨大作用，合理的人才結構配置、人才隊伍的高質量組建、人才發展規劃的科學性是促進事業單位可持續發展的關鍵。事業單位人力資源管理質量的好壞，直接關系事業單位的發展狀況。[2]此外，辦事效率是評價單位服務水平的重要指標之一，而辦事效率的高低則取決于內部運行效率。要想提高內部運行效率，就要人力資源管理部門配合，發揮人才的效能，進而提高事業單位運行效率。

二、經濟結構調整中事業單位人力資源管理面臨的挑戰

（一）管理體系不夠健全

現階段，我國事業單位人力資源管理依然存在諸多挑戰，其中管理體系不健全是重要的問題之一，嚴重影響事業單位人力資源管理工作的開展，也影響事業單位的運行效率。其主要表現在：第一，考核體系不夠完善。很多事業單位在開展考核時都只重視工作能力和工作業績，忽視了道德方面的考核；部分事業單位人事管理工作并不完善，績效考核也缺乏規范性，從而使干部職工不能掌握自身工作狀況，考核結果也缺乏合理性。第二，招聘體系不夠完善。一些地區的事業單位招聘標準不高，只要符合招聘要求即可，容易出現專業不對口等問題；此外，人力資源管理與其他部門的聯系性較大，如果實際工作中缺乏溝通，就會影響招聘結果。第三，缺乏嚴格的獎懲制度。一些事業單位獎勵干部職工時會展現出平均主義問題，從而容易引發未獲得獎勵人員的不滿；在處罰時也容易出現不公平事件。

（二）信息化挑戰

信息化使事業單位人力資源管理面臨新的挑戰。新技術增加了組織獲得信息的優勢，知識型的人才成為主體。信息化背景下如何開發與管理知識型人才已成為人力資源管理的重點，需要對不同的人才實施不同的管理策略，培養敢于創新的人才。[3]此外，要完善信息系統以確保信息的準確性，而如何編制報告、預測人力資源需求、制訂戰略計劃及晉升計劃、評估人力資源政策和實踐等已成為新時代人力資源管理的新要求、新挑戰。

（三）觀念上的挑戰

管理理念陳舊是我國事業單位人力資源管理面臨的重大問題和挑戰。相關管理人員受傳統理念和方法的影響較深，無法改變傳統理念，這樣不僅會降低管理工作質量和效率，還會影響事業單位工作的公開性和公平性，使人力資源管理無法達到預期的效果。同時，事業單位崗位晉升受到傳統觀念的影響，會出現內定等問題，導致其公平性受到影響。[4]部分事業單位存在人員創新意識較弱、整體素質偏低等問題，也是由傳統觀念所導致。

（四）培訓教育力度不足

現階段，很多事業單位人力資源管理中的培訓教育工作僅停留在表面。一是事業單位不重視人員培訓，組織培訓活動的頻率較低，且內容陳舊、形式單一，無法滿足發展的需求，無法形成系統的培訓體制；二是事業單位工作人員不重視個人能力的提高，認為只要進入事業單位工作就不會下崗，缺乏危機感，滿足于完成本職工作，主動學習力差，未制訂提升自身業務技能的可行性計劃，具體表現為工作不積極，不主動解決問題，效率較低。

（五）績效考核體系不完善

事業單位獲取資金的主要方式為國家撥付，導致大部分干部安于現狀，缺乏競爭意識。開展績效考核就是要提高工作人員的競爭意識，依據實際情況制定考核指標，進而提高企業的整體工作效率。這樣的管理方式也適用于事業單位，但就目前的形勢看，各個事業單位在工作人員的績效考核方面存在諸多問題，評估機制不完善，很多事業單位僅憑領導的印象考核工作人員，這是不合理的，也是不公平的，會使一些真正有能力的人得不到重用，從而影響事業單位的發展。

三、經濟結構調整中事業單位人力資源管理的有效措施

（一）更新管理理念

人力資源管理在社會生產中有著重要作用，事業單位要想更深入發展，就要吸引人才，留住人才，及時轉變管理理念，緊跟時代發展的腳步，放寬眼界，規劃全局，統籌兼顧，優化事業單位戰略部署，將人才的發展與單位整體發展相融合，以個人發展推動單位發展，以單位發展實現個人價值。在實際工作中，依據個人特征采取不同的管理措施，重視人才培養，激發干部職工潛能。單位及職工思想觀念需要與時俱進，深刻認識到人力資源管理對事業單位發展的重要性，提高對人力資源管理的重視程度，貫徹以人為本的理念，關注并尊重每個人的發展，虛心接受職工對單位提出的建議，將職工的培養和教育放在重要位置，培養職工遠大理想，將個人與單位利益相結合，從而發揮人力資源管理的重要作用。

（二）完善管理制度

要想確保事業單位人力資源管理工作順利開展，就要完善內部管理制度。在實際工作中，單位領導必須轉變管理理念，正確認識管理，為完善管理機制奠定基礎。設置相應的部門及規范的管理條例，實現全方位監管，促進人力資源管理工作開展。第一，加強培訓。強化對管理人員的培訓，定期開展專業培訓，讓培訓成為工作人員的日常工作，使其能夠以平常心對待，在培訓中加強管理，確保干部職工能夠真正完善自身專業技能，學習到新方法、新技能，不斷提高自身專業技能。[5]培訓方法需要靈活多變，如集中宣貫、案例講解、實踐觀摩等，依據不同的培訓內容和培訓對象，采取不同的培訓方法，確保培訓效果。事業單位必須加強人力資源培訓力度，通過培訓拓寬干部職工視野，讓干部職工見識到更多的新鮮事物和技術，培養干部職工的綜合素養，實現干部職工和單位共同進步。此外，對培訓結果進行評估，以便更好地改進培訓方案，提高培訓工作效率及增強效果。第二，提高人力資源管理的規范性和專業性、建立科學的管理規劃非常重要。在管理過程中，必須制定管理規劃，重視人員的數量及質量，分析人才特點，以此為依據制訂管控方案，從而確保工作人員滿足單位發展需求，避免管理不規范造成的不良后果。第三，完善薪酬制度。合理的薪酬福利制度是促進事業單位發展的關鍵措施之一，以公平公正為原則制定的薪酬管理制度能夠提升干部職工的歸屬感，例如，適當的福利待遇能夠改善干部職工的生活質量；提高薪酬水平可以吸引并留住人才，彰顯薪酬管理制度的激勵效果。

（三）加強信息化建設

對于事業單位而言，在創新人力資源管理時還需要加強信息化建設。第一，事業單位需要將信息化建設融入單位運營管理中，結合信息技術對管理模式、思維方式、組織結構開展創新。第二，在信息化建設中，需要充分認識到專業技術型人才是信息化建設的關鍵，信息化建設并不是一朝一夕就能完成的工作，需要盡快建立技術過硬、經驗豐富的專業人才隊伍開展這項工作，從而滿足信息化建設需求，為事業單位創新人力資源管理創造條件。第三，在信息化建設中創建一個良好、積極的氛圍，通過對外合作、技術交流等措施吸引高水平管理人才，進而推動單位內部信息化建設，切實提高事業單位人力資源管理信息化水平。

（四）優化用人機制

第一，完善人才引進機制。事業單位應結合實際情況開展多種人才引進方式，從而提高事業單位整體人力資源素質。事業單位要將眼光放得更長遠，制定中長期人力資源工作規劃，以單位長期發展需求為基礎合理制定招聘計劃。把控招聘的公平、公正、擇優原則，為單位選擇高素質人才，從源頭上把控人才素質。此外，在招聘中需要以可持續發展為基礎，全面考量應聘人員的年齡、知識結構、綜合能力，進一步改善事業單位人力資源結構。第二，加強對干部職工業務能力和專業能力的評價，將適合的人員安排到對應崗位，人盡其才，避免暗箱操作問題，提高崗位適配的透明性和公正性。第三，通過多元化方式確保事業單位人員的可進可出，實現人力資源合理配置。第四，重視人才留用。要以情感留人，事業單位工作穩定，不容易出現變動，但依然有些人才會選擇離職。為了減少人才流失問題的發生，管理層應多與基層干部職工交流，掌握干部職工的狀態，讓干部職工以積極的態度面對工作，避免消極怠工，激發干部職工的工作積極性。有了管理者的支持才能更好地留住人才，只有好的工作氛圍才能讓干部職工工作更加舒心，避免離職情況發生。要以政策留人，事業單位要想留住人才，需要合理分類崗位職責，艱苦或工作量大的崗位人才流失比較嚴重，事業單位要建立科學的獎勵機制和薪酬政策，通過補助提高干部職工工資，確保干部職工正常休息。

（五）完善考評機制

考評的意義在于公平公正地評價每一位干部職工的工作業績，并作出科學的評價，并對職位晉升、深造進修、加薪加酬等信息加以反饋。考評機制越健全，就越能激勵干部職工，激發干部職工的內驅力，干部職工在工作中才能發揮更多的主觀能動性，從而創造更多的價值。考評機制還可以約束干部職工的行為。事業單位要完善績效考評指標的內容，通過定量結合變量的方式實現動態考核。通常將本職業務視為定量，將服務表現、能力發展、道德品行、團隊協作等視為變量。事業單位要嚴格考核定量及變量，確保所有人處于公平的秩序下，體現其主體地位。[6]此外，事業單位也可以將日常考評、季度考評、年度考評列入考評體系中，從而獲得對每個工作人員的持續性、過程性考評，確保評價反饋的完整性。

四、結束語

在經濟結構調整中事業單位面臨諸多挑戰，管理者不僅要認識到人力資源管理的重要性，更要在實際工作中將各項管理措施落到實處，使其起到真正的作用，以促進事業單位人力資源管理工作的高效開展。

參考文獻：

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