就業歧視何以屢禁不止？

在招聘市場“僧多粥少”的當下，盡管法律有明確規定，一些用人單位還在招聘中暗自設置種種帶有與崗位內容、職責無關的條件，如“985、211高校畢業生優先”“只招35歲以下人員”“已婚已育”等。那么，該如何防止隱性侵權或變相侵權？

微言E語

中國勞動關系學院法學院院長沈劍峰：

就業歧視產生的首要根源是經濟原因，其次才是觀念和偏見的結果。法律為了保護特定用工主體，會對其休假、加班限制等作出特別的規定，這樣就會增加用人單位用工管理壓力。對追求利潤最大化的企業而言，自然會排斥這類勞動者群體。此外，一些傳統陋俗或者觀念也會讓用人單位帶著偏見對待特定群體的勞動者，從而引發就業歧視。

全國人大代表、中華全國律師協會副會長萬立：

現行法律針對就業性別歧視行為的判定標準不明確，性別歧視行為認定難，使得一些企業有機會通過隱蔽方式實施就業性別歧視。建議通過立法或法律解釋的方式，明晰就業性別歧視概念的內涵和外延，設置就業性別歧視的判定標準，為司法機關、勞動保障監察部門等認定就業性別歧視行為提供明確指引，充分限制企業實施直接歧視和間接歧視的手段和方式。

上海海事大學法學院教授、上海市法學會勞動法研究會會長曹艷春：

部分企業在招聘中要求應聘者填寫婚育信息，甚至提供孕檢報告，這些做法侵犯了勞動者的隱私權和平等就業權，阻礙女性職業發展，加劇社會對女性的歧視，與國家鼓勵生育政策相悖。用人單位應嚴格遵守法律法規，尊重并保障勞動者權益，以合法合規、誠實守信的態度進行招聘，方能實現長遠發展。同時，鼓勵勞動者面對求職中的歧視行為時，敢于說“不”，積極收集證據，運用法律武器捍衛自身合法權益。

網友：

對癥下藥方可藥到病除，要消除就業歧視，還是要進一步加大拓崗力度，通過提供更多的就業崗位扭轉“崗少人多”的局面，求職者擁有更多話語權、選擇權，用人單位自然也就不敢肆無忌憚設置不當限制條件了。此外，要對實施就業歧視的用人單位加大打擊懲處力度，在法律上明確認定標準，別讓另類、奇葩的就業歧視打著“個性”的幌子招搖過市，同時細化懲罰措施和補償標準，嚴格執法，讓每一次的就業歧視行為都付出相應的代價。