國有企業青年人才管理和培養的策略探討

摘要：青年人才是國有企業的核心力量，人才管理和培養方面存在的不足制約了國有企業的高質量發展。文章通過分析國有企業青年人才管理和培養的必要性，梳理當前國有企業人才管理和培養存在的問題，并提出針對性的解決方案，以期推動國有企業青年人才管理和培養工作的高效運行，為企業的持續發展提供堅實的人才保障。

關鍵詞：國有企業；青年人才；人才管理；人才培養

中圖分類號： F272.92;F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）09-0000-00

習近平總書記曾強調：“青年一代有理想、有擔當、有毅力、有奮斗精神，國家和民族的未來才有希望。青年是推動社會進步和時代發展的重要力量，肩負著重大社會責任，因此，他們的素質和能力必須達到一定水平，才能有效承擔起這一重任。”國有企業作為推動社會和經濟發展的重要力量，其穩健發展對于國家整體進步具有關鍵性影響。青年人才作為國有企業的核心力量，他們以創新的思維、豐富的知識為推動企業發展提供了強大動力。目前，一些國有企業在青年人才管理和培養方面已經取得了一些成績，但仍存在問題，如激勵機制不完善、晉升渠道不暢、培養目標不明確、培養規劃不合理等，這些問題嚴重影響了青年人才的積極性和創造力。文章旨在深入分析當前國有企業青年人才管理和培養工作中存在的問題，并提出針對性的解決方案，以期推動國有企業青年人才管理和培養工作的持續優化和發展，使青年人才在國有企業中發揮更大的作用，為國家的繁榮和民族的復興貢獻青春力量。

1國有企業青年人才管理和培養的必要性

1.1推動國有企業人力資源的有效開發

青年人才是國有企業新一代的核心力量，是推動國有企業未來發展的關鍵動力，也是人力資源開發的核心對象。青年人才雖然進入企業的時間相對較短，但對未來的憧憬和期待更加強烈，具備較強的學習能力和適應能力，能夠迅速接受和掌握新知識、新技能，這使得他們在工作中表現出更高的熱情和活力。因此，國有企業必須高度重視青年人才的管理和培養工作。通過有效的人才管理和培養機制，可以激發青年人才的潛能，提升他們的工作能力和綜合素質，為國有企業的持續發展提供源源不斷的新生力量，以實現其人力資源開發目標，提升自身競爭力。

1.2推動國有企業的可持續發展

在當前知識經濟時代背景下，市場競爭的本質已逐漸轉變為人才競爭。對于國有企業而言，青年人才的管理與培養具有至關重要的戰略意義，是其生存與發展的關鍵所在。充足的人才儲備能夠使企業在市場競爭中搶占先機，反之，若企業無法有效吸引和留住人才，將嚴重削弱其核心競爭力，增加面臨的市場壓力，甚至可能導致企業在激烈的市場競爭中被淘汰出局。因此，國有企業必須高度重視青年人才的留用與開發工作，通過科學的管理和培養機制，確保企業擁有穩定的人才基礎。通過充分發揮青年人才的潛能和創造力，國有企業將能夠實現可持續發展，為國家的經濟繁榮和社會穩定作出重要貢獻。

1.3提升國有企業的人才競爭力

青年人才相較于中年人才，展現出更為旺盛的活力和巨大的潛能，他們渴望在國有企業的廣闊舞臺上施展才華、實現自我。通過實施科學有效的管理和培養策略，國有企業不僅能夠滿足青年人才的發展愿望，更能激發他們的工作熱情和創新精神，進而在各崗位上充分發揮其能力。此舉不僅有助于減少人才流失和短缺的問題，更能從根本上提升國有企業的人才競爭力，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

2國有企業青年人才管理和培養存在的問題

青年人才對于國有企業的可持續發展和競爭力提升發揮著重要作用，但從目前來看，國有企業開展青年人才管理和培養工作存在的一些問題，造成國有企業青年人才的優勢無法得到發揮，青年人才價值的實現便無從談起，這些問題集中體現在以下方面。

2.1青年人才重視程度不足

國有企業在青年人才管理上，認為青年人才經驗不足，難以勝任關鍵崗位，不敢給青年人才“壓擔子”。這種做法不僅未能充分體現對青年人才的重視，還忽略了他們的創新意識、知識才能等方面的優勢。事實上，盡管中年人才在經驗和流程熟悉程度上可能更具優勢，但青年人才同樣具備獨特的價值，他們年輕、有活力，具備創新思維和較強的學習能力，只有充分發揮青年人才的潛力，才能為企業的長遠發展注入新的活力。

2.2激勵機制僵化單一

目前國有企業對青年人才的激勵機制較為僵化單一。首先，尚未形成完善的激勵機制，未能充分結合青年員工的特點和需求，導致現有機制與實際需求之間存在較大偏差，無法有效激發員工的工作積極性。其次，國有企業采取的激勵方法比較死板，激勵作為提升員工積極性的重要手段，本應該靈活運用，但很多國有企業制定了固化的激勵標準，只有員工達到該標準之后方能夠獲得激勵獎勵，導致激勵機制缺乏彈性，很多青年人才在崗位工作時已經充分發揮了自身的能動性，但結果卻未能達到激勵標準，造成青年人才的信心嚴重受挫，從而影響激勵機制的作用被削弱[2]；最后，激勵內容相對單一，過于偏重物質激勵，忽視了精神激勵的重要性。青年員工在滿足物質需求的同時，也渴望得到精神層面的認可和鼓勵，以滿足其個人成長和發展的需要。

2.3晉升機制不合理

目前，許多國有企業仍沿用傳統的晉升機制，在晉升員工晉升時，往往依賴于特定的資質、工作履歷等因素，導致晉升機制顯得過于保守。青年人才若要晉升至高位，需不斷積累經驗、增長見識，甚至需按工作年限來獲取晉升資格。當他們終于具備晉升條件時，往往已成為中年人才。這種晉升機制沒有遵循“任人唯賢”的原則，忽視了青年人才工作能力和工作經驗的增長速度。僅僅依據“看年齡，評資質”的傳統方法已無法滿足現代人才管理的需求，且可能對青年人才的積極性和進取心產生不利影響。

2.4青年人才培養目標不明確

目前，部分國有企業雖然對青年人才的認識有所轉變，但在實際的人才培養過程中，尚未形成明確的青年人才培養目標。主要表現為國有企業在開展青年人才培養時，容易受國有企業內部各類機制的影響，造成國有企業對青年人才的培養失去了方向[4]。例如，一些國有企業晉升更強調資歷，往往導致國有企業在制定青年人才培養目標時猶豫不決、缺乏明確性。企業無法清晰地確定需要培養什么樣的青年人才，以及他們應具備哪些關鍵能力和素質。這種目標的模糊性不僅會影響青年人才培養的效果和質量，還可能限制青年人才在國有企業中的發展機會和潛力發揮。

2.5青年人才培養規劃不合理

部分國有企業在青年人才培養工作中，未能充分關注青年人才的個體差異和需求。在制定培訓方案時，往往采取“一刀切”的方式，缺乏針對性和靈活性。此外，培訓機制相對滯后，培訓方式過于單一，往往局限于傳統的理論傳授，而缺乏對企業文化建設和員工實踐經驗的重視。這導致青年人才難以有效吸收和應用專業知識，能力素質未能得到全面提升。另外，一些國有企業在制定青年人才培養規劃時，缺乏科學性和合理性。未能緊密結合青年人才的發展需求和企業的戰略發展方向，導致培養效果不佳，無法滿足企業對高素質人才的需求。

3國有企業青年人才管理和培養的策略

青年人才作為國有企業不可或缺的儲備力量，其管理和培養工作對于國有企業的長遠發展具有舉足輕重的意義。經過深入分析，當前國有企業在青年人才管理和培養方面存在一些亟待解決的問題，這些問題主要集中在重視程度、激勵機制、晉升機制、培養目標以及培養規劃等五大方面。為了解決這些問題，國有企業應當圍繞上述問題著手，制定相應的解決策略，以確保青年人才管理和培養工作的有效推進。

3.1提高對青年人才的重視度

國有企業管理者應該秉持公平、公正的原則，對企業內的所有員工一視同仁。員工的能力素質不應僅僅以工作年限作為衡量標準，而應通過實踐調查深入了解每位員工的實際情況。特別是針對青年人才，他們在參與崗位工作時往往更加樂于表現自己，展現出強烈的進取心和活力。因此，管理者應當敏銳地捕捉青年人才的潛力和特點，根據其實際表現來評估他們的能力水平。

為了更有效地培養和儲備后備干部，企業應建立青年人才庫，對青年人才進行分類管理和跟蹤培養。通過這種方式，企業可以更加精準地識別出那些具備潛力和才能的青年員工，并為他們提供有針對性的培訓和發展機會。同時，通過定期的考核和評估，企業可以及時了解青年人才的成長情況，以便及時調整培養策略，確保他們能夠在最適合的崗位上發揮最大的價值。

在關鍵項目和重要任務方面，國有企業可以采取“揭榜掛帥”和“賽馬制”等激勵方式，鼓勵青年人才主動承擔挑戰，設立技術創新和管理創新項目平臺，為青年人才提供展示自我和實現價值的舞臺。這種方式不僅能夠激發青年人才的創新精神和團隊協作能力，還能夠讓他們在實踐中鍛煉自己的能力和素質。通過參與關鍵項目和重要任務，青年人才可以更加深入地了解企業的業務和發展方向，同時也能夠積累更多的實踐經驗和技能。

綜上所述，國有企業管理者應該通過公平、公正的方式對待所有員工，特別是青年人才。通過實踐調查了解青年人才的實際情況，建立青年人才庫，采取激勵措施和鼓勵參與創新活動等方式，為青年人才提供更多的發展機會和平臺，激發青年人才的潛力和活力，為企業的長遠發展注入新的動力和活力。

3.2完善青年人才的激勵機制

在激勵青年人才的過程中，我們首先要認識到每個個體之間的差異。這些差異不僅體現在他們的專業技能和工作表現上，還體現在他們對激勵的需求上。一些青年人才可能來自于普通的家庭背景，他們更可能重視物質激勵，因為這能滿足他們的基本生活需求和追求更好生活的期望。而對于那些家庭背景較為優越的青年人才，他們可能對物質的需求相對較低，而更加追求精神層面的滿足，如成就感、認可感等。

因此，設計激勵機制時，采取靈活多變的策略，允許青年人才在獲取激勵時有一定的選擇權，以更好地滿足他們的個性化需求，提升他們的滿意度和歸屬感。例如，我們可以設立多種獎勵方式，包括獎金、晉升機會、培訓機會等，讓青年人才根據自己的需求和偏好進行選擇。

此外，建立分層次的激勵標準，根據青年人才的績效表現，給予他們相應的激勵。例如，通過采用360°評估法，全面評估員工的績效水平，然后根據評估結果確定各層次的激勵標準，確保表現優秀的青年人才得到應有的獎勵，從而激發他們的工作熱情和積極性。此外，通過開展員工職業成長積分計劃，設計合理的職業成長積分，量化員工在職業生涯中專業能力提升及工作成果，衡量員工的職業發展水平及對企業的貢獻，并根據積分進行績效獎金的兌換。這種方式不僅可以激勵員工不斷提升自己的專業能力，還可以幫助其實現個人職業發展目標。

最后，物質激勵與精神激勵相結合。雖然物質激勵可以滿足員工的基本需求，但精神激勵同樣不可忽視，通過多種方式滿足青年人才在精神層面的需求，如給予他們更多的自主權、提供更多的發展機會、給予他們及時的認可和反饋等。這些精神激勵方式可以激發員工的工作熱情，提升他們的滿意度和忠誠度。

綜上所述，激勵青年人才需要我們采取靈活多變的策略，尊重他們的個體差異，建立分層次的激勵標準，并重視物質激勵與精神激勵的結合。只有這樣，才能有效地激發青年人才的工作熱情，促進其個人成長和企業的發展。

3.3創建合理的青年人才晉升機制

為了充分發揮青年人才的潛力，滿足企業的實際需求，并推動企業的長遠發展，我們必須堅持“量才適用”的原則，建立合理、公正、透明的晉升機制。

首先，通過構建一套完善的“崗位勝任素質模型”，實現國有企業崗位與青年人才的最佳匹配。這一模型不僅明確了每個崗位所需的具體能力和素質，還為國有企業提供了評估和選拔人才的依據。企業可以清晰地了解每位青年人才的優點和不足，從而為他們提供針對性的培訓和發展機會。這不僅有助于提升青年人才的個人能力，還能確保他們更好地適應企業的實際需求，為企業的發展貢獻自己的力量。

其次，國有企業應建立多通道的崗位晉升機制。青年人才不僅可以通過傳統的職位晉升途徑獲得發展，還可以通過跨部門、跨領域的合作和交流，拓展自己的視野和能力。多通道的晉升機制不僅為青年人才提供了更多的發展機會，還能激發他們的創新精神和團隊合作精神。同時，通過設置明確的晉升標準，青年人才可以清晰地了解自身能力與晉升標準之間的差距，明確今后改進努力的方向。

最后，國有企業應通過實踐調查對青年人才的能力和業務水平進行全面評估。這種評估不僅可以幫助企業了解青年人才的實際表現和發展潛力，還能改進和優化晉升機制。根據評估結果，將青年人才配置到最合適的崗位上，進一步優化企業的人力資源配置，提高企業的整體效率和競爭力，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

總之，堅持“量才適用”原則，創建合理的青年人才晉升機制，對于國有企業的持續發展和青年人才的個人成長具有重要意義。通過構建崗位勝任素質模型、建立多通道的晉升機制、進行全面評估和優化配置等措施，不斷激發青年人才的潛力，推動企業的長遠發展。

3.4明確青年人才的培養目標

青年人才作為企業的新生力量，國有企業應該將他們視為企業寶貴的資源，充分尊重青年人才的個性和特點，發揮他們的特長和優勢，積極引導、科學制定青年人才的培養目標。

首先，國有企業在確立青年人才培養目標時，應該深入考慮青年人才的個體需求，明確每一名青年人才的個體需求差異，從而為他們量身打造合適的發展目標。通過積極引導青年人才制定個人的職業生涯規劃，并結合企業的戰略規劃進行培養和發展，將能夠實現個人與企業的共同發展、互利共贏。

其次，國有企業還應該根據不同階段的特征制定相應的人才培養目標，在開展人才選拔階段，國有企業應該著重培養青年人才的崗位適應能力。通過提供培訓和指導，幫助他們快速適應工作環境，掌握工作技能。在使用階段，企業則應將目標聚焦于提升他們的綜合素質和能力。這包括培養他們的創新思維、溝通能力、團隊協作能力等多方面的能力，以滿足企業日益增長的發展需求。

最后，國有企業青年人才培養目標的設定，必須緊密圍繞其自身的發展情況。隨著企業不同發展階段所實施的發展戰略的變化，青年人才培養目標亦需作出相應的調整。例如，當國有企業規模擴大，崗位編制相應增加，用人規模亦會進一步擴大。在此情境下，企業不僅需要具備成熟資質的人才，更需青年人才作為其后備，需要對人才培養的數量和方向進行動態調整，以確保其滿足國有企業發展戰略的需求。

因此，國有企業青年人才培養目標的設定并非一成不變，而應根據國企的實際發展情況進行適時調整，才能確保國有企業的人才戰略與其發展戰略保持協調一致。

3.5做好青年人才培養規劃

一個完善的青年人才培養規劃，不僅明確了企業需要什么樣的青年人才，更詳細規劃了如何培養這些人才，以及他們應該達到何種標準。

首先，青年人才培養的核心能力素質應當清晰明確。國有企業應緊密結合企業的戰略目標和實際需求，從而確定青年人才所需具備的核心能力素質。這些能力素質包括但不限于：創新精神、團隊合作能力、專業技能、領導力等方面。

其次，國有企業應當摒棄傳統的單一培訓模式，為青年人才創造更多實踐機會和鍛煉平臺。例如，可以定期舉辦技術比武、崗位練兵、技能競賽等活動，讓青年人才在實戰中磨練技能，提升自我。此外，還可以開展項目式學習、輪崗實習等多樣化培訓方式，讓青年人才在實踐中不斷學習、成長。

再者，精心設計青年人才培養的模式。國有企業可以通過師帶徒、導師制等模式，讓經驗豐富的員工擔任導師，為青年人才提供一對一的指導和幫助。這種模式不僅有助于青年人才快速掌握實踐技能，還能讓他們在學習過程中感受到企業文化的熏陶和傳承。同時，企業還可以邀請行業專家、學者等外部資源，為青年人才提供更為廣闊的視野和前沿的知識。

最后。國有企業需要根據企業需求和行業標準，為青年人才培養設定明確的達標要求。這些標準應該既具有挑戰性又具有可行性，既能激發青年人才的潛力又能確保他們在實際工作中能夠勝任。同時，企業還需要建立完善的評估機制，定期對青年人才的成長進步進行評估和反饋，以便及時調整培養方案和提升培養效果。

綜上所述，國有企業在制定青年人才培養規劃時，需要全面考慮培養的能力素質、培養方式和培養標準等關鍵因素。通過精心設計和實施培養規劃，國有企業可以為自身的長遠發展提供有力的人才保障，同時也為社會的可持續發展貢獻自己的力量。

4結論

青年人才是國有企業重要的人力資源，他們憑借強烈的創新意識和高超的知識水平，在國有企業中發揮著舉足輕重的作用。因此，國有企業的管理者應該重視青年人才的優勢，加強對他們的管理和培養。同時，密切關注當前在青年人才管理和培養方面存在的問題和不足，并積極主動地完善國有企業的激勵機制、晉升機制和培養機制，確保青年人才在這些機制的引導下，不斷提升自我，充分發揮其主觀能動性，為國有企業的可持續發展提供堅實的力量支持。

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