快時代的競爭：在時間高壓下發揮創造力

張勇 杜雨欣

隨著經濟的快速發展和競爭的日益加劇，創新在技術和產業革命浪潮中的作用越發重要。作為創新的源泉，員工創造力一直被視為組織創新能力與競爭力的主要來源。高質量發展要求組織保持持續的創造力，組織也因此需要員工在日常工作中展現出更為創造性的一面。與此同時，快速發展帶來的是員工工作和生活節奏的加快，在快節奏的商業環境中，時間成為企業競爭的關鍵因素之一。企業需要在有限的時間內作出決策、完成任務，而員工也需要在緊迫的時間壓力下保持高效的工作狀態，因此，組織和員工普遍面臨著較大的時間壓力。在《VUCA時代職場新常態——2022中國健康指數白皮書》中，受訪職場人的壓力發生率達88.1%?！?023職場健康需求報告》訪談了全球十六個區域一萬七千多名員工，發現幾乎一半（47%）的受訪人在工作生活中倍感壓力。在較大的時間壓力下，如何進行有效的創造性產出，成為組織和員工共同面臨的挑戰。

壓力與創造力

壓力在職場中無處不在，其來源多種多樣，如工作負荷、績效薪酬、時間限制和職業發展等。這些壓力因素不僅會給員工帶來種種挑戰，更重要的是，它們還會對員工日常工作中的創造力產生長期影響。

工作壓力對員工創造力的影響，就像一場馬拉松比賽對運動員的體能挑戰。在這場“職場馬拉松”中，員工背負著繁重的工作任務和責任奔向完成任務和達成目標這一終點。這種壓力不僅使員工感到疲憊不堪，還可能導致其思維變得僵化，難以產生新的想法和解決方案。過多的工作任務也可能使員工疲于應對，缺乏時間和精力進行深入思考和探索，從而限制創造力的發揮。

績效壓力如同無處不在的陰影，籠罩著每一位員工。在績效壓力下，員工可能會更加注重短期業績和成果，忽視長遠的創新和探索。在追求短期績效的過程中，員工會傾向于選擇更加保守和穩妥的工作方式，以避免風險和錯誤。這種短視行為會抑制員工的創造力，因為他們不愿意嘗試新的、未經證實的想法和方法。同時，在績效評價體系中，實用的漸進創造力往往更容易得到獎勵和回報，而新穎的突破性創造力則會被認為風險較高而遭到忽視。這種傾向性容易使員工在創造力方面產生惰性，不愿意冒險嘗試存在不確定性的新思路和方法，同時也會限制組織在技術和產品方面的創新能力。

以教育領域為例。當前，高校教師的績效壓力日益增加，“非升即走”的考核壓力使得部分教師急功近利，只追求論文數量，不注重學術研究質量，過度關注短期目標和成果而忽視了長遠的學術探索和創新。某大學論文發表情況統計數據顯示（見圖1），一方面，隨著考核壓力的降低，CSSCI發表數量明顯降低，這表明沒有壓力就沒有動力；另一方面，發表于UTD/FT50等高水平期刊上的論文數量有所上升，這表明高水平原創性的成果，需要十年磨一劍。

時間壓力像是一場沒有彩頭的賭局。在有限的時間內完成任務，往往意味著員工需要放棄深入思考和細致規劃，選擇快速決策和行動?！皶r間就是金錢”的理念雖然能夠推動項目進展，但也可能導致創新點子夭折。面臨緊迫的時間限制，員工可能會陷入固定思維模式，難以產生新的創意和想法。他們可能更傾向于依賴已有的經驗和知識，不會去探索和嘗試新的方法。同時，過大的時間壓力會使員工感到緊迫和焦慮，這可能導致他們缺乏追求創新的動力，只關注于完成當前任務，不會主動尋求改進和創新的機會。這種心態將會限制員工創造力的發揮。

哈佛商學院特蕾莎·阿馬比爾（Teresa Amabile）教授的研究成果顯示，管理者可以通過對工作時間和工作空間的管控，為激發員工的創造力和執行力提供有利條件。阿馬比爾教授認為，時間壓力是人們在工作中面臨的最常見問題之一。人們總是認為自己沒有充足的時間完成某項工作，也將工作表現不佳歸因于此。阿馬比爾教授通過監測七家公司二十六個創意團隊成員的工作日志發現，在時間壓力較高的情況下，人們的工作效率會相應提高，人們在這一階段傾向于完成那些重要、緊急但缺乏創造力的事項。在時間壓力處于中等偏低的情況下，人們的創造力最強，最容易提出具有創造性的想法和工作思路。

創造力的類型與層次

創造力分為兩種，即突破性創造力和漸進性創造力。

突破性創造力側重于創造力的新穎性維度，能夠產生與組織現有實踐或做法完全不同的新想法或新點子。這種創造力注重對現有認知和思維模式的突破，常常能帶來根本性的變革和創新。例如，2022年11月30日，美國人工智能公司OpenAI正式發布大語言模型ChatGPT，標志著里程碑式的技術進步，也引發了新一輪的人工智能革命。

漸進性創造力能夠對現有框架體系進行少量的改變或對組織現有做法和產品進行較小程度修正，通過持續的小規模的改進和優化，產生有一定創新性和實用性的想法或解決方案的能力。這種創造力注重對現有知識和實踐的積累與提升，通常表現為一種逐步演進和發展的過程。以蘋果公司的iPhone產品線為例。iPhone從第一代發布以來，每年都有新版本推出，逐漸增加新功能，從而不斷改進和優化其產品，滿足用戶需求，創造更好的用戶體驗。

根據阿馬比爾的創造力要素理論，任務動機、專業知識和創造力技能是創造力的三大要素（見圖2）。由于漸進性創造力和突破性創造力在內涵、難度和層次上均有所不同，我們提出拓展的創造力要素模型（見圖3）。根據拓展的要素模型，突破性創造力的產生需要異質性的知識，漸進性創造力的獲得則需要更多的同質性知識。

外部搜尋：突破性創造力的驅動力

外部搜尋是指個體或組織從外部環境獲取相關知識或信息的過程。這種搜尋過程需要員工投入較多的精力和時間，在組織外部搜索知識來源，并與這些外部來源建立聯系，消化吸收外部知識或信息從而提升個體創造力。

時間壓力會影響個體的知識搜尋行為。在較高的時間壓力下，員工最主要的關注點是核心任務的完成，因此會將精力從與任務不直接相關的活動中轉移出來。在時間稀缺的情況下，員工不太愿意投入精力去外部獲取更全面豐富的知識，而是傾向于選擇采用較淺顯的信息搜索和處理方法。此外，外部搜尋的最終效果往往是不確定的。一方面，員工有可能無法清晰識別出外部環境中可用的知識，另一方面，這些知識可能與當前急迫的核心任務無直接關聯。

較低的時間壓力能夠降低快速完成任務的迫切性，使員工有更多時間探索外部環境從而獲取新知識。因此，盡管外部搜尋具有耗時和不確定的特點，但在時間壓力較低的情況下，員工仍然愿意投入精力于外部搜尋獲取信息，從而提升其長期工作績效。例如，通過外部搜尋獲得新的見解和技能，為未來的工作打下堅實的基礎。

通過外部搜尋獲得的信息與組織內部的知識有顯著差異。由于外部知識來源的多樣性，外部搜尋不僅能夠使員工獲得豐富的異質性知識，擴展其知識面，還能激發他們重新構建現有認知結構，在各種看似不相關的信息片段之間建立新的聯系。總而言之，外部搜尋能夠為突破性新想法的產生提供關鍵輸入，幫助員工“跳出框框”，從而獲得較大的突破。

經過對某大學經管學院2015年至2023年論文合作發表情況的統計分析，我們發現，發表于UTD/FT50等高級別期刊中的論文合作者來源均為校外，且校外合作發表論文數量也在逐年上升（見圖4）。這充分說明外部搜尋會給員工帶來更多異質性知識，從而提升突破性創造力。

內部搜尋：漸進性創造力的驅動力

相較于外部搜尋，內部搜尋的優勢在于省時省力。從組織內部較近的來源處（如同事或上級）獲取知識，這種便利性使得內部搜尋在較低的時間壓力下尤為有效。在這種情況下，員工不必過分關注手頭的任務，而是可以將注意力放在其他方面，如探索新機會。

盡管內部搜尋有其優勢，但員工的資源和時間始終是有限的。在低時間壓力的情況下，員工可能不太愿意投入大量努力來獲取與日常工作任務相關的操作知識，因為他們缺乏足夠的動力去獲取知識。當時間壓力過高時，員工同樣會減少內部搜尋，因為他們認為無論如何都無法在極短的時間內完成任務。我們預計員工在中等時間壓力水平下會更加重視內部搜尋。在這種情況下，他們既關注核心任務的完成，又有一定的靈活性和回旋的余地。適度的時間壓力允許他們考慮以相對間接的方式提前完成任務，而內部搜尋可以為他們提供與任務相關的知識，幫助其重新思考現有的框架和流程，促進既定工作程序的改進，從而間接幫助他們實現目標。

谷歌公司曾經將時間壓力對員工創造力的影響作為一個重要的研究課題。他們發現，過大的時間壓力會導致員工的創造力和創新能力下降。為了解決這個問題，谷歌推行了“20%時間”政策，即員工可以自由支配20%的工作時間。在20%時間內，員工可以選擇參與到已有的項目中，也可以自己創造新項目，以促進團隊協作和知識共享。許多杰出的產品，如谷歌地圖和Gmail，就是這個政策下員工個人創意和努力的結果。“20%時間”政策的實施不僅緩解了員工的時間壓力，為谷歌帶來了很多創新的產品和業務，還帶動了企業內部的知識管理和轉化。

破局時間枷鎖：三招釋放員工創新潛能

隨著對時間壓力對員工創造力影響的深入研究，筆者逐漸意識到這不是一個單純的管理問題，而是一個關乎組織效能和持續發展的戰略議題。企業可以從下面幾個方面入手，來減輕時間壓力，釋放員工的創新潛能。

第一招：考慮員工的規劃傾向

研究證實，長期規劃和短期規劃均能緩解時間壓力對創造力產生的負面影響。因此，如果組織在人事決策和人力資源開發工作中將員工自身的發展規劃傾向納入考量，可能會獲得顯著的益處。具體來說，這種考慮有助于組織更深入地了解員工的工作風格和偏好，從而為他們提供更具個性化和針對性的支持。在人事決策方面，了解員工的規劃傾向可以幫助組織在崗位匹配、職業規劃、任務分配上作出更加明智的選擇。

例如，傾向于進行長期規劃的員工會以更長遠的視角設置長期目標并安排工作，如提前幾個月做計劃，設計出時間表。外部搜尋獲取的知識通常無法立即應用到實際行動中，因為掌握這些知識需要較多的時間。在資源有限、時間緊迫的工作環境中，員工傾向于回避外部搜尋這種耗時的行為。然而，那些采用長期視角來規劃工作的員工，即使面臨緊迫的時間壓力，也更可能深刻認識到外部搜尋所獲取知識的潛在價值。因此，對于那些傾向于進行長期規劃的員工，組織可以將其安排在需要長期承諾和突破性思維的崗位上，如研發部門等。

第二招：提供靈活的時間管理與支持機制

對于需要突破性創造力去完成的工作任務，組織應該盡量減少時間壓力，讓員工有充足的時間和自由度深入探索、試錯和反思。例如，可以避免設置嚴格的截止日期，允許員工根據自己的節奏和進度來推進項目。同時，靈活的工作時間和遠程工作也有助于員工在更輕松的環境中發揮創造力。

對于需要漸進性創造力完成的工作，組織可以設定具有挑戰性但可實現的截止日期。這樣做不僅能讓員工保持緊迫感，還能激發他們的創新思維。同時也要確保員工擁有完成任務所需的資源和支持，包括必要的信息、工具、培訓和指導等，以便員工能夠在有限的時間內高效完成任務。

總而言之，組織應該根據項目的性質和目標來靈活調整時間管理策略。對于需要激發突破性創造力的項目，組織應該為員工提供更多的自由度和靈活性；對于需要依賴漸進性創造力的項目，組織可以通過設定合理的最后期限和提供必要的支持來推動員工的創新思維。

第三招：提升員工的知識搜尋能力

為了提升員工的外部搜尋能力并激發突破性創造力，組織應該積極建立外部知識交流平臺。通過定期舉辦或參與跨行業的會議，為員工提供與外部專家、其他組織成員交流的機會。這樣的平臺不僅有助于拓寬員工的視野，還能讓他們接觸到不同領域的新思想、新技術和新趨勢?？珙I域的交流有可能激發員工的突破性創造力，使其獲得跨界的靈感。組織還應該支持員工參加外部的培訓課程和進修項目，尤其是那些與組織核心業務相關但又不完全重合的領域。這樣的培訓可以讓員工接觸到新的知識和技能，提升他們的綜合素質，為突破性創造力的培養提供基礎。

作為全球電商和云計算領域的領軍企業，亞馬遜非常注重員工創造力的培養。亞馬遜會定期舉辦或參與跨行業的研討會，如AWS re：Invent大會，為員工提供與外部專家、合作伙伴和學術界交流的機會。這些交流不僅能讓員工接觸到前沿的思想和技術，激發其突破性創造力，還成功催生了眾多創新產品和服務，如Amazon Web Services（AWS）的云計算服務，就是在跨界交流中誕生的。

為了提升員工內部搜尋能力以激發漸進性創造力，組織可以建立一個完善的知識管理系統，將內部的知識、經驗和案例進行整理和分類。通過該系統，員工可以方便地獲取和分享信息，避免重復勞動和資源浪費。同時，也要鼓勵跨部門合作，定期舉辦跨部門的項目合作或團隊建設活動，讓員工有機會與其他部門的同事進行交流和合作。這樣的合作不僅有助于提升員工的溝通和協作能力，還能讓他們從其他部門的角度審視問題，從而發現可改進和優化之處。組織還可以設立內部創新平臺，鼓勵員工提出新的想法和建議。這樣的平臺可以為員工提供一個展示自己才華的舞臺，同時也能讓組織及時了解和掌握員工的創新動態。基于該平臺，組織可以篩選出有潛力的創意進行進一步開發和推廣，從而實現漸進性創造力的最大化。

結語

時間壓力對員工創造力的影響因創造力類型的不同而存在顯著差異。較大的時間壓力可能會抑制員工的外部搜尋，從而對突破性創造力產生不利影響，但是員工的長期規劃可以改善這種負面影響。適度的時間壓力可能會促進內部搜尋從而有利于激發漸進性創造力。

員工的突破性創造力和漸進性創造力對組織都至關重要，但這些創造力的相對重要性可能因職位或部門而異。因此，在激發員工創造力的過程中，要注重針對不同類型的創造力采取相應措施，并鼓勵員工積極主動進行時間管理，為組織持續發展注入源源不斷的動力。

本研究得到國家自然科學基金重點國際合作項目：動態視角下組織突破性創新的激勵與協同機制及制度創新研究（項目編號：72110107002）和國家自然科學基金面上項目：從“漸進”到“突破”：要素理論視角下創造力轉化的動態追蹤研究（項目編號：71974021）資助。