人才激勵機制在醫院人力資源管理中的實施

[摘 要]在當前醫療行業的快速發展中，高質量的醫療服務、持續的內部創新及綜合競爭力已成為醫院成功的關鍵因素。人才作為推動行業進步的核心，其激勵機制的優化顯得尤為重要。但當前的醫院人力資源管理還面臨激勵不足、物質獎勵單一、薪酬結構不合理、缺乏長期激勵等問題，亟待創新和改進。基于此，文章深入探討在醫院人力資源管理中實施有效的人才激勵機制，希望形成全面、有效的激勵環境，助力醫院可持續發展。

[關鍵詞]人才激勵機制；醫院；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）11-0094-03

在醫療領域，人才是提升服務質量、推動創新進步及增強機構競爭力的關鍵。隨著社會的發展和醫療技術的進步，患者對醫療服務的要求日益提高，對醫院的人力資源管理提出了更高的要求。如何通過有效的激勵機制吸引、留住醫療人才，成為醫院管理的重要議題。適當的激勵機制可以激發醫務人員的工作熱情和創造力，促進醫院文化的建設和團隊精神的培養。因此，探究醫院人才激勵機制的優化策略，對于提升醫療服務品質、加速醫療創新和提高醫院效能具有深遠的意義。

一、人才激勵機制的作用

（一）提高醫療服務質量

良好的激勵機制可以鼓勵醫護人員主動參與到醫療服務流程的優化中，不僅包括治療技術的改進，而且涵蓋了病人護理和服務流程的完善[ 1 ]。因此，合理設計和實施人才激勵機制，醫院可以激發員工的潛能，促進醫療服務質量的全面提升，推動醫院的持續發展和社會形象的提升。

（二）促進醫院內部創新

有效的激勵措施可以激發醫護人員的創造性思維，鼓勵其不斷探索新的診療方法，改進醫療流程及開發創新的服務模式。醫院工作環境中的創新意識，得益于對其個體貢獻的認可和激勵，這種文化氛圍使醫護人員更愿意挑戰現狀，勇于創新，不畏失敗。當醫務人員意識到其新想法和努力能夠得到支持和獎勵時，將會更加積極地參與醫院的改革和發展。這一積極參與的過程不僅提高了員工的工作滿意度，而且有助于培養團隊的協作精神，為醫院的長遠發展注入活力。因此，醫院應構建包容和支持創新的激勵體系，這對于提升醫療服務、促進醫療行業發展都具有重要意義。

（三）增強醫院的競爭力

激勵機制的有效實施不僅招攬和留住了優秀的醫療人才，而且能幫助員工樹立責任感和歸屬感，提高了工作效率和服務質量，使醫院內部人才的創新能力得到了增強。這些因素共同作用，使得醫院可以快速響應市場變化，及時調整服務策略，在激烈的醫療市場競爭中占據有利位置[ 2 ]。同時，醫院形象和品牌的提升可吸引更多患者，增加醫院的市場份額。醫院利用激勵機制，可不斷提升服務質量和效率，加強內部團隊協作。這些都是增強醫院競爭力的關鍵因素。

二、目前醫院人才激勵機制存在的主要問題

（一）缺乏有效競爭機制，導致激勵不足

在當前的醫院人才激勵體系中，缺乏有效的競爭機制，容易造成員工積極性下降，優秀人才無法充分發揮其能力，醫護人員的創新意識和主動性受到抑制。此外，當醫療人員意識到升遷和獎勵不是基于業績和貢獻分配時，其工作動力和對醫院的忠誠度就會降低。長期缺乏激勵和競爭機制，會導致醫療團隊的士氣受挫，進而影響醫院的服務質量和運營效率[ 3 ]。同時，醫護人員會陷入一種安于現狀的工作狀態，個人職業成長的步伐放緩，醫院的發展也將受到限制，這對于追求卓越和創新的醫療機構來說是非常不利的。

（二）物質激勵過于單一，影響激勵效果

當物質獎勵成為醫療人員激勵的唯一或主要形式時，就會忽略人才激勵的多樣性和個性化需求。這種單一的物質激勵方式難以滿足所有醫護人員的期望，特別是那些更看重職業發展、工作滿意度及社會認同感的員工。此外，由于資源有限，物質激勵只能獎勵少數表現突出的個體，導致大部分醫護人員感到被忽視和不公平對待，這會影響他們的工作積極性。長期依賴物質激勵會引起醫護人員對工作的內在價值和使命感的忽視，將工作僅僅視為獲得物質回報的手段，而不是實現個人價值和為社會作貢獻的舞臺。因此，單一的物質激勵在很大程度上限制了醫院激勵體系的有效性和員工激勵的深度，對于醫院的長期發展和人才培養構成了隱性挑戰。

（三）薪酬結構不合理，影響人才留存

在醫療行業中，醫院面臨的挑戰不僅在于如何吸引高水平的醫護人才，而且需要關注如何長期留住這些人才。當薪酬結構未能體現員工的能力、技能和貢獻時，會導致醫護人員感到不被公正對待。此外，如果薪酬與市場標準有較大差距，或晉升加薪的機會稀缺，員工會對自己的職業前景感到失望。這種情況下，醫護人員的積極性和忠誠度難以得到保障，進而影響他們的工作表現和服務質量。醫院如果無法提供具有競爭力的薪酬福利，就容易失去核心人才，尤其是那些在專業技能和經驗上具有明顯優勢的員工[ 4 ]。他們會被其他提供更優厚待遇的醫療機構吸引。人才流失不僅會給醫院帶來額外的招聘和培訓成本，而且會間接影響到醫療服務的連續性和患者對醫院品牌的信任度。

（四）缺乏長期激勵，導致人才流失

醫療行業的人才流失問題，主要歸咎于缺乏有效的長期激勵機制。醫護人員工作中經常面臨高強度的工作壓力，當其感覺自己的努力沒有得到相應的回報時，留在當前的工作崗位上的動力便會降低。這種缺乏長期規劃的激勵體系，無法給予醫護人員足夠的職業成長保障和預期的穩定性，使得他們對未來缺乏信心。一旦有更具吸引力的機會出現，這些人才便容易被其他機構或行業吸引，進而選擇離開。

此外，短期激勵雖然會短時間帶來工作熱情的激發，但難以滿足醫護人員對于職業穩定性、成就感和個人發展的長期需求。長期激勵的缺失不僅影響到醫護人員個人的職業規劃，而且會對醫院的團隊穩定性和服務質量造成負面影響。

三、醫院人力資源管理中人才激勵機制的實施策略

（一）完善考評機制，確保激勵的公正性和透明性

在醫院人力資源管理中，實施有效的人才激勵機制需要完善考評機制，保證其公正性和透明性。這一過程涉及細致地分析醫院各崗位的角色要求與職責，制定與醫療服務直接相關的關鍵績效指標。這些指標應覆蓋臨床效果、患者滿意度、服務效率、團隊合作及職業發展等多個層面。要采取多元化的評價方式，結合定量數據分析和同事間的互評，加上患者的反饋，形成立體化、多角度的評價體系。評審過程要公開透明，保證每一名員工都能了解自己的績效如何被評估，明確激勵機制與考評結果之間的直接聯系。

為了保障激勵的公正性，醫院應定期更新考評標準，與醫療行業標準和最新的醫療實踐保持一致，保證評價的時效性和科學性。同時，醫院要建立高效的信息反饋系統，讓員工可以及時接收績效評價結果和改進建議，在工作中及時調整和提高。公正、透明的考評機制與科學的激勵措施相結合，不僅可以激發醫護人員的工作熱情，而且能促進其專業成長。

此外，醫院應根據考評結果實施差異化的激勵，比如為表現突出的員工提供職業晉升機會、專業培訓、獎金等，為需要提升的員工制訂個性化的培訓和輔導計劃，營造積極向上的工作氛圍，促進醫院人才的穩定和人力資源的優化配置。

（二）平衡物質與精神獎勵，激發內在動機

物質獎勵如薪酬、獎金和福利等，可直接滿足員工的基本需求和生活追求，是確保醫護人員穩定的基石。然而，對于追求職業成就和自我實現的醫護人員而言，單一的物質激勵不足以激發他們長期的工作熱情。因此，醫院應注重精神獎勵的實施，例如表彰優秀員工、提供專業成長的機會、創建積極的工作氛圍和文化以及保證工作的社會意義和個人價值得到充分體現。又如，定期舉辦表彰大會，公開贊揚那些在臨床治療、患者服務、醫療創新等方面有突出表現的醫護人員，可以極大增強他們的榮譽感和歸屬感。

為了激發醫護人員的內在動機，醫院管理層應與員工建立良好的溝通機制，了解他們的個人職業規劃，提供符合其發展預期的培訓和學習資源，支持他們參與更高層次的醫療項目和研究。同時，醫院可以推行以患者滿意度為導向的服務模式，鼓勵醫護人員提供更加人性化和高質量的醫療服務。這樣不僅有利于提升患者的治療體驗，而且能讓醫護人員在工作中獲得更高層次的滿足感和成就感[ 5 ]。

由此可見，醫院需要采取綜合性的激勵策略，將物質獎勵與精神獎勵相結合，既充分滿足醫護人員的經濟需求，又充分激發他們的內在動機，促使他們可以在醫療服務工作中不斷追求卓越，最終實現個人價值與醫院發展的雙贏。

（三）構建全流程激勵體系，實現多維度激勵

為了在醫院人力資源管理中實現多維度激勵，在新員工加入時，醫院應提供全面的入職培訓，使新人快速融入團隊，對未來的職業路徑有明確的認識和期待。對于中層員工，醫院要定期評估其工作表現和專業能力，根據評價結果提供職務晉升、崗位輪換和繼續教育的機會，激發他們的工作動力和創新潛力。

對于資深員工，除了提供穩定的物質獎勵之外，還應給予他們更多參與決策、導師培訓和知識傳承的機會。醫院的激勵體系還應關注多樣化的工作需求和個人差異，提供定制化的激勵方案。例如，表現卓越的醫生，除了需要給予經濟上的獎勵，同樣渴望獲得研究支持和國際學術交流的機遇，以豐富自己的專業知識和經驗。那些全心投入的護理人員，更加珍視工作時間的靈活性和更佳的工作條件以提高生活質量。這些措施既滿足了員工對物質的基本需求，也關注其職業發展和個人福祉。實施激勵機制需緊扣醫療服務的核心價值，如服務質量、患者安全及團隊合作等，保證激勵與醫院的長遠目標和日常運營緊密相連。利用定期的業績評估和激勵結果分析，醫院可以持續優化激勵政策，促進醫療服務質量的持續提升和醫療團隊的穩健發展。

（四）加強培訓與職業發展規劃，提升員工忠誠度

醫院作為專業性強和技術密集的場所，對員工忠誠度的提升尤為重視，其中，加強培訓與職業發展規劃需要醫院制訂細致周密的培訓計劃，保證醫護人員能不斷更新其專業知識和技能，在醫療領域內保持競爭力。這樣的培訓計劃既包括基礎的醫療知識和技術操作課程，也涵蓋先進的治療方法和醫療設備使用，有助于員工提升溝通和團隊協作能力。利用定期舉辦研討會和參加學術會議，醫護人員可以不斷吸納新的醫療信息，與同行交流心得，這種持續的學習和成長機會能提升其工作滿意度[ 6 ]。為了強化員工的職業發展規劃，醫院還應為每位員工提供明確的職業路線圖，根據個人的興趣和能力，制訂個性化的發展計劃。利用與員工一對一的職業咨詢，管理層可以了解員工的期望和職業目標，幫助他們制定實現這些目標的具體步驟和時間表。醫院可以設立職業發展基金，支持員工參與高級培訓課程或取得進階資格證書，也可以提供內部晉升機會，讓員工感受到自己在組織中的成長和進步。

（五）優化人才管理制度，充分了解和滿足職工需求

提升管理效能和員工滿意度的關鍵，是利用細致入微的方法充分了解和滿足員工需求。醫院可以借助定期的員工滿意度調查，收集具體的工作反饋和改進建議，這些數據可以為管理決策提供參考。為了深入了解個體差異，醫院還應開展個性化的職業規劃和心理健康支持，保證每位員工的職業發展與個人福祉得到兼顧。例如，針對臨床一線工作者，醫院不僅要提供足夠的休息空間和符合人體工程學的工作環境，而且應考慮到其面臨的工作壓力，提供心理咨詢服務，設立應對壓力的工作坊，幫助他們維持良好的心理狀態。

在人才培養方面，醫院應設立明確的職業晉升通道，制訂能力提升計劃，讓員工看到自身發展的可能性。利用為員工提供學術進修、技能培訓以及提升管理能力的機會，醫院不僅可以激發員工的工作熱情，也可以持續提升團隊整體素質。同時，醫院應注重打造公平、透明的工作環境，保證人才選拔和晉升機制的公正性，讓員工在平等的競爭中展現自己的能力和專長。

四、結語

醫院在人才管理中應重視激勵機制的構建，提升服務質量，激發創新精神，增強競爭力。管理層必須著手解決現有的激勵難題，打造公平且有利的激勵環境。醫院管理者落實精心設計的策略可促進人才的吸引與留存，推動醫療人才的成長和發展。這種連貫的努力將不斷提高醫療服務的水平，保證患者感受到更貼心的醫療關懷。

參考文獻：

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