柔性人力資源管理對高科技企業技術創新的影響研究

摘 要：為更有效地推進高科技企業技術創新，基于自我決定理論，以員工的基本心理需要、內部動機為中介變量，構建柔性人力資源管理影響高科技企業技術創新的理論分析框架，并運用層次回歸分析和Bootstrap方法，對360位高科技企業員工的樣本數據進行實證檢驗，研究柔性人力資源管理對高科技企業技術創新的影響及作用機制。結果表明，柔性人力資源管理對高科技企業技術創新具有顯著的正向影響；基本心理需要和內部動機不僅在兩者之間分別獨立地起到中介作用，而且還共同地發揮了鏈式中介作用。結合分析結果，高科技企業應發揮柔性人力資源管理的戰略作用；高科技企業管理者和人力資源從業者應重視研發人員的基本心理需要；高科技企業人力資源管理活動應注重對員工內部動機的培養。

關鍵詞：柔性人力資源管理；基本心理需要；內部動機；技術創新；高科技企業

中圖分類號：F 272.92

文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2024）03-0233-09

0 引言

目前，逆全球化暗流在地緣政治的主導和技術封鎖的手段下愈演愈烈，世界經濟形勢也由此變得日益復雜嚴峻。在此背景下，我國社會主義現代化建設和高質量發展正面臨著空前的壓力和挑戰，其中首當其沖的就是高科技企業遭受強烈的外部打壓。近幾年發生的華為事件、中興事件等無不說明我國高科技企業中的技術創新問題不僅是產業發展的“瓶頸”，更是我國創新驅動發展和高質量發展中的“軟肋”。對于高科技企業而言，成本、分銷、制造以及產品特性等傳統競爭要素或早或晚都能被競爭對手復制，但由人力資源管理帶來的技術優勢卻難以復制。然而，高科技企業傳統的人力資源管理政策的制定和實施效果不佳已經嚴重影響了企業的創新績效[1]。為此，華為、谷歌、優步等標桿性高科技企業已經著手對人力資源部門進行改組，以管理的柔性化來激發員工的創造力。將“柔性”與人力資源管理結合，即柔性人力資源管理（FHRM），是指以人為中心，注重人的能力、創造力、智慧、潛能充分發揮的靈活性管理方式[2]。柔性人力資源管理及其影響的研究尚處于起步階段。當前關于柔性人力資源管理對創新的影響研究國內僅兩篇相關文獻。葉一嬌等[3]從探索式學習和利用式學習角度分析了柔性人力資源管理對企業技術創新的中介作用。奚雷等[4]探討了環境競爭性對柔性人力資源管理影響企業雙元創新的調節作用。這些研究在國內開創了柔性人力資源管理對技術創新影響研究這一新領域，但對其內在作用機制，特別是對創新直接執行者基本心理需要這一最終影響創新效能的核心因素的關注還不夠，而這為文中研究提供了空間。柔性人力資源管理是以員工為實踐對象的管理活動，而企業技術創新最終也必然要依賴于員工這一主體才能實現[5]，可見柔性人力資源管理與企業技術創新的相關研究離不開對員工情況的深入探討。對于高科技企業而言，員工具有比一般企業員工更強的心理成長和自我實現潛能，也即更高的自我決定程度，而更高的自我決定程度則意味著員工具有更強的自主需要、勝任需要及關系需要等基本心理需要[6]。如果高科技企業員工的基本心理需要能得到滿足，則會激發高水平的內在動機，從而促使員工從事自己感興趣的、有利于組織的技術創新活動[7-8]。同時，更高的自我決定程度也意味著員工主動性人格特質更為突出[9]，而在高科技企業中，主動性人格有利于員工進行自主激勵，更頻繁地從事創新工作行為[10]。相對而言，傳統的人力資源管理一方面常常因為過度重視外部獎勵而難以滿足高科技企業員工的心理成長和自我實現需要，導致技術研發工作的意義降低，進而致使技術創新績效低下[11]；另一方面，傳統人力資源管理常常會設置一些研發人員并不認可的外在強加標準，從而使得研發人員感覺以前那些能讓自身樂在其中的研發任務變成一種義務而非自主選擇的活動，于是內在動機被削弱[12]。然而，目前關于柔性人力資源管理的研究多從組織層面考察，忽略了員工自身的心理因素和動機對企業技術創新活動的影響[13]。此外，高科技企業所處的行業競爭環境呈現高動態性和高競爭性，其工作特征要求員工具備高度的創新性和合作性[14]，其員工和一般企業員工相比，除了具有更高的自我決定程度之外，還具有高素質集中、外部環境感知更敏感等特點，這都要求企業實施更加人性化的管理方法、更加強調員工的自我管理和個人成長[15]。可見，高科技企業員工特點，更符合復雜環境下柔性人力資源管理的實踐背景。更重要的是，高科技企業作為技術創新最重要的微觀載體，其實現人力資源的有效管理，對企業科技人才隊伍的建設乃至國家創新驅動發展戰略的落地都具有重要意義。鑒于此，研究從自我決定理論（SDT）出發，以員工基本心理需要和內部動機為切入點，構建柔性人力資源管理對高科技企業技術創新的影響及內在作用機制的理論框架。以高科技企業員工為調查對象，對360位高科技企業員工樣本數據進行實證分析，從而驗證柔性人力資源管理對高科技企業技術創新的影響及內在作用機制。最后得出研究結論并提出相關管理建議，以期豐富自我決定理論視角下柔性人力資源管理領域的研究，并為高科技企業的技術創新管理實踐提供有益啟示。

1 理論基礎與研究假設

1.1柔性人力資源管理對高科技企業技術創新的影響

CHANG等[16]首次系統性地提出了柔性人力資源管理的概念，認為柔性人力資源管理包括資源柔性人力資源管理（RFHRM）和協調柔性人力資源管理（CFHRM）兩個維度，強調通過工作設計或再設計、員工培訓、參與式管理等人力資源管理實踐活動提升員工的資源柔性和協調柔性，其本質是組織一系列內部和諧一致的人力資源管理實踐。這些實踐有助于組織快速轉化和整合資源用途、提高資源利用效率、減少創新過程中的物質成本和人力成本消耗等優勢，還有助于組織提高員工知識與技能的多樣化，并在企業內和企業外創新網絡中實現對知識與技能的快速、有效調配和轉換，從而為創新提供充分的保障[17]。提升組織的動態能力是柔性人力資源管理最為關鍵的職能，而動態能力的提升必然伴隨著新的產品、流程和服務的創造，也就是說，動態能力的提升過程實質上也就是一個組織技術創新的過程[18]。柔性人力資源管理作為組織技術創新的重要前提要素，將通過柔性雇傭、工作輪換、持續的培訓與開發、提供富有挑戰性的工作等方式促進組織知識資源的積累、組織學習效果的提升以及知識整合能力的提高，進而促進組織技術創新水平的提高[19]。對于高科技企業而言，柔性人力資源管理重點關注組織知識型員工與環境的動態匹配，實施柔性人力資源管理對高科技企業員工技能多樣性的開發、員工調配效率的提升、員工心理契約的滿足、員工的創新反應能力的提高尤為明顯[20-21]。基于此，文中提出以下假設。H1：柔性人力資源管理對高科技企業技術創新具有顯著的正向影響。

1.2 基本心理需要的中介作用需要是心理學家和管理學家理解和預測人類行為的一個核心概念。需要將個體的觀點、統覺、智力、努力、行為組織串聯起來，然后促進個體在某個特定的方向上采取行動[22]。DECI和RYAN建立的自我決定理論假設人是積極的有機體，在外部環境的支持下，人具有積極地自我整合、自我完善與不斷學習的傾向。在自我決定理論基礎上，DECI和RYAN闡述了3種人類的基本心理需要，包括自主選擇而非受他人控制的自主需要、有能力勝任所從事的活動的勝任需要、與他人保持聯系的關系需要，他們進而認為，當個體內部存在基本心理需要時，就會產生內部動機[23]。基本心理需要可以被觀察和鑒別，當個體的基本心理需要得到滿足時就會產生適宜的發展和幸福感，當個體的基本心理需要受挫時則會導致焦慮和壓抑等負面情緒[24]。實證研究發現，與勝任需要和歸屬需要主要與幸福感密切相關不同，當員工的自主需要得到滿足時，除了會增強幸福感之外，還會增強對工作的參與度、主動性和創造力[25]。在對谷歌、騰訊、阿里巴巴等高科技平臺型企業的研究以及針對科技人員的專項研究中均發現基本心理需要在員工創新工作行為中扮演了部分中介作用[26-27]。首先，資源柔性人力資源管理通過為員工提供培訓、交流等活動，協調柔性人力資源管理通過調配、輪崗、重新部署員工資源等方式，均促進了個體發展，滿足了員工希望自主選擇工作調配的自主需要、更加勝任工作的勝任需要、加強人員交流的關系需要[28]。其次，基本心理需要的滿足是創新的推進器，科技人員獲得基本心理需要的滿足后，會主動提供與創造更多產品與服務，最終促進創新能力的提升[29-30]。基于此，文中提出以下假設。H2：基本心理需要在柔性人力資源管理與高科技企業技術創新之間起中介作用。

1.3 內部動機的中介作用內部動機是個體愿意并享受不斷尋求挑戰、提升自身能力的內在傾向，是由個體內部因素而不是外部因素所產生的促進目標導向行為的驅動力，其主要源于對任務本身的興趣、完成任務的樂趣及任務對人的能力的挑戰[31]。諸多研究都發現了內部動機對個體創新績效存在直接的影響，內部動機高的員工將具備更高的認知需求，將在技術研發上投入更多的時間進行科學思考，從而更有可能想到新問題并提出解決問題的方案，因此表現出更強的創造力和創新績效[32]。內部動機與個體所處的環境相關聯，良好的環境有利于激發個體內部動機，具有內部動機的個體會更加樂意參與行動[33]。員工對工作中組織創新條件的整體感知將決定其是否激發出內部動機，而內部動機則會影響員工創新行為的強度和頻度[34]。柔性人力資源管理實踐活動所創造的良好環境將有助于創造與激發員工的內部動機，如企業通過在組織招聘活動時靈活選擇具有積極主動型員工、在團隊建設時提升集體凝聚力等方式會創造良好的工作交流環境，從而使得在執行培訓、績效考評、激勵等實踐活動時，員工對知識技能的掌握更加深入、職業規劃更加清晰，有利于激發員工自我提升的內部動機[35]。而內部動機是創造性行為產生的心理基礎，也就是說在內部動機的驅動下，員工會增強對技術創新工作導向的主觀解釋，從而加強對個體判斷力和責任的認知，同時員工會建立起組織變革的責任感和信任關系，從而愿意為組織變革作出改變，主動提升知識與技能，從事創新活動，提升企業技術創新水平。基于此，文中提出以下假設。H3：內部動機在柔性人力資源管理與高科技企業技術創新之間起中介作用。

1.4 基本心理需要和內部動機的鏈式中介作用自我決定理論認為內部動機來自于自主需要、勝任需要和關系需要3種基本心理需要的滿足。首先，高科技企業的柔性人力資源管理是依據企業的共同價值觀和文化氛圍進行的人格化管理，不僅滿足員工的低層次需要，更滿足了員工高層次的需要。當員工的基本心理需要得到滿足時，會導致更自主的動機形式，即產生內在動機[36]。具體而言，基本心理需要的滿足推動了員工內部動機的激發，有助于提升員工為組織變革作出貢獻及自我提升的意愿程度，從而驅動員工主動學習提高知識與技能水平、積極發揮自身的潛能，為推動高科技企業技術創新的發展出謀劃策。已有研究表明，自主需要和勝任需要的滿足與內部動機的產生存在正向影響關系，關系需要的滿足為個體提供了較為安全的關系基礎，也能推動內部動機的產生[37]。其次，高科技企業的柔性人力資源管理實踐活動充分考慮員工的差異性，通過工作輪換、工作豐富化、彈性時間制、工作分擔及遠程辦公等方式增強員工的工作自主性并盡可能地保持任務的完整性和重要性，讓員工在工作中充分體驗到工作的意義和責任感，進而形成高水平的內部動機。高水平的內部動機意味著對組織價值觀的認可，與組織價值觀一致的員工更會自愿地超出工作規定做出對組織有益的正面行為，而創新行為正是上述行為的具象表現[38]。綜上所述，文中提出以下假設。H4：基本心理需要和內部動機在柔性人力資源管理與高科技企業技術創新之間具有鏈式中介作用。基于以上分析，文中構建如圖1所示的研究框架。

2 研究設計

2.1 研究樣本與數據收集2022年1月至6月，研究通過發放線上問卷和線下問卷等方式，對廣東、浙江、上海、江蘇、天津、吉林、遼寧、湖南等省的高科技企業員工進行調查，共計發放問卷504份，剔除無法配對、填寫明顯不認真或數據缺失過多的問卷，最終回收有效問卷360份，有效回收率為71%。在獲得樣本數據后，研究充分考慮調查對象覆蓋的全面性，對樣本員工職位、企業成立年數、企業總人數和企業性質的基本情況進行了詳細的分類與分析，具體情況見表1。

2.2 變量測量 首先，問卷評分采用李克特（Likert）的5點計分法，“1”=非常不同意（非常不滿意）、“5”=非常同意（非常滿意），被調查者根據實際情況進行判定。在具體的實證分析中，研究將員工職位和企業的成立年數、規模、性質4個重要信息設置為控制變量，將企業的3種性質設置為3個虛擬變量進行下一步的實證分析。其次，為盡可能保證信度與效度，除部分關于員工基本信息的題目外，調查問卷其他題目的設置通過參考國內外主流文獻中獲得學者廣泛認可與驗證的量表并詢問該領域相關專家對研究量表設定提出的意見，形成最終的調查問卷。具體如下，在變量的測量方面，第一，柔性人力資源管理選擇CHANG等開發的量表，經過篩選后，確定該量表包括5個題項，本次測量中該量表的內部一致性系數為0.772；第二，高科技企業技術創新采用謝洪明等[39]所開發關于技術創新的量表，包括4個題項，本次測量中該量表內部一致性系數為0.711；第三，基本心理需要使用了

SHELDO等[40]設計的量表進行測量，包括3個維度，共計6個題項，本次測量中該量表的內部一致性系數為0.795；第四，內部動機的測量在充分考慮其概念內涵和實際調研對象后，選擇Van等[41]開發的量表作為測量內部動機的工具，包括4個題項，本次測量中該量表內部一致性系數為0.755。可見，上述量表的內部一致性系數均大于0.7的臨界值，說明其具有較高的可靠性。

3 數據分析與結果

3.1 區分效度檢驗與共同方法偏差檢驗第一，鑒于當前研究中所有變量數據都是由被試自評報告得來的，因此所獲取的樣本數據可能存在共同方法偏差效應。為了確保樣本數據的科學性和有效性，研究首先在樣本收集時進行了過程控制，問卷收集使用匿名調查方式進行；其次，對收集到的數據進行了Harman單因素檢驗，在對變量所有測項進行探索性因子分析后，得到排名第一的累計提取載荷平方和方差百分比為29.027%，未超過要求范圍的40%，說明研究的樣本數據不存在嚴重的共同方法偏差問題。 第二，采用Amos24.0軟件對柔性人力資源管理（FHRM）、基本心理需要（BPN）、內部動機（IM）和高科技企業技術創新（HTI）進行驗證性因子分析。當χ2/df＜5，TLI＞0.9，CFI＞0.9，IFI＞0.9，RMR＜0.05，RMSEA＜0.05時，說明模型具有合適的擬合程度，各變量間區分效度較好，可以進行假設檢驗。

從表2可以看出，四因子模型的χ2/df為1.581，TLI為0.947，CFI為0.954，IFI為0.955，RMR為0.034，RMSEA為0.04，均符合臨界值要求，而其他模型均存在不同程度偏離臨界值的情況。上述結果表明，四因子模型的數據擬合度較好，且與其他模型相比，四因子模型的擬合效果最好，各變量間區分效度較好，可以進行假設檢驗，同時也進一步說明了研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 描述性統計和相關性分析表3展示了主要變量的均值、標準差和相關系數的基本情況。從描述性統計的均值和標準差來看，4個主要變量的均值差別不大，較為穩定，且標準差較小，均小于1，表明變量的離散程度較小。從相關性分析結果來看，柔性人力資源管理同基本心理需要（相關系數0.182，p＜0.01）、內部動機（相關

系數為0.362，p＜0.01）、高科技企業技術創新（相關系數為0.59，p＜0.01）均呈現顯著正相關；基本心理需要同內部動機（相關系數為0.348，p＜0.01）、高科技企業技術創新（相關系數0.506，p＜0.01）也呈現出正相關關系；內部動機也與高科技企業技術創新正向相關（相關系數為0.511，p＜0.01）。以上結果表明，研究假設初步成立。

3.3 研究假設檢驗

3.3.1 層級回歸檢驗首先，以基本心理需要作為結果變量，構建模型1和模型2。其中，模型1中加入控制變量（員工職位、企業成立年數、企業規模和企業性質），分析它們對基本心理需要的影響；模型2在模型1的基礎上加入柔性人力資源管理作為自變量，分析其對基本心理需要的影響。其次，以內部動機作為結果變量，構建模型3、模型4和模型5。其中，模型3中加入控制變量，分析它們對內部動機的影響；模型4在模型3的基礎上加入柔性人力資源管理作為自變量，分析其對內部動機的影響；模型5基于模型4加入基本心理需要作為自變量。最后，以高科技企業技術創新為結果變量，構建模型6、模型7、模型8、模型9和模型10。其中，模型6中加入控制變量；模式7基于模式6加入柔性人力資源管理作為自變量，分析其對高科技企業技術創新的影響；模型8、9在模型7的基礎上增加基本心理需要和內部動機兩個變量，完成兩條中介效應的檢驗；模型10在模型7的基礎上同時增加基本心理需要和內部動機兩個變量，考察二者同時存在時對高科技企業技術創新的影響。回歸分析結果見表4。

第一，柔性人力資源管理對高科技企業技術創新、基本心理需要、內部動機的影響。首先，模型7較模型6的擬合度要好（ΔR2，0.282＞0.084），柔性人力資源管理與高科技企業技術創新顯著正相關（回歸系數為0.557，plt;0.001），研究假設H1成立。其次，模型4較模型3的擬合程度要好（ΔR2，0.116＞0.037），柔性人力資源管理與內部動機顯著正相關（回歸系數為0.337，plt;0.001），說明內部動機符合作為柔性人力資源管理影響高科技企業技術創新的中介效應的前提條件之一。最后，從模型2來看，柔性人力資源管理與基本心理需要顯著正相關（回歸系數為0.108，plt;0.05），符合基本心理需要作為柔性人力資源管理影響高科技企業技術創新的中介效應的前提條件之一。第二，基本心理需要的中介效應檢驗。首先，在控制相關統計變量的條件下，檢驗自變量柔性人力資源管理與因變量高科技企業技術創新的關系，由模型7結果可知，假設H1成立（回歸系數為0.557，plt;0.001）；其次，在控制相關統計變量的條件下，檢驗自變量柔性人力資源管理與中介變量基本心理需要的關系，觀察模型2的結果可知，柔性人力資源管理對基本心理需要有顯著的促進作用（回歸系數為0.108，plt;0.05）；最后，在控制相關統計變量的條件下，檢驗中介變量基本心理需要與高科技企業技術創新之間的關系，模型8的結果表明基本心理需要與高科技企業技術創新顯著正相關（回歸系數為0.421，plt;0.001），證實假設H2成立。同理由模型2、模型4和模型5的檢驗結果可知，基本心理需要在柔性人力資源管理和內部動機之間起部分中介作用。第三，內部動機的中介效應檢驗。從回歸結果來看，模型7表明柔性人力資源管理與高科技企業技術創新顯著正相關（回歸系數為0.557，plt;0.001）、模型4表明柔性人力資源管理與內部動機顯著正相關（回歸系數為0.337，plt;0.001）、模型9表明內部動機與高科技企業技術創新顯著正相關（回歸系數為0.358 1，plt;0.001），由此可知假設H3成立。同理，模型8表明基本心理需要與高科技企業技術創新顯著正相關（回歸系數為0.421，plt;0.001）、模型5表明基本心理需要與內部動機顯著正相關（回歸系數為0.279，plt;0.001）、模型10表明內部動機與高科技企業技術創新顯著正相關（回歸系數為0.244，plt;0.001），說明內部動機在基本心理需要和高科技企業技術創新之間起部分中介作用。

3.3.2 Bootstrap檢驗為檢驗柔性人力資源管理對高科技企業技術創新影響的鏈式中介作用，使用Bootstrap法進行中介效應分析。運用Process宏程序對樣本進行重復抽樣，如果在95%的置信水平上，置信區間不包含0，說明中介效應的路徑存在，反之則不存在。實證結果見表5。柔性人力資源管理對高科技企業技術創新影響的總效應置信區間為[0.505，0.672]，不包含0，效應值為0.589，說明柔性人力資源管理對高科技企業技術創新有著顯著正影響，假設H1得到驗證。當基本心理需要和內部動機介入時，直接效應置信區間為[0.328，0.517]，不包含0，效應值為0.36，說明在加入上述中介變量后柔性人力資源管理對高科技企業技術創新的直接效應顯著。總體的間接效應置信區間為[0.259，0.431]，效應值0.228說明間接效應顯著，即存在中介效應。此外，從文中的3條中介作用路徑來看，其置信區間分別為[0.044，0.155]、[0.056，0.177]、[0.007，0.035]，且效應量均大于0，說明路徑1、路徑2的中介效應和路徑3的鏈式中介效應均顯著且產生了正向影響。綜上所述，假設H4得到驗證。以上檢驗表明，柔性人力資源管理推動了高科技企業技術創新，且基本心理需要和內部動機在這一過程中發揮正向作用。柔性人力資源管理不僅可以分別通過基本心理需要和內部動機影響高科技企業技術創新，還可以通過“柔性人力資源管理→基本心理需要→內部動機→高科技企業技術創新”這一路徑影響高科技企業技術創新。

4 結語文中從自我決定理論入手，引入基本心理需要和內部動機作為中介變量，研究了柔性人力資源管理對高科技企業技術創新的影響及作用機制。實證研究結果表明，柔性人力資源管理對高科技企業技術創新具有顯著的正向影響；基本心理需要和內部動機不僅在兩者之間分別獨立地起到中介作用，而且還共同地發揮了鏈式中介作用。1）高科技企業應該發揮柔性人力資源管理的戰略作用。從資源柔性人力資源管理角度來說，一方面，要從招聘、培訓、績效評估等過程實施全過程的柔性人力資源管理戰略；另一方面，要給員工提供足夠多的創新資源，在保證創新資源利用最大化的同時，以更加靈活的方式設計研發人員的工作。從協調柔性人力資源管理角度來說，要構建協調柔性人力資源管理體系，從績效激勵體系、薪酬體系、員工監管等方面入手，提高對研發人員的動態跟蹤管理與合理調配效率。2）高科技企業管理者和人力資源從業者要重視研發人員的基本心理需要。企業要針對研發人員的特點，通過重構心理契約、加強技術培訓、鼓勵自由探索、建立自我管理團隊等方式最大程度地滿足研發人員的基本心理需要。3）高科技企業人力資源管理活動要注重對員工內部動機的培養。高科技企業可以通過工作輪換、工作豐富化、彈性時間制、工作分擔及遠程辦公等方式增強研發人員的工作自主性并盡可能地保持任務的完整性和重要性，讓研發人員在工作中充分體驗到技術創新工作的意義和責任感，進而形成高水平的內部動機。

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