我國煤炭行業向低碳、智能化轉型與轉崗職工的安置思考

隨著我國生態環境保護力度加大、實現“雙碳”目標的承諾，煤炭資源枯竭與供給側結構性改革政策需要，大量煤礦將被關停。據預測：到2030年，我國關閉煤礦將達到15000處。必須提前做好大規模關閉煤礦后帶來的職工轉崗和安置工作。

煤礦企業是依托資源的賦存而建設起來的企業，與鋼鐵廠和其他制造業不同之處在于煤礦企業大多是遠離城市的，甚至地處山溝，煤礦一旦退出市場，周邊城市可以吸收安置的煤礦工人極為有限，這使得員工及其家屬的安置就成為了很大的難題。需要各級部門高度重視、提前做好職工安置和轉崗工作，防止引發社會風險。

一、關停煤礦對職工、企業和當地經濟帶來的影響

就業問題。關停煤礦對職工的最大影響是造成煤礦職工的收入銳減，尤其是那些長期從事煤礦工作的中老年職工，由于這部分職工大多學歷層次低、掌握的技能單一，轉崗困難，再就業難度很大，會對當地就業市場產生沖擊，是需要給予重點關注的人群。

經濟問題。有很長一段時間內我國經濟增長對煤炭資源的依賴度都很高。煤礦生產往往是一些地區的經濟支柱，關閉煤礦會對當地經濟造成影響，特別是對那些高度依賴煤炭資源經濟的地區來說，關閉煤礦會導致當地經濟萎縮和金融風險的增加。

社會問題。一些煤礦裁員和關停的同時，還會導致很多相關企業的裁員和關停，這包括為煤炭生產提供上游配套服務的供應企業和下游的消費行業，這會進一步擴大失業范圍，影響當地社會的穩定。以河北省為例，河北省煤炭企業圍繞煤炭主業發展，有較強的專業性和比較優勢，但省內缺乏優勢煤炭資源接續，省外整合資源具有一定難度和風險。雖然在熱電、煤化工等方面有所布局，但起點低、規模小，面臨產能退出和結構調整雙重壓力。就發展新興產業、高新技術產業而言，盡管前期開展了一些積極探索，但起步晚、基礎弱，不足以支撐經濟轉型、接續發展。

礦山重建問題。關閉煤礦以后，如何對礦山進行后續的重建和開發也是一個問題。從德國和歐洲其他國家關閉礦山后的經驗看，很多是利用廢棄的礦山建立博物館，發展旅游產業，提升當地的經濟。在這方面我國也有成功的經驗，如山西省的古書院礦，始建于1958年，在經過60余年的開采后，于2017年11月正式關閉，古書院礦是全國為數不多地處城市中心的大型產能退出礦井，周邊分布著北宋著名教育家程顥開設的程顥書院、文昌閣等歷史建筑。由傳統煤礦轉型而來的華誼兄弟星劇場，讓“枯竭”資源重獲新生。湖北襄陽利用廢棄的采石場發展了文旅產業等。

但是礦山重建投資巨大、收益回收時間長，僅靠政府的資金投入是遠遠不夠的，需要吸收社會資金的投入，協調成本高也需要建立和完善相應的投資機制。這對地方政府和企業來說都是一個巨大的挑戰。

二、產能過剩與煤礦下崗職工的分流和安置途徑

我國產能過剩的問題由來已久，很長一段時間內我國經濟增長方式主要依靠投資拉動。這種投資拉動的增長方式讓我國經歷了30多年的高速發展，在社會發展和人民群眾物質生活條件改善的同時，也伴隨著部分行業盲目投資、低水平擴張，由此帶來了諸如鋼鐵、電解鋁、煤炭等行業產能過剩的突出問題，這些問題加劇了產業結構不合理的矛盾，影響著經濟持續協調健康發展。

2016年2月5日，國務院發布了《關于煤炭行業化解過剩產能實現脫困發展的意見》，這份發展意見指出要嚴格控制新增產能、加快淘汰落后產能和其他不符合產業政策的產能；2016年4月7日，《關于在化解鋼鐵煤炭行業過剩產能實現脫困過程中做好職工安置工作的意見》，該《意見》為去產能中出現的人員安置提出了企業內部分流、促進轉崗就業創業、符合條件的員工內部退養、公益性崗位托底幫扶等四種安置辦法。

從“十三五”時期至今，我國煤炭行業采取的安置分流職工的途徑主要有以下五種：

內部轉崗。企業根據自身的實際情況，把一部分富余人員從原來的工作崗位上分流出來，安排到適合他們的新崗位上，以保證人員富余的企業能夠將人員總量減少到目標水平。

內部退養。對距離法定退休年齡5年以內的職工經自愿選擇、企業同意并簽訂協議后，依法變更勞動合同，企業為其發放生活費并繳納基本養老保險費和基本醫療保險費。職工在達到法定退休年齡前，不得領取基本養老金。

協商解除勞動合同。企業確需與職工解除勞動關系的，應依法支付經濟補償，償還拖欠的職工在崗期間工資和補繳社會保險費用，并做好社會保險關系轉移接續手續等工作。企業主體消亡時，依法與職工終止勞動合同，對于距離法定退休年齡5年以內的職工，可以由職工自愿選擇領取經濟補償金，或由單位一次性預留為其繳納至法定退休年齡的社會保險費和基本生活費，由政府指定的機構代發基本生活費、代繳基本養老保險費和基本醫療保險費。

自主創業。職工與企業變更勞動合同，規定自主創業期限。在自主創業期間停放原工資，按照當地最低工資標準發放創業補助金。對于“五險一金”企業承擔企業部分，個人承擔個人部分，公司負責代扣代繳。社保繳費基數按照參保地社保局規定核定，享受公司福利待遇。在自主創業期間可隨時同企業解除勞動合同。

待崗等其他安置途徑。待崗主要是指職工與公司保持勞動關系的前提下，離開原崗位，并且暫時未從事新工作崗位的情形。待崗期間，公司組織專項技能培訓，提高待崗職工就業能力，將待崗職工有組織地安置到公司內部空缺崗位及對外服務崗位。公司為其提供工作崗位，因個人原因三次不上崗的，公司依法解除其勞動合同并支付經濟補償金。在待崗協議約定的前期，按所在地最低工資標準支付待崗工資；在后期，按所在地最低生活保障標準發放待崗生活補助。

三、對煤礦下崗職工分流安置辦法和效果的評價

從“十三五”時期至今我國主要國有煤礦對于下崗職工的分流安置實踐來看，“協商解除勞動合同”對于企業和職工雙方是一種雙方都可以接受且比較迅速的分流安置方式。主要原因在于：上面的五種方法中的自主創業和待崗等其他安置途徑，由于企業和員工之間的關系實際上是處于分離的狀態；而企業出于維穩的考慮，更愿意采取第一種方式，即內部轉崗法，這是一種溫和的轉崗分流方式安置人員，既可以安置職工也不至于給企業造成太大的經濟負擔。但是實際操作時，內部轉崗存在的難度在于礦區大多遠離市區，煤礦關閉后周邊能夠接納職工的崗位非常有限，煤礦在新的礦區（如新疆和西北等省）開展業務，由于新建礦區是嚴格按照新的建設規范和標準來建設的，對于崗位的設置非常嚴格，有些新建礦區甚至是在內蒙古東部等地建設的大型露天礦，如呼倫貝爾礦區，氣候嚴寒，不適于人員現場操作，這類礦區采用的是無人采煤和智能化開采技術。傳統的煤炭行業是一種勞動力密集的行業方法，而新型的煤礦生產也許并不是一項需要勞動力密集的行業。內部退養的實施，需要嚴格按照國家政策文件測算的經濟補償金標準執行。根據在某關閉礦區做的調查顯示，選擇內部退養接受經濟補償金方式解除勞動合同的人比例很低，不到5%。綜合上述分析，可以看出協商解除勞動合同是一種比較理想的方法。采用這種方法企業既可以精減人員隊伍，職工也可以獲得一筆經濟補償金重新獲得“自由身”。

四、我國煤礦生產的智能化方向與對人才的需求

“十四五”期間，智能化成為煤炭行業的重要發展方向，煤炭行業從能源發展戰略層面不斷向安全、高效、智能化發展，智能化開采裝備的安裝、檢修、使用、改造升級等對煤炭行業人力資源結構及技能需求提出了新要求。智能化發展方向的基本原則是減人增效，很多一線員工的工作被機器、智能化裝備取代，一線員工需求數量進一步減少，同時也提出了新的人才需求。

由于目前我國的智能化和無人化礦山建設仍然處于示范狀態，還沒有進入常態化生產和運行狀態，還沒有出現大規模的減人狀態，因此煤礦由于智能化導致的裁人問題還沒有顯現，反而出現了對新增崗位人員的迫切需求。煤礦智能化和無人礦山的建設對人才的需求更多地體現在需要煤礦員工掌握計算機、人工智能等方面的知識，這與傳統的煤炭生產注重操作技能和實踐，采取“傳幫帶”的培訓方式不同。智能化和無人化的煤礦生產員工需要具備多學科的知識背景，如智能化、開采、機電和機械等多不同知識模塊。這種需求也對煤炭行業的人才培養方式和培養內容提出了新的挑戰。企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此，煤炭行業要想在未來能夠可持續發展，就必須高度重視員工招聘，需要對現有的煤礦員工進行人才培訓，幫助工人獲取新的職業技能，以提高未來在煤炭市場上的就業競爭力。