后疫情時代大學生創新創業團隊運作的心理機制研究

馬國鷺 魏嵐 李斌

摘?要：大學生創新行為激勵、工作滿意度提升是創新創業團隊十分重視的方面，但往往是十分模糊的內隱過程，尤其是后疫情時代，如何激勵團隊成員獲得成功，成為亟待解決的問題。本研究通過深度訪談及問卷調查，探討了心理契約在大學生創新創業團隊S科技公司中的作用與意義，為后疫情時代大學生創新創業團隊建立及運作提供干預對策，以期調整大學生良好的創業心態，為今后的創新創業教育提供新的思路。

關鍵詞：后疫情時代;心理契約;大學生;創新創業團隊

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）14-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.14.025

1?引言

在當今全球化的時代，一個國家保持競爭力是至關重要的，必須要加強對科技的投資，技術和創新是實現這一目標的可行手段。后疫情時代人們的健康觀念、消費習慣、心理素質等方面都發生巨大變化，這也給大學生創新創業提出了新的挑戰。如何通過更高的組織架構獲得競爭優勢和可持續性提高的業績和市場份額，留住有才能的員工，對于一家“雙創型”企業是最重要的。

大學生創新行為激勵、工作滿意度提升作為一個創新創業團隊十分重視且往往十分模糊的內隱過程，尤其是疫情沖擊下，創業就業的難度增大，往往給一些創新創業團隊不知如何激勵的困擾。

本研究通過深度訪談及問卷調查，探討了心理契約在大學生創新創業團隊中的作用與意義，為后疫情時代大學生創新創業團隊建立及運作提供干預對策，以期調整大學生良好的創業心態，為今后的創新創業教育提供新的思路。

2?心理契約的相關研究

心理契約是員工和組織之間對于存在的互惠交換關系的感知[1]。員工傾向于認為他們的組織對他們的工作做出了重要的承諾，而這些承諾通常不是正式書面雇用合同的一部分。員工對這些承諾的理解構成了他們心理契約的基礎，即員工認為組織應該怎樣做，員工認為自己應該怎樣做[2-3]。

心理契約具有交易型和關系型之分，其強度和普遍性各不相同。交易型心理契約本質上可能被認為是“經濟”的權益。交易型主要基于薪酬、獎金、培訓和其他可公開觀察到的員工短期利益。關系型契約涉及基于信任的長期義務，包括個人、社會情感因素，如自主權、培訓、決策、公平、尊重和工作與生活的平衡等[4-5]。

多位研究者發現，員工更高水平的參與度不僅會影響對工作和組織的積極態度，還會影響工作滿意度、組織性承諾，降低離職意愿。他們指出，希望提高員工承諾和工作滿意度的組織應該加強和實施現有的心理契約。要做到這一點，可以加強支持創新的人力資源實踐，如員工能力發展、升職空間、組織內部知識共享等[6-7]。還有多項研究發現，心理契約與員工敬業度呈正相關，它是員工敬業程度的關鍵驅動因素，團隊內部成員-組織的心理契約與個人?、團隊創新力有關[8]。譚清華的研究發現，不同類型的心理契約對大學創業研發團隊中個體創造力和團隊創造力有著不同的影響。交易型與個體創造力呈負相關，關系型與個體創造力和團隊創造力呈正相關[9]。

3?大學生創新創業團隊的心理契約

大學生創新創業團隊的心理契約的主體是團隊成員在創新創業過程中的心理表現，在以創業為經濟活動的過程中，成員的工作獲得感是團隊心理契約實施的重要因素。本次研究的實證部分主要選取的是由光電技術及集成電路人才組成的大學生創新創業團隊S科技公司。該公司是一家主營高科技智能汽車前照燈產品的科技型公司，團隊基本由知識型成員組成，包括研發部、生產部、市場部、財務部等部門，在汽車前照燈市場已經具有一定市場競爭力，取得了比較好的收益。因為是一家新型的科技型企業，對于創新型人才需求非常大，同時團隊成員同質性較高，在公司發展過程中面臨著人才吸引、管理等一系列問題。為了能夠順利實現戰略轉型，加強成員凝聚力，在當今經濟態勢整體較弱的情況下站穩腳跟，取得更進一步的發展，特此選取該公司作為本次研究的對象。該研究通過對他們在項目運作中的實際觀察、深度訪問，深入挖掘他們在后疫情時代創新創業過程中遇到的問題及解決方式。該研究就三個項目層次進行了訪談：團隊成員、項目經理和高級管理層。首先調查了受訪者對領導風格、參與不同類型決策的期望和經歷、對公司未來發展的看法、公司面臨的主要問題及改進方法等內容。數據是通過半結構化的面對面訪談收集的，每次訪談持續60～90分鐘。本研究將采用李原和郭德俊的分類方式對大學生創新創業團隊心理契約進行劃分[10]。

規范類型的心理契約與創新創業團隊成員的經濟條件和物質報酬密切相關，是團隊與成員都應遵守的物質約定。成員作為契約的主體會非常看重自身在團隊中的價值，將自己所擁有的專業知識、職場閱歷作為尋求更多利益的基本籌碼，以尋求職位晉升，獲得更廣闊的發展空間。有成員表示：“我覺得我付出了很多，基本上沒有休息時間，周末都一直在加班。”“收入就是對我能力的認可。”所以團隊應該選擇增加績效作為成員的獎勵，使成員愿意將自己所擁有的知識貢獻出來，使團隊更好的發展。

人際型心理契約是基于情感的信任和奉獻，包括個人、社會情感因素，如自主權、培訓、決策、公平、尊重和工作與生活的平衡等。有研究認為，成員對領導風格和決策責任分配的期望與他們的經驗相一致時，他們會感覺到心理契約的履行[5]。有成員說：“我參與了所有與項目有關的決策，領導會認真聽取我的意見，我覺得我是團隊的一員。”“我很怕職場的人際關系，電視里面經常會出現，如果每天要應付我會崩潰的，還好現在沒有。”團隊能夠為成員提供簡單、良好的人際關系，而成員也能積極地創造良好的工作環境。成員在這樣的工作氛圍內可以感知團隊其他成員的想法與需求，加強團隊合作，將自己作為團隊的成員全身心地投入，個人投入的積極性越高則會極大地影響整個團隊的工作效率，使整個團隊進入良性循環中，使整個團隊變得更有創造力和創新能力。

發展型心理契約是指創新創業團隊與成員就為彼此提供更好的發展達成的內在一致，能夠為了彼此的發展而貢獻自己的力量。有成員說：“可能受疫情影響，公司的發展不理想，但我覺得應該是暫時的。”“我覺得產品做出來了還是很有意義的。”成就感不足的感知將會影響態度，對許多重要的工作和行為產生不利影響[11]。成員對于自己的工作有著強烈的熱情，為了體現自身的價值，實現團隊目標，將團隊的發展視為自我的成功，有著明確目標，高標準要求自己，主動融入團隊文化中。而團隊則能為成員提供更廣闊的發展空間，使其能充分發揮自身優勢和創造力。

4?大學生創新創業團隊心理契約的違背

成功的大學生創新創業團隊需要每一位團隊成員共同努力實現目標，而幾乎每個創新創業團隊都會出現心理契約違背的情況。心理契約破裂是成員對于創新創業團隊沒有履行心理契約的一種主觀感知，會經歷三個階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗，每個階段都會受到成員及團隊不同的認知加工并對心理契約違背形成影響。哪里存在違反心理契約的情況，員工往往會在哪里重新獲得平衡，員工通過減少承諾和工作來改善與雇主的關系[12]。

在員工感知心理契約違約的情況下，可能會有較低的工作投入，從而導致較高的離職意愿，并進一步影響項目成員的滿意度和績效[11]。當成員感到心理違背時，會根據情緒體驗的強度和人格特征的不同，選擇不同的處理方式。有些人會出現“磨洋工”的情況，工作積極性及效率降低，渾水摸魚、消極怠工。有些人會直接選擇“跳槽”，甚至鼓動其他成員離開，影響團隊的發展。尤其對于大學生創新創業團隊來說，團隊成立初期更多是靠彼此的信任與對未來的共同目標建立的心理契約，如果違背了將會打擊成員的工作積極性，影響成員的工作滿意度，不利于團隊的穩定發展。

在訪談中，一位項目經理說：“其實我幾次動過走人的心，但還是留下了，主要是不舍得，我付出了那么多才取得了今天的成績，如果放棄就太可惜了，我想我會堅持下去，但是誰知道今后會發生什么，我也要為我手底下的人考慮，否則就太不負責了。”部門負責人則表示：“我們碰到過干了沒多久就走的，前一天說走第二天就不來了，也不管項目是否受影響，我也很困惑不知道該如何管理，這對我們造成了不小的損失，你知道臨時抽調人來負責是很麻煩的。”對于大學生創新創業團隊來說，如果出現了心理契約的違背是一個很大的損失，如果再出現頻繁的人員流動則會影響整個企業的發展，降低凝聚力，所以關心成員發展、加強溝通交流、建立穩定的心理契約至關重要。

5?利用心理契約對大學生創新創業團隊管理的方案

5.1?自我評估

文章中的S科技公司作為一個典型的理工科男性聚集的團隊，對自我的關注度較低，更關注個人專業素質的提升。但是每一位成員都有自己獨特的個性特征，只有充分了解自己，才能更好地了解他人，與他人合作。所以，團隊對每位成員都開展人格測試，通過羅夏墨跡測試、TAT測試、明尼蘇達多項人格測試等多種心理測量工具，讓成員從多個方面、全方位了解自己。引入EPQ人格測量讓學員對自己有更為全面的認識，意識到自己在團隊中適合什么角色，哪些是自己的擅長點可以做，更好地做到揚長避短。了解團隊的每位成員、團隊發展規劃，使自己能夠更好地適應團隊發展要求，及早實現個人目標。

5.2?做好每位成員的職業規劃引導

對于像S科技公司這樣的大學生創新創業團隊在組建時就形成了對自身的認同，當內部的認同趨同時，就會具有相同的目標與行為。創新創業團隊在運作中需要了解每位成員的需求、能力水平及預期目標，加強個體管理，能夠適時地根據每位成員的興趣愛好、特長短板制訂相應的培訓計劃，調動成員工作積極性。

在團隊中可以采用輪崗制，讓成員充分了解每個崗位的職責，尤其是對于小型的“雙創”企業來說，每個人都可能身兼數職，通過這樣的方式能夠有計劃、有步驟地幫助成員提升自身能力水平。

5.3?對成員進行培訓

成員培訓對于成員與企業之間心理契約形成有著重要作用，已經成為一家企業發展的必需內容。合理有效的培訓能夠充分調動成員工作積極性，使其全面融入團隊中。

相關培訓的開展能夠充分調動成員的積極性和參與度，找到適合自己的點，并進一步提高成員的忠誠度，使團隊能夠清楚每位成員的發展期待并提供相應待遇。而成員也能夠為了團隊的發展為之努力奮斗，實現自我價值。培訓可以從多個層面開展，包括團隊文化建設、組織規章制度、崗位知識技能、個人職業發展、心理壓力疏導等方面。

5.4?構建組織文化

組織文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，也是心理契約感知形成的重要因素之一。對于新成立的大學生創新創業團隊來說，構建一套與時俱進，符合團隊價值體系的行為準則是非常重要的，它能直接影響到成員的自我認同感和價值感，提升團隊與成員間對忠誠的預期。比如建立具有支持知識共享、協同合作的組織文化，允許成員在適當的推理下做出人們認為最好的事情，而不會因為錯誤的決定受到嚴厲的懲罰。

將項目的現狀、面臨的挑戰，甚至公司的財務信息都能與團隊成員公開分享，這將在團隊成員之間創造歸屬感與榮譽感，能使心理契約得到充分履行，形成一個榮辱與共的團體，即使遭遇到挫折彼此也會相互鼓勵、共同解決問題，并全身心地投入團隊運行中。

5.5?建立有效溝通渠道

團隊溝通是團隊成員內部之間發生的一種互動模式，積極的雙向溝通是非常必要的，擁有了良好的溝通能夠有效提高團隊成員的舒適感，使領導者也能比較準確了解每位成員情況，發現成員的新思路和方法，以及管理中存在的問題。當成員間的差異較大時，成員可能會出現想法不一致、缺乏認同感的情況，會影響后來的溝通協作，不愿意與他人進行更深層次的交流。而如果在一個同質性較高的團隊中，團隊成員相似度比較高，彼此較為了解，更加認同團隊文化，溝通交流也比較多，能夠更好地推動工作進展。像S科技公司這樣的大學生創新創業團隊就屬于這種情況，成員間的良性溝通能夠促使成員更好地認識自我，了解一些自己平時看不到的點，對于不足的地方努力改進，實現自我成長。通過有效溝通，實現管理團隊與成員的雙贏，建立心理契約。

5.6?提高領導者素質

領導者作為項目成員的主要心理契約制定者的中心地位得到了充分的證明[13-14]。直接管理者被認為是代表組織發言的組織代表。由于項目領導者所關注、確定和控制的內容，他們對項目成員如何指導他們的工作、他們的表現如何以及他們所追求的目標施加了相當大的影響。

因此，項目負責人的角色對于確保員工與組織期望的一致性至關重要，影響員工的心理契約期望以及契約是否被遵守。所以，項目的領導者要具備專業技能、協調能力、隨機應變的能力，在團隊成立前期引入領導力培訓。提高領導者的素質，充分發揮其領頭羊的作用，在整個創新創業團隊運作的過程中能夠帶領、鼓勵成員，更好實現團隊凝聚力。在團隊發展的不同時期能夠采取不同的領導行為。在團隊初創期，能夠以任務為導向，重點考察對任務的完成情況。在團隊快速發展期，要做到以關系為導向，關注成員的個體需求，提升團隊凝聚力。作為創新創業團隊的領導者，更應關注整個團隊的創新性，積極聽取成員意見，適時調整策略，穩定成員關系，促進團隊發展。

5.7?構建公平的制度

公平關系到整個團隊成員心理契約及工作狀態。如果沒有公平的制度，成員可能會采取消極的行為，要么消極怠工，要么另謀他路。

所以，對于一個成熟的創新創業團隊來說，人員管理、獎懲措施等方面都要建立比較完善的制度，在團隊成立初期，可以讓團隊成員參與其中，進行充分討論，在內部得到整個團隊的認可。只要嚴格落實這些制度，就能滿足成員對于公平的渴望，提升公平感，起到良好的激勵作用，增強彼此的心理契約穩固程度。

6?結語

心理契約的形成是一個漫長而不斷調整的過程，不是固定不變的。大學生創新創業團隊和成員雙方都要認識到這點，不斷調整和改變自己的期待與規劃。

除了形成書面的協議外，創業團隊更需要通過心理契約來建立起彼此間的凝聚力，提高團隊的競爭力，只有大家擁有一個共同的目標，關系和諧，高度合作，才能成為一個高效的創新創業團隊，獲得成功。

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[基金項目]2021—2023年四川省高等教育人才培養質量和教學改革項目“疫情沖擊背景下大學生創新創業團隊運作的心理機制研究：基于心理契約的視角”（項目編號：JG2021-896）。

［作者簡介］馬國鷺（1981—），男，四川巴中人，博士，教授，研究方向：測試計量技術及儀器。