人力資源規劃與可持續發展研究

張秀娟

(安陽縣醫療保障局，河南 安陽 455000)

0 引言

二十屆中央財經委員會第一次會議上強調“現代化的本質是人口的現代化，要以人口高質量發展支撐中國式現代化”，這要求深刻認識把握人口發展在國家發展全局中的重要性，切實增強促進人力資源開發利用的高度自覺。 高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務，加快建設以實體經濟為支撐的現代化產業體系是構建新發展格局、推動高質量發展的必然要求，高素質人力資源是建設現代化產業體系的重要支撐、是構建新發展格局的重要依托。 做好人力資源規劃，加強人力資源開發利用有利于提高全要素生產率、夯實經濟可持續發展的基礎。

本研究首先介紹了人力資源規劃、可持續發展的概念，在此基礎上，探討人力資源規劃和可持續發展的關系，進而提出科學的人力資源規劃是可持續發展的基礎、可持續發展反作用于人力資源規劃。最后提出人力資源規劃促進可持續發展的策略。 一方面，通過深入探討人力資源規劃與可持續發展之間的關系，可以幫助企業更好地了解自身的需求和能力，從而實現更加科學、合理的人力資源規劃；另一方面，可以幫助企業更好地平衡經濟、社會和環境，從而實現可持續發展的目標。

1 相關概念及理論基礎

1.1 人力資源規劃的概念

廖明(2008)指出隨著人力資源的發展，人力資源的含義也在不斷充實和完善，在不同時代體現出不同的職能含義[1]。 進入20 世紀90 年代，人力資源規劃的含義從一般性的簡單人員配置過程發展到與企業發展戰略和企業文化緊密相關的管理過程，目的是使企業能夠準確預知未來的人力資源需求以及確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動方案。 劉婷婷認為人力資源規劃是對組織未來人力需求的預測，并制定滿足未來人力需求的招聘和選拔計劃、員工職業發展和培訓計劃等[2]。 李志華認為高效的人力資源規劃能夠為企業經營提供保障，并將人力資源規劃定義為“根據企業實際經營情況和發展目標，對企業未來的人力資源進行科學預測和規劃，以保障企業的可持續發展[3]”。 洪飛指出人力資源是一個企業的核心競爭力，為保證企業符合未來發展趨勢，管理者必須根據企業的實際需求對人力資源進行科學合理的規劃，完善人才的招聘和培養政策[4]。

不難發現，雖然學界對人力資源規劃的定義有所差別，但一致認為人力資源規劃是指對組織未來的人力資源需求進行合理預測，并采取適當的措施，以確保現有和未來的人力資源能夠滿足這些需求，即:人力資源規劃是將企業經營戰略和長期目標轉化為人力需求后所制定的一系列措施，目的是確保企業員工的數量和素質與業務發展的需要相匹配，使企業的人力資源得以充分利用，以支持企業的戰略目標的實現。

1.2 可持續發展概述

可持續發展的理論主要包括經濟、社會和環境三個方面。 在經濟方面，可持續發展主要是以經濟效益為核心，通過資源的合理開發和利用，來實現經濟的可持續發展；在社會方面，可持續發展主要是以人為本，通過完善社會保障、促進社會公正和平等，來實現社會的可持續發展；在環境方面，可持續發展主要是以生態平衡和環境保護為核心，通過減少污染和各種生態環境的破壞，來實現環境的可持續發展。 可持續發展的實踐主要包括政府的宏觀政策和企業的微觀管理，政府通過制定一系列法律法規和政策，來促進各個領域的可持續發展，企業通過制定可持續發展戰略和管理方案，來實現企業自身可持續發展和對社會、環境的貢獻[5]。

2 人力資源規劃與可持續發展的關系

人力資源的開發在企業可持續發展中占有重要的基礎地位，而企業的可持續發展要求人力資源配置、開發不斷地調整、適應企業的發展要求，兩者是相輔相成、互相促進的關系。

2.1 人力資源規劃是可持續發展的基礎

從國家形勢來看，當前，世界百年未有之大變局加速演進，不穩定性、不確定性更加突出，市場競爭愈發激烈，無論是對國家還是企業而言，要在激烈的市場競爭中保持有利地位，掌握發展的主動權，必須牢牢抓住科技這第一生產力，不斷加強技術創新，更要具備掌握核心競爭力的人才資源。 綜合國力競爭說到底是人才競爭，人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標、是民族振興的戰略資源。 我國要實現高水平科技自立自強，歸根結底要下大力氣全方位培養人才、引進人才、用好人才，加快構建科學的人才培養體系，即從國家層面做好人力資源規劃。

于企業而言，企業的產品優勢、設備優勢、區位優勢、技術優勢等都可能在未來被競爭對手模仿甚至超越，但企業的人才優勢卻難以被復制和超越，這也是企業保持競爭力的關鍵。 做好人力資源規劃，不僅要做好人才的招聘、培養和管理工作，還包括企業建立完善的人才發展制度、人力資源開發制度、人力資源信息管理制度、人才資源開發創新機制等。通過對企業員工的招聘、職業規劃、培訓、激勵、績效考核、薪資福利、人力資源信息管理、離職管理等方面進行規范和制度化管理，制定科學的制度和規章制度，開發更具前瞻性和適應性的人力資源開發模式，可以為企業的戰略決策和業務發展提供必要的數據支持，使企業員工的工作更有秩序、更高效，也可以提升企業的整體管理水平。

2.2 可持續發展反作用人力資源開發

一方面，可持續發展要求實現更高的效率和可持續性，而這要求人力資源規劃更加精細化管理。一是促進內部人力資源配置的合理安排。 科學合理的人力資源配置可以有效地激發員工工作的熱情，并且可以提高員工創新的積極性，進而使人力資源開發水平得到一定的提升。 二是促進人力資源有效聚集。 隨著企業的盈利能力的增強、產品占有率的提高、核心技術的提升，企業會采取一系列措施加大人力資源的培養力度，例如，加大人才培訓力度、塑造良好的企業文化、優化內部晉升機制、提供科學合理的薪酬結構、高薪招聘高科技人員等。

另一方面，可持續發展也要求企業考慮員工的生活質量和幸福感，這需要企業為員工提供更好的工作和生活條件，以提高員工的工作滿意度。 例如，更加關注員工的健康和福利，以提高員工的生產力和效率，提供外出培訓、提高員工福利待遇、減少工作壓力、提高員工的工作條件等，以提高員工的工作積極性和工作滿意度，實現良性循環。

3 人力資源規劃促進可持續發展的策略

3.1 制定戰略性人力資源規劃

面對未來的復雜性和不確定性，新技術以及發展建設模式不斷推陳出新，各行業加快向高質量發展轉型，市場空間被進一步擠壓，行業競爭不斷加劇，導致人才競爭也愈發激烈，人力資源的進化速度必須不斷加快，人力資源管理需要體系化、標準化、精細化，通過打造具有核心競爭力的人才隊伍，以支撐未來可持續發展。

3.1.1 是深入分析當前人力資源現狀

只有對企業現有人力資源做到充分了解和有效運用，人力資源的各項規劃才有意義。 分析企業當前的人力資源現狀包括了解企業管理模式、組織架構、人力資源隊伍建設現狀及人力資源管理現狀等。企業的管理模式分析包括分析運營模式、內部管控模式、業務(項目)管理模式等，例如是否為全產業鏈、多元化經營，是自建還是分包，這便于總結企業特征，進一步分析管理模式的變化對組織架構、崗位設置以及人力資源需求配置帶來的影響。 組織結構分析主要從管理層次、管理幅度、權責、部門、流程等維度去分析組織結構特征，有利于進一步分析崗位配置與人力資源需求，以及判斷依據戰略進行組織架構調整對人力資源需求配置帶來的影響。 人力資源隊伍建設現狀主要是分析企業人力資源現狀及歷史情況，總結提煉組織人才隊伍結構特點、人才配置規律及組織效能水平和發展趨勢，同時開展行業水平分析，通過與行業水平對標，評估人力資源現狀，判斷人才隊伍數量、結構、質量的優化方向，以及組織效能的提升空間。 人力資源管理現狀分析主要是分析人力資源“選”“育”“用”“留”各基礎框架的搭建情況，由于企業發展情況不同，人力資源管理體系各模塊不同程度上都存在差距。

3.1.2 設計人力資源規劃目標

人力資源規劃目標包括人力資源管理轉型總體目標、人才隊伍規劃目標、管理體系建設目標等。 具體表現為:通過對企業內部管控模式發展目標的分析，結合企業內外部環境變化和企業戰略規劃的要求，判斷人力資源管理轉型的目標，確定下一階段人力資源規劃總體方向；根據業務戰略目標，同時對標桿行業標桿企業水平，合理規劃組織效能目標與人才隊伍目標，以戰略目標為導向、確保人力資源需求與供給之間相對平衡、兼顧與內外部環境相適應來確定，為人才隊伍的發展規劃設定錨點；以解決管理現狀分析出的職能缺失或管理問題為導向設計，保障人才隊伍建設目標的實現，提升人力資源管理水平，以促進組織和個人的能力發展，同時針對人力資源管理現狀中的突出問題，系統而有針對性地完善人力資源管理體系建設工作。

3.1.3 規劃人力資源

包括人力資源管理總體方向規劃、人才隊伍建設規劃和人力資源管理體系建設規劃等。 總體方向規劃包括確定企業人力資源管理的使命與愿景、管理目標與戰略要點、管理理念、管控原則和人力資源部門組織結構。 在進行人力資源管理總體方向規劃時，應考慮人力資源管理模式與公司的經營目標相聯結，任何人力資源管理模式只有貢獻于經營目標才能真正為公司增值。

人才隊伍建設規劃是在前面組織內外環境分析、發展戰略分析、人力資源隊伍現狀分析的數據基礎上，根據業務規劃目標，進行人力資源的需求預測與人力資源內外部供給預測，以達到未來企業人力資源在數量、結構、質量上的動態平衡，支撐戰略目標實現。 在進行人才隊伍建設時，一是要明確崗位責任，并認真分析員工的專業特長、性格特點等，知人善任，以人崗匹配提升員工對崗位工作的成就感；二是保證崗位任職資格和選用過程的公開與透明，例如，拓寬招聘渠道，通過各種網站發布招聘信息擴大崗位的知名度，實行“簡歷初篩+筆試+面試”的綜合選材模式，精準選人；三是校企合作，例如，相關企業可以結合自身工作需求與相關高校開展“院校合作”活動，實現個性化和定制化培養。

人力資源管理體系建設規劃應根據人力資源管理體系建設目標，并結合人力資源管理工作實際，以逐步解決企業人力資源管理的職能缺失或管理問題，實現人力資源管理的轉型升級與人力資本的增值，支撐企業戰略目標的有效落地。 一是建立健全管理體系，例如，加強員工績效管理，通過薪酬、福利、晉升等多種方式鼓勵技術競爭，增強整體實力；二是建立健全培訓體系，例如，通過“引進來”和“走出去”的綜合培訓策略，一邊邀請行業專家進企業開展技術講座和指導，一邊與科研院校合作，定期選派優秀員工前往“帶薪培訓”，同時塑造積極主動正能量的企業文化，用情懷留住人才，讓員工感受到家的溫暖。

3.2 重視人力資源規劃與可持續發展的協調

3.2.1 實現員工自我發展與企業長期發展的有機結合

員工的自我發展和企業的長期發展是相互關聯的，兩者需要有機結合才能實現企業的可持續發展。企業應該為員工提供良好的發展平臺和機會，支持員工的職業生涯規劃和職業發展，鼓勵員工的創新和創業精神。 同時，企業還需要加強員工與企業之間的溝通和協調，根據員工的個人發展需求，制定個性化的人力資源規劃和發展計劃，實現員工自我發展與企業長期發展的有機結合。

3.2.2 推進多元化用工

多元化用工是指企業在招聘和發展人才時，注重多元化，包括性別、文化背景、年齡、經驗和能力等方面的多元化。 通過多元化用工，企業可以吸引更多不同背景和能力的人才，從而提高企業的創新能力和競爭力。 在實施多元化用工的過程中，企業需要加強員工的培訓和管理，建立開放和包容的企業文化，推動員工的多元化發展。

3.2.3 加強職業技能培訓和提高員工素質

企業的員工是企業發展的重要基石，他們的素質和技能直接影響企業的競爭力和可持續發展能力。 因此，企業需要加強員工的職業技能培訓和提升員工的素質。 具體來說，企業需要建立專業化的培訓機制，開展各類培訓課程，提高員工的技術水平和綜合素質。 此外，企業還需要營造良好的學習氛圍，鼓勵員工自主學習和交流，推動員工的自我發展和企業的可持續發展。

4 結語

人力資源規劃和可持續發展是現代組織成功的重要因素之一，兩者相互依存、相互促進。 為了實現可持續發展，必須制定合適的人力資源規劃和推進策略，并將其實施到組織的運營和管理中，例如制定戰略性人力資源規劃、重視人力資源規劃和可持續發展戰略的協調，以助力組織獲得更高的績效和效益。 隨著全球化和市場競爭的加劇，應該采取切實有效的措施，通過人力資源規劃和可持續發展來實現自身的長遠發展目標。 未來，人力資源規劃和可持續發展作為企業管理的關鍵議題，將繼續促進和支持企業的可持續發展。