企業文化建設與人力資源管理融合發展策略

楊明琪 谷昕格 陳仲瑜

企業文化建設是增強企業內部凝聚力與外部競爭力的重要手段，是將企業在長期經營建設發展過程中管理思想、價值觀念、共同愿景凝結升華并有效運用的過程。人力資源管理則是根據企業發展的戰略需求，對人力資源進行科學運用，促進質效提升，為企業創造更大價值和效益的實踐途徑。兩者同為企業管理的重要組成部分，也都是推動國有企業高質量發展的關鍵環節，具有高度契合性。推進企業文化建設與人力資源管理融合發展，對于提升國企管理質效、推動國企改革發展具有重要意義。本文通過分析企業文化建設與國有企業人力資源管理的辯證關系，審視企業文化建設與人力資源管理的融合現狀，尋求企業文化建設與人力資源管理融合發展的有效策略，為國有企業高質量發展賦能助力。

企業文化建設與人力資源管理的辯證關系

企業文化建設與國有企業人力資源管理之間存在著密切的關系。兩者相互影響、相互促進，共同作用于企業可持續發展過程。同時，企業文化建設與國有企業人力資源管理又各自獨立，因此需要明晰二者間的內蘊關聯，辨別具體差異，厘清主要內容，為促進兩方面工作深度融合、質效提升奠定堅實的思想和理論基礎。

兩者相對獨立、互有差異

在企業工作實踐中，企業文化建設與人力資源管理是兩個相對獨立的板塊，工作特點和方式存在明顯區別。總體而言，企業文化建設重點強調企業發展的精神動能和內在需要，是企業核心價值觀的思想體現和行為規范的精神指引，具有企業鮮明的個性和特色。人力資源管理則側重強調員工的培訓、組織和協調，將員工個體發展與企業發展相結合，具有符合多數企業管理需要的規則性、規范性特點。故而，在實踐中企業文化建設和人力資源管理是相對獨立的兩個板塊，需要運用差異化的運營手段，按照各自的工作特點推進和發展。

兩者相輔相成，互為牽引

誠然，企業文化建設與人力資源管理為相對獨立、互有差異的兩個板塊，但兩者間也存在密切聯系，能夠相互促進、互為牽引。一方面，企業文化建設是國企人力資源管理的動力之一。企業文化建設為國有企業人力資源管理提供方向指引，在企業文化建設過程中，可通過形式多樣的活動，將企業核心文化理念傳遞給員工，其中所涉及的思想認識與行為規范，能夠為人力資源管理工作提供明確導向。同時，良好的企業文化建設有益于不斷增強國有企業內部的凝聚力與創造力，通過相關的企業文化活動，不斷強化團結合作的企業精神、誠信經營的企業形象、求實創新的企業追求，可在潛移默化中持續增強員工干事創業的積極性與主動性，從而為人力資源管理工作的良好運行提供內在保障。另一方面，國有企業人力資源管理是企業文化建設的重要途徑之一。在人力資源管理工作招聘、培訓、考核、管理等多個環節中，企業文化能夠通過招聘宣傳、入職考核、工作交流、培訓課程、管理方式等途徑在員工心中落地生根，有效增進員工對企業文化的深入理解和認同。例如在招聘、培訓等環節中，企業可以考察面試者對于企業核心價值觀的理解程度，選拔出符合企業要求的優質人才，確保員工隊伍思想觀念與企業文化高度匹配，以便快速高效地適應崗位、推進工作。

企業文化建設與人力資源管理的融合現狀

近年來，國有企業對企業文化建設與人力資源管理工作均高度重視，不斷創新方式方法，取得長足發展。但聚焦兩方面工作的融合發展以及相互之間的互動方式、嵌入程度都有待提升。

兩者的融合度有待增強

當前，多數國有企業著手嘗試將企業文化建設與國有企業人力資源管理進行融合發展，但就現實情況而言，二者的融合并不充分。多數企業通常采取將企業文化的部分內容融入人力資源管理的某一環節相結合的形式，多在招聘、培訓環節進行融合，績效考核、激勵機制等環節融入程度不足，故而難以形成全面、科學、系統的機制構建，相互促進的成效也未能完全呈現。同時，還存在方式方法上生搬硬套、較難落地等情況，無法在人力資源管理中巧妙滲透企業文化，特別是在企業文化與選人用人標準方面深度融合效果不足，因而難以達成全員共識。

兩者融合推進的持續性有待強化

當前，部分國有企業尚未建立起企業文化建設和人力資源管理融合推進的長效管理機制，企業文化建設與人力資源管理工作的融合推進往往難以進行持續性、常態化發展，導致兩者融合時有時無、忽松忽緊。同時，企業文化建設的創新腳步往往更快一步，在企業發展的不同階段，企業文化建設的內容也會不斷調整、與時俱進，而人力資源管理工作往往稍微滯后，讓兩者無法持續性地同步開展。此外，一些企業在人力資源管理的評價考核過程中，更加重視量化績效指標，對員工的文化需求關注度不足，沒有建立起把企業文化建設和人力資源管理融合推進的系統性工作思維，造成兩者融合推進的持續性不足。

企業文化建設與人力資源管理的融合策略

把企業文化理念與招聘體系相融合

招聘是國企人力資源管理中的一個重要環節，關系到企業后備人才的質量與未來發展動能。將企業文化理念融入人才招聘體系之中，能夠幫助企業甄選更加符合企業需求的求職者。在人才招聘工作中，要將企業文化建設前置，堅持結合企業文化確定招聘標準，通過將企業文化理念、企業形象、社會責任等內容融入招聘的信息、流程與考核之中，吸引與企業價值觀相契合、對企業文化認同度較高的員工，有效提升招聘工作質效。

把企業文化認同與培訓管理相融合

認知是認同的前提和基礎，將企業文化建設融入人才培訓管理，是增強員工認知理解企業文化最為直接有效的方式。人力資源管理部門在員工的課程培訓、學習教育、實踐鍛煉等環節，設置企業歷史沿革、價值理念、共同愿景、行為準則等企業文化內容，增強員工對企業的歸屬感和責任感。同時，在培訓過程中可采用多樣化的融入方法，依托數字技術對企業文化進行情景式宣傳，激發員工的學習興趣和熱情，幫助員工更好地掌握關于企業文化的相關知識，從而增強對企業文化的認同度。

把企業文化目標與績效考核相融合

在既定的戰略目標下，企業人力資源管理部門通常會制定量化指標，對員工的工作業績進行評估與衡量。在制定量化考核指標時，可以將企業文化建設目標與員工績效考核環節相結合，以結果導向推動兩者深度融合。例如設置“團隊合作”“創新貢獻”“愛崗敬業”等考核標準，推動企業文化由心入行；合理設置“軟性考核”與“硬性指標”，合理分配員工業績、貢獻與價值觀、工作態度之間的考核占比，強調規范和塑造員工的行為，將企業文化內化為員工的自覺意識。

把企業文化價值與激勵機制相融合

激勵機制是國企人力資源管理中的重要一環，通過精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等多種形式，促使員工對組織及工作的承諾落地落實，從而實現組織目標。在建立激勵機制時，可將艱苦奮斗、團結協作、公平公正等企業文化價值融入其中，對充分體現企業文化價值的員工進行激勵傾斜，持續強化員工對企業文化價值的執行力，為企業健康可持續發展注入更強動力。

把企業文化氛圍與工作環境相融合

營造良好的工作環境也是企業人力資源管理工作的一部分。工作環境的優劣與員工的工作滿意度、工作效率以及身心健康緊密相連。營造良好的工作環境，要注重企業文化氛圍的融入，利用生活設施以及實物、圖片展覽、宣傳欄、廣告、標語口號等，在潛移默化中加強廣大員工對企業文化的認識和理解。通過企業文化展覽、企業文化節等活動，讓員工在親身參與中感受企業文化魅力所在，形成常態化、長效化、創新化發展的企業文化氛圍，形成全體員工“心往一處想、勁往一處使”的良好發展局面。

（責任編輯：楊 梅）