勝任力對職業成長的影響：基于青年科技人才視角的實證分析

黃永春 蘇嫻 陳成夢

[摘要]創新作為引領發展的第一動力，對提升國家科技實力、突破關鍵核心技術有重要作用。青年科技人才作為科技創新的主力軍，其成長發展直接影響到國家未來的創新能力和經濟水平。勝任力作為微觀層面的個體特質，影響個體的態度與行為，對其職業成長起關鍵性作用。青年科技人才為研究對象，基于場動力論，實證分析青年科技人才勝任力對其職業成長的影響機制。研究表明，青年科技人才的元勝任力、認知勝任力、社會勝任力、職能勝任力對其職業成長有顯著的正向影響，同時，組織韌性和政府支持均能加強青年科技人才勝任力對其職業成長的促進作用。研究結果為充分利用組織內外資源，加快青年科技人才隊伍建設，提升國家創新能力提供了理論參考。

[關鍵詞]青年科技人才；勝任力；職業成長；組織韌性；政府支持

一、 引言

時代發展呼喚創新，在激烈的國際競爭中，唯有創新才能搶占先機，有力支撐創新型國家建設。當前，我國經濟社會和科技創新正遭遇歐美等發達國家的技術封鎖和阻擊遏制，有效解決核心技術的“阿喀琉斯之踵”的根源是提高科技人才實力，尤其是提升青年科技人才的數量和質量[1]。習總書記在中央人才工作會議上強調，要造就規模宏大的青年科技人才隊伍，支持青年人才挑大梁、當主角。黨的二十大報告進一步指出要把青年工作作為戰略性工作來抓。可見，青年科技人才作為實現我國科技自立自強的生力軍[2]，其成長發展日益受到廣泛的關注。然而，大多數的企業更重視如何在短期內達到更高的工作效率，往往忽視對青年科技人才的培養，導致部分青年科技人才面臨科研資源分配失衡、實踐機會不足、科研環境有待改善等問題，使其陷入成長困境。因此，促進青年科技人才的職業成長對于構建高素質人才隊伍、推動經濟高質量發展具有重要的現實意義。

在青年科技人才的成長過程中，家庭環境[3]、教育經歷[4]，創新氛圍[5]、人才政策[6]等均會對其成長產生影響。然而，微觀層面的個體特質是影響青年科技人才成長的最關鍵因素[7]，學者們卻鮮少對這部分進行探討。其中，勝任力作為一系列個體內在特征的綜合表現，能夠衡量個體當前存在的問題及未來改進的方向，在青年科技人才的職業成長中起關鍵性作用。然而，現有研究大多從與職業成長相關的角度著手研究，如驗證勝任力對工作滿意度[8]、幸福感[9]、個體績效[10]等的影響機制，缺乏勝任力對職業成長影響機制的直接深入探索。因此，在新時代人才強國戰略背景下，厘清青年科技人才勝任力對其職業成長的影響機制尤為重要。

此外，基于勒溫的場動力論，個體的動機行為既取決于內在“心理場”，也取決于外在“環境場”，個體與其所處環境交互作用于個體行為，其中，個人占主導地位，外部環境刺激起到助推作用[11]。這一理論進一步驗證了青年科技人才勝任力對其成長的關鍵作用，也表明環境因素對個體成長存在顯著影響。基于上述分析，本研究從青年科技人才的視角，結合場動力論及相關文獻，著重探究青年科技人才勝任力對其職業成長的影響機制，并引入組織韌性與政府支持兩個環境因素作為調節變量，分析兩者在勝任力與職業成長之間產生的調節效應，以此識別勝任力發揮作用的邊界條件。本研究通過構建一個雙調節模型，全面剖析勝任力對職業成長的影響作用和邊界條件，有助于豐富勝任力與職業成長的理論基礎和研究視角，也為政府、組織等制定有效的人才培養措施提供政策建議。

二、 理論分析與研究假設

1. 勝任力與職業成長

1959年，White首次提出勝任力這一概念，并將其定義為辨別人的能力和特質[12]。隨著勝任力研究的逐步深入，學者們對勝任力的定義雖呈現多樣性，但仍未形成共識。當前，學界較為認可的是Spencer提出的勝任力概念，他認為勝任力是能夠被測量和計數，且能夠區分優秀績效與普通績效的個體潛在深層次特征[13]。在此基礎上，學者們對勝任力維度以不同標準進行了劃分。其中，Le Deist等人提出的整合四維度勝任力結構得到了廣泛應用，這一結構主要包括元勝任力、認知勝任力、社會勝任力和職能勝任力[14]。元勝任力是存在于任何勝任力之上的能力、技藝和潛能，決定著個體能否承擔所任工作[15-16]。認知勝任力指個體獲取知識和技能的能力以及將其轉化為解決問題的能力[17]，代表著個體對事物認識的清晰度和對事物本質把握的深淺程度，是影響個體工作績效的最關鍵因素之一[18]。社會勝任力強調的是理解人際情境中人的感受、思想和行為，以及在此基礎上做出適當行為的能力[19]，能夠帶來個體高績效[20]。職能勝任力是指具體職業環境下需具備的知識和技能，作為能夠被展現的顯性能力[21]，其對個體成長有直接作用。

職業成長是指員工在當前組織內部的職業進展速度[22]。Mc Lagan指出勝任力可以有效提升個體及組織的績效[23]，Colakoglu發現職業勝任力正向顯著影響員工的職業自主性和不安全感，從而影響員工的職業成功[24]。可見，個體的勝任力水平是其職業成長的關鍵驅動力。青年科技人才的勝任力是其在科研環境中培養的內在特質，通過提升勝任力水平，能夠顯著影響個體在特定科研情境中的表現，促進個體更好地應對職業挑戰，實現職業目標，從而激發個體創新活動，顯著提高科研績效，推動自身的職業成長。

綜上所述，本文提出如下假設：

H1：青年科技人才的元勝任力對其職業成長有正向影響。

H2：青年科技人才的認知勝任力對其職業成長有正向影響。

H3：青年科技人才的社會勝任力對其職業成長有正向影響。

H4：青年科技人才的職能勝任力對其職業成長有正向影響。

2. 組織韌性的調節作用

當前，世界已經進入以不穩定性、不確定性、復雜性、模糊性為特點的“烏卡”（VUCA）時代，企業為應對此種情況帶來的多重挑戰，需要提高有效應對意外事件的能力，即組織韌性，以使組織不斷創新、迅速適應變化，從而帶來未來成功[25]。首先，擁有高組織韌性的企業通常組織資源充足，可為個體工作提供足夠的物質保障并營造良好的組織創新氛圍。這有助于提高個體的組織認同，進而有效地激發個體的工作積極性，促進個體學習新知識并具有充沛活力[26]，從而不斷增強個體勝任力對職業成長的作用效果。其次，高組織韌性的企業組織架構靈活，可隨外界情況變化進行動態化調整[27]。因此組織能夠不斷優化發展策略，靈活配置內外部資源和能力，使得個體加快適應外部環境變化，有效進行組內協調與合作，提高創新活動的自主性和積極性，為個體勝任力推動職業成長提供有力的支持。最后，科技發展與創新具有挑戰性與不確定性，而高組織韌性的企業容錯率高。因此，組織中的個體不必因考慮科研失敗會帶給組織不利影響而畏首畏尾，增強挫折承受能力，有助于提高科研創新進程的穩定性和完成率，強化個體勝任力在創新實踐過程中的發揮，進而持續推動個體職業成長。綜上所述，本文提出如下假設：

H5：組織韌性正向調節青年科技人才勝任力對其職業成長的影響。

3. 政府支持的調節作用

當前，政府支持主要從政策制度、財政補貼等方面體現。在市場經濟條件下，我國政府仍掌握大量財政與信息等資源，調控經濟發展，社會不穩定因素的存在也使得個體需要及時采取措施進行應對。因此，獲取政府支持有助于青年科技人才應對外界不利環境，保障個體職業成長。首先，獲得政府支持有利于提升青年科技人才的科研信心。政府出臺一系列利好政策，并提供政府補助、稅收減免等幫扶措施時，能夠營造良好的社會創新氛圍，釋放出政府大力支持和保障人才發展的積極信號。該信號能夠鼓舞士氣，激發愛國情懷，使得青年科技人才積極承擔起科研強國的使命和責任，并進一步使個體增強自信心，提高科研熱情，進而加快勝任力對職業成長的推動作用。其次，得到政府支持的青年科技人才更有可能吸引企業及政府的廣泛關注，一方面由于“背書效應”使得個體的社會認可度和信譽得到提升，有助于獲取更多的外部資源與信息[28]，推動個體勝任力與組織信息、知識、人力等資源相融合，進一步改善科研創新活動，提升個體競爭優勢，促進其職業成長。另一方面，組織和政府會加強對個體行為的廣泛監督，促使個體在科研過程中更加理性，一定程度上可以避免個體主觀因素對科研結果造成不利影響，提高科研成功率，加快職業成長速度。綜上所述，本文提出如下假設：

H6：政府支持正向調節青年科技人才勝任力對其職業成長的影響。

根據以上理論分析，本文構建如下理論模型（圖1）。

三、 研究設計

1. 數據來源

為確保研究程序和樣本的嚴謹性，本研究分兩階段進行數據收集：第一階段集中于2023年7月—2023年8月，主要收集自變量和控制變量；第二階段在第一階段完成兩周后開展，主要收集調節變量和因變量。在具體數據采集上，選取南京、蘇州、無錫等地年齡不大于45周歲的高校、科研院所及企業的科研人員。兩次共計收集472份問卷，剔除無效問卷后，得到有效數據396份，有效回收率為83.9%。本研究有效樣本的性別、年齡、教育水平、工作年限等人口統計特征及構成如表１所示，樣本分布情況良好。

2. 變量測量

為排除其他因素對變量間關系的干擾，本研究選取性別、年齡、教育水平、工作年限作為控制變量，除控制變量外所有變量的測量量表均采用李克特5點法進行計分，具體測量題項見表2。

（1）自變量：勝任力。主要基于Le Deist提出的勝任力結構，結合馮明和皮文華[16]以及何麗君[29]等人的研究成果，并邀請該領域專家對量表進行修改與優化，從中提取出元勝任力、認知勝任力、社會勝任力、職能勝任力4維度共15個題項。

（2）調節變量：組織韌性：采用Kantur和Iseri-Say[30]開發的測量量表，包括穩健性、敏捷性、整體性3個維度，共計9個題項。政府支持：參考Cai等[31]的量表，總計5個題項。

（3）因變量：職業成長。主要參考張莉等[32]開發的職業成長結構量表，從數量職業成長與質量職業成長2個維度共6個題項進行測度。

四、 實證分析

1. 共同方法偏差檢驗

由于本研究數據來源于被試自我報告，在問卷調查的實證研究中往往會引發共同方法偏差。因此，本研究采用Harman單因子測試進行共同方法偏差檢驗。結果顯示，未經旋轉得到8個特征根大于1的因子，第一個因子所解釋的變異量為30.981%（<40%）。由此可見，共同方法偏差對本研究結果未造成太大影響，可以進一步進行數據分析以檢驗變量之間的關系。

2. 信度及效度檢驗

本研究采用SPSS26.0和AMOS24.0對各變量的量表進行信效度檢驗。信度檢驗方面，結果顯示各量表的Cronbachs α系數均大于門檻值0.7。因此，各變量量表的信度水平良好。

效度檢驗方面，綜合運用探索性因子分析和驗證性因子分析進行驗證，結果見表2和表3。由表3可知，各量表的KMO值均大于0.7且顯著性小于0.05。同時，表2結果顯示，各測量題項的因子載荷均大于0.5的標準，各變量量表的擬合優度值均符合建議值（χ2 /df<3；GFI>0.90；CFI>0.90；TLI>0.90；RMSEA<0.08），且CR值均大于0.8，高于0.7的標準值，AVE值也均在0.5的標準值以上，可見各量表具有較好的效度。

3. 假設檢驗

為驗證研究假設，本研究采用SPSS宏程序PROCESS來實現直接效應和調節效應的檢驗，模型選取MODEL2。本研究將性別、年齡、教育水平、工作年限作為控制變量，驗證元勝任力、認知勝任力、社會勝任力、職能勝任力4個自變量與職業成長這一因變量之間的直接效應及在組織韌性和政府支持2個調節變量下的調節效應，結果見表4。其中，模型1至模型4分別代表自變量為元勝任力、認知勝任力、社會勝任力和職能勝任力的回歸結果。

表4的數據結果顯示，元勝任力（β=0.213，p<0.001）、認知勝任力（β=0.223，p<0.001）、社會勝任力（β=0.293，p<0.001）和職能勝任力（β=0.220，p<0.001）對個體的職業成長有顯著的正向影響，假設H1至H4得到驗證。組織韌性顯著正向調節了元勝任力（β=0.107，p<0.01）、認知勝任力（β=0.168，p<0.001）、社會勝任力（β=0.155，p<0.001）和職能勝任力（β=0.155，p<0.001）對職業成長的影響，假設H5得到驗證。政府支持也能夠正向調節元勝任力（β=0.064，p<0.05）、認知勝任力（β=0.128，p<0.001）、社會勝任力（β=0.144，p<0.001）和職能勝任力（β=0.083，p<0.05）對職業成長的影響，假設H6得到驗證。為進一步說明組織韌性與政府支持的調節效應，繪制了如圖2和圖3所示的調節效應圖，再次驗證了假設H5及H6。

4. 穩健性檢驗

為了驗證研究結論的可靠性，本文進行了穩健性檢驗，將所有控制變量去除，采用相同的檢驗方法進行數據分析，結果如表5所示。由表5結果可以看出，去掉控制變量后，雖然回歸系數和顯著性水平發生了部分變動，但是勝任力對職業成長的直接效應以及組織韌性和政府支持的調節效應估計結果都與表4中的結果保持一致，可見研究結論具有較高的穩健性。

五、 討論與分析

1. 結論分析

本研究構建了青年科技人才勝任力對其職業成長影響的研究框架，運用PROCESS宏程序驗證了元勝任力、認知勝任力、社會勝任力、職能勝任力對職業成長的影響，并探究組織韌性和政府支持在其中的調節效應，得出如下研究結論：

（1）青年科技人才的元勝任力、認知勝任力、社會勝任力、職能勝任力均對其職業成長有顯著的正向作用，即個體勝任力的提升能夠加快職業成長進程。青年科技人才從事的是創造性的科學技術活動，提升其職業成長的關鍵因素在于提高其科技創新產出。勝任力對個體的工作態度以及行為起到關鍵性作用，當青年科技人才的勝任力水平較高時，這部分人才具備更優異的工作能力、更積極的工作態度和更穩定的心理狀態，從而更具熱情地投入于科研工作中，加快職業目標的實現，同時也有助于得到組織的認可與支持，持續推動職業成長。

（2）組織韌性正向調節了青年科技人才勝任力與其職業成長之間的關系。組織韌性高的企業資源豐富、組織架構靈活、容錯率高，能夠更大程度支撐青年科技人才的創新活動并轉嫁其科研壓力，促進青年科技人才勝任力對職業成長的正向影響。此外，組織韌性越高的企業越能夠營造良好的組織創新氛圍，充分激發青年科技人才的工作熱情和積極性，促進其創新能力的提高，不斷增強勝任力對職業成長的正向影響。

（3）政府支持正向調節了青年科技人才勝任力與其職業成長之間的關系。政府為青年科技人才提供支持，有利于營造崇尚創新的社會氛圍，給予青年科技人才更多的保障與監督，進一步激發個體的創新熱情，加快個體勝任力對職業成長的推動作用。同時，政府廣泛的政策支持也傳遞出重視青年科技人才培養的信號，使得各組織加快健全青年科技人才的遴選與培養體系，給予青年科技人才更多的自主性，有效提升個體勝任力，進一步促進職業成長。

2. 研究啟示

（1）注重提升青年科技人才的勝任力。首先，青年科技人才應有意識地積累經驗提高自身能力的積累，如通過書籍、網絡等多途徑進行知識的拓展與延伸，在豐富個體知識結構的同時不斷與國際前沿接軌。其次，組織應促進內部成員間的知識共享，推動跨學科合作，并利用外部資源為人才提供新的機會與條件。最后，組織資源應平等向所有成員開放以增強個體對組織的信任感，推動人才間的良性競爭與融洽合作。

（2）增強企業強化組織韌性的意識。首先，組織要優化層級架構、完善運營流程、改進人才結構以減少不必要支出，提高資源配置效率，確保創新活動開展。其次，數字時代通信技術的迅速發展為組織推進各項創新實踐提供了新機遇，組織要穩步實現數字化轉型，逐步完成組織模式調適，提高風險應對能力和應對速度，實現組織適應性成長。

（3）增強政府對青年科技人才的支持力度。首先，政府可考慮加大國家科研基金、人才計劃等的覆蓋面和支持力度，為人才的科研工作提供堅實保障。其次，健全人才評價機制，打通青年科技人才的綠色成長通道，營造良好的創新生態環境。最后，加大對青年科技人才個體與所在組織的財稅補貼投入，減輕部分青年人才經濟壓力，推動工作穩步開展，提高個體和組織的發展速度。

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基金項目：國家社科基金項目（項目編號：21BGL016）；中央高校基本科研業務費專項基金項目（項目編號：B220207037）；江蘇省高校哲學社會科學研究重大項目（項目編號：2021SJZDA027）。

作者簡介：黃永春，男，教授、博士生導師、社會科學研究院院長，研究方向為創新與創業管理；蘇嫻，女，河海大學商學院碩士研究生，研究方向為技術經濟及管理；陳成夢，女，通訊作者，河海大學商學院博士研究生，研究方向為創新與創業管理。

（收稿日期：2024-02-10? 責任編輯：蘇子寵）