新形勢下青年科技骨干人才培養(yǎng)路徑探析

摘要：青年科技骨干人才是國家科技事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略力量。新形勢下，科技創(chuàng)新工作對青年人才隊伍建設(shè)提出了新要求。農(nóng)業(yè)科技自立自強是當(dāng)代農(nóng)業(yè)科技界的責(zé)任使命，而農(nóng)業(yè)青年科技骨干人才則是農(nóng)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的技術(shù)支撐和智力保障。以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，采用文獻(xiàn)綜述、實地調(diào)研、案例分析等方法，闡述青年科技骨干人才培養(yǎng)的重要性，并對青年科技人員隊伍現(xiàn)狀及培養(yǎng)成效進行了總結(jié)。從不同視角分析發(fā)現(xiàn)，青年骨干人才培養(yǎng)的影響因素主要是政治觀念、自我價值、組織紀(jì)律性、工資薪酬、晉升渠道、學(xué)術(shù)水平及科研配套條件等，梳理了青年科技人員成長成才的發(fā)展需求以及存在的主要問題，提出了創(chuàng)新培養(yǎng)機制、拓寬成長空間、營造良好氛圍、提高待遇條件等建議，旨在促進青年骨干快速成長成才，也為江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院及其他同類型科研院所人才隊伍建設(shè)提供理論參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所；青年；科技人才；培養(yǎng)路徑；人才隊伍建設(shè)；農(nóng)業(yè)科技人才

中圖分類號：G316" 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1002-1302（2024）05-0250-05

黨的二十大報告及中央人才工作會議上明確指出，要深入貫徹實施人才強國戰(zhàn)略，進一步強化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)人才，夯實強國建設(shè)之基，功以才成，業(yè)由才廣，要把青年科技人才培養(yǎng)放在政策重心，鼓勵青年科技人才深入實踐研究，支持他們挑大梁，當(dāng)主角［1-2］。人才是單位事業(yè)發(fā)展的根基，尤其是青年人才的培養(yǎng)關(guān)乎事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的可持續(xù)性［3］。只有堅持人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略思路，全面落實黨管人才的原則，才能不斷促進人才的培養(yǎng)和隊伍建設(shè)［4］。而青年骨干人才作為事業(yè)發(fā)展的主力軍，更承載著單位的現(xiàn)在和未來，新形勢下加強青年科技骨干人才的培養(yǎng)刻不容緩［5-6］。

農(nóng)業(yè)科研單位作為服務(wù)三農(nóng)、實施鄉(xiāng)村振興的科技創(chuàng)新支撐點，隨著國家科技事業(yè)快速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，科學(xué)可持續(xù)發(fā)展對后備人才培養(yǎng)提出了更高期望和要求，青年人才隊伍建設(shè)和培養(yǎng)已是必然之勢［7］，尤其是農(nóng)業(yè)青年科技人員。農(nóng)業(yè)青年科技骨干人才培養(yǎng)直接決定著我國實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進程。只有了解農(nóng)業(yè)青年人才的需求，才能有針對性地制定對策，幫助其全面深入地為社會創(chuàng)造價值，讓青年科技人才在加快農(nóng)業(yè)強國建設(shè)，推進農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)走在前的新時代實踐中放飛青春夢想［8］。本研究以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院（以下簡稱“江蘇省農(nóng)科院”）為例，從青年骨干人才培養(yǎng)的角度出發(fā)，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，梳理青年骨干人才培養(yǎng)的模式和現(xiàn)狀，全面、科學(xué)、客觀地對人才培養(yǎng)中的優(yōu)秀經(jīng)驗、存在問題和不足及成因深入分析，探索促進青年骨干人才培養(yǎng)的關(guān)鍵要素，提出新時代背景下青年科技骨干人才培養(yǎng)的對策和建議，以期達(dá)到以人才培養(yǎng)推動江蘇省農(nóng)科院科技事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展進程的目的。

1 江蘇省農(nóng)科院青年科技人員隊伍現(xiàn)狀及青年骨干人才培養(yǎng)成效

一直以來，江蘇省農(nóng)科院努力順應(yīng)時代發(fā)展新要求，把人才作為支撐發(fā)展的第一資源，深入實施人才優(yōu)先戰(zhàn)略，不斷提升人才工作的新水平，為全面建成高水平國際化現(xiàn)代科研院所打下堅實基礎(chǔ)。2022年，江蘇省農(nóng)科院又圍繞“隊伍建設(shè)年”，進一步實施以大成果、大平臺、大團隊建設(shè)為目標(biāo)，以院新時代人才隊伍建設(shè)七大工程為抓手的“人才優(yōu)先”發(fā)展戰(zhàn)略，著力下好“引才”“育才”“用才”三手棋，支持和服務(wù)青年人才成長，取得良好成效。

1.1 青年科技人員結(jié)構(gòu)組成情況

新階段，“80后”已成為社會中堅力量，“90后”邁入社會，“00后”逐步走上歷史舞臺，這也符合江蘇省農(nóng)科院的人才結(jié)構(gòu)［9］。江蘇省農(nóng)科院科技人員主要承擔(dān)著國家或省農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)與應(yīng)用基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)研究、科技成果推廣與示范等任務(wù)，具有較強的專業(yè)性。

1.1.1 青年科技人員年齡結(jié)構(gòu)組成情況分析

截至2022年底，院部45周歲以下在編科技人員約767人，約占全院在編職工的58%，占全院在編科技人員的75%，男女比例363 ∶404，其中30歲以下占6%，31～35歲占29%，36～40歲占35%，41～45歲占30%，總體上來說30～40歲人員是中堅力量。學(xué)歷及職稱方面，博士學(xué)歷493人，碩士學(xué)歷248人，學(xué)士及其他26人；高級職稱413人（副研究員340人，研究員73人），中級職稱321人，初級及以下33人。呈現(xiàn)高學(xué)歷、中高級職稱為主的結(jié)構(gòu)特點。組織方面，中共黨員583人，占76%，也可以說是一支有較高政治覺悟和文化素養(yǎng)的青年隊伍。

1.1.2 科研創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人及團隊助理結(jié)構(gòu)分析

從年齡層面分析顯示，院部所有創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人中，35歲及以下1人，36～40歲的18人，占17%，41～45歲39人，占36%，46～50歲21人，占20%，50歲以上28人，占26%；團隊助理中，35歲以下15人，占16%，36～40歲的28人，占29%，41～45歲37人，占39%，46～50歲12人，占13%，50歲以上3人，占3%。可見，青年科技骨干培養(yǎng)梯隊已逐步構(gòu)建（圖1）。

從學(xué)歷層面分析顯示，團隊負(fù)責(zé)人和助理的博士學(xué)位人數(shù)分別為90人和84人，均占85%以上；從職稱層面分析顯示，職稱為研究員的團隊負(fù)責(zé)人73人，副研究員的33人，助研及以下1人；助理是研究員的32人，副研究員的56人，助研及以下7人；分析顯示，梯隊合理、質(zhì)量導(dǎo)向的骨干人才隊伍初具規(guī)模，也是江蘇省農(nóng)科院事業(yè)發(fā)展的重要儲備力量。

1.2 青年科技骨干人才培養(yǎng)成效

一直以來，江蘇省農(nóng)科院高度重視青年骨干人才培養(yǎng)，進入“十四五”，江蘇省農(nóng)科院以人才為第一資源，按照人才高質(zhì)量發(fā)展要求，抓好制度設(shè)計、機制構(gòu)建和環(huán)境營造工作，建立“紫金人才”體系，出臺《江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院“紫金人才”認(rèn)定實施辦法》和《江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院“紫金人才”引進實施辦法（試行）》，各專業(yè)所黨（總）支部在探索青年人才培養(yǎng)上也總結(jié)了一些具有一定延續(xù)性、借鑒性的經(jīng)驗，配套制定了各類青年人才培養(yǎng)體系、機制和舉措。

通過以上各項培養(yǎng)體系、機制和舉措的實施，也培養(yǎng)出一些青年骨干人才，如科技部中青年科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才、江蘇省十大青年科技之星、江蘇省杰出青年基金獲得者、江蘇省優(yōu)秀青年基金獲得者、江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”中青年科學(xué)技術(shù)帶頭人、江蘇省科技社團（學(xué)會）優(yōu)秀青年人才18人等，成效較顯著。

2 影響優(yōu)秀青年科技骨干人才成長成才的因素分析

為營造青年骨干人才成長的良好環(huán)境，提升江蘇省農(nóng)科院科技創(chuàng)新能力，從專業(yè)所領(lǐng)導(dǎo)、管理服務(wù)部門、創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人、優(yōu)秀青年科技骨干人才以及普通青年科技人員（113名）5個視角切入，針對青年成長過程中的主要影響因素及促進成長成才的政策需求進行調(diào)查研究。

2.1 青年科技骨干人才成長的主要影響因素

經(jīng)調(diào)研，約70%的青年認(rèn)為能夠在本職崗位上很好地發(fā)揮自己的專業(yè)特長和水平，工作前景明朗，也有近3成的青年認(rèn)為不能很好地發(fā)揮優(yōu)勢；接近90%的青年都具有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和合理的科研工作規(guī)劃，對取得重大科研工作業(yè)績或成果具有比較或非常強烈的愿望，大家普遍認(rèn)為，40歲左右是科研工作思維模式最活躍、創(chuàng)新性最強的黃金時期。從青年骨干成長成才的環(huán)境氛圍上考慮，不同的視角人員具有不同的看法，專業(yè)所負(fù)責(zé)人認(rèn)為影響程度最高的是創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人，占比29.5%，其他依次為專業(yè)所負(fù)責(zé)人和薪酬激勵機制措施；創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人則認(rèn)為影響程度最高的是應(yīng)該具有良好的科研配套條件，隨后依次為成長成才的良好機制、促進工作積極性的薪酬激勵措施、青年自身的自覺性及組織紀(jì)律觀念；管理服務(wù)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人的影響程度最高，后面依次為領(lǐng)導(dǎo)重視程度及良好的科研配套條件；青年科技人員則認(rèn)為最重要的是應(yīng)該具有良好的科研配套條件，其次分別是創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人的影響，以及風(fēng)清氣正的科研學(xué)術(shù)生態(tài)和讓青年科技人員生活有穩(wěn)定的保障（圖2）。并且，有53.5%的青年科技人員認(rèn)為工資薪酬收入不高，也有近10%的人員認(rèn)為體制機制不健全、晉升渠道不暢通等。經(jīng)分析，影響因素主要是政治觀念、自我價值、組織紀(jì)律性、工資薪酬、晉升渠道、學(xué)術(shù)水平及科研配套條件等問題。

2.2 青年科技人員成長成才的政策需求

研究發(fā)現(xiàn)，專業(yè)所領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新團隊負(fù)責(zé)人和管理服務(wù)部門認(rèn)為青年骨干最需要的政策支持主要包括拓寬職稱晉升通道（體制機制）、提高工資水平、充足的科研經(jīng)費和良好的科研條件。而青年科技骨干則認(rèn)為配備充足的研究生或?qū)嵙?xí)生是目前最需要的政策支持，占比80.9%，其后依次是減輕青年科技人才非科研負(fù)擔(dān)，將科研時間還給科技人員、構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核和評價激勵機制、營造風(fēng)清氣正的科研生態(tài)、提高薪酬工資水平（圖3），讓科技人員具有穩(wěn)定的生活保障和良好的工作環(huán)境。

3 青年科技骨干人才培養(yǎng)存在的主要問題

新時代，中國青年擔(dān)負(fù)著新的歷史使命，在基層黨組織引領(lǐng)和良好政策的牽引下，青年骨干人才培養(yǎng)迎來了良好的機遇和廣闊的空間。同時，通過調(diào)研也了解到，江蘇省農(nóng)科院在青年科技骨干人才培養(yǎng)過程中上仍存在一些問題。

3.1 各專業(yè)所青年骨干人才培養(yǎng)成效不均衡

據(jù)統(tǒng)計，大部分專業(yè)所培養(yǎng)相對優(yōu)秀，具有一定行業(yè)影響力的青年骨干人才并不突出，專業(yè)所人才培養(yǎng)的優(yōu)秀經(jīng)驗、舉措分析和凝練不夠，全過程督導(dǎo)和跟蹤不夠，不同專業(yè)所在青年科技骨干人才培養(yǎng)方面仍存在一定差距。調(diào)研顯示，大部分專業(yè)所根據(jù)院人才培養(yǎng)要求，結(jié)合本單位實際現(xiàn)狀，在青年科技骨干人才培養(yǎng)方面分別出臺了一些有關(guān)制度和舉措，但仍有部分專業(yè)所尚未對青年人才工作進行長遠(yuǎn)規(guī)劃和合理的頂層設(shè)計，在青年科技骨干人才培養(yǎng)體系、薪酬激勵措施、考核評價體制機制等方面研究還不夠深入，相關(guān)制度不夠完善，導(dǎo)致培養(yǎng)成效不均衡。如，院“國”字號人才培養(yǎng)，僅獸醫(yī)所、植保所、加工所在列，其他專業(yè)所未有青年人才入選培養(yǎng)序列。

3.2 青年科技骨干人才晉升空間受限

近年來，盡管通過各項政策措施的實施，培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀科研骨干人才。但是，隨著青年人才不斷增多，人才競爭更加激烈，受年齡、經(jīng)驗、年限、責(zé)任追究力度、資歷、考核指標(biāo)等因素影響，相當(dāng)一部分優(yōu)秀的科研骨干晉升職稱時限較長，很大程度上影響了科研工作積極性。其次，科研職業(yè)生涯“出頭露面”的機會較少。有些專業(yè)所和相關(guān)團隊不太重視青年科技骨干人才成長，一些較為優(yōu)秀的青年科研骨干得到重要學(xué)術(shù)或行政活動 “出頭露面”的機會較少，在工作中也沒有足夠的自主權(quán)和決定權(quán)［10］。在各類評獎項、獲項目、報成果中，“部門壁壘”“論資歷”“隱形臺階”等仍相對存在，一些剛工作具有創(chuàng)新性的青年人才，雖然論文不多、沒有職稱和獎項傍身，但業(yè)務(wù)理論功底扎實，且具有創(chuàng)新性思維，但往往無法參與重大項目研究，某種程度阻擋了優(yōu)秀青年骨干的前進步伐，使他們難有“出頭之日”。

3.3 青年科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)干勁不足

有研究表明，自然科學(xué)家發(fā)明創(chuàng)造的最佳年齡段是25～45歲，35歲左右最具有創(chuàng)新力，40歲左右科研業(yè)績產(chǎn)出比較集中。經(jīng)調(diào)研分析，近八成青年科技人員存在生活壓力大、幸福指數(shù)偏低、工作狀態(tài)不佳、干勁不足等情況，這與人才培養(yǎng)、激勵和評價考核的體制機制密不可分。當(dāng)然，這也可能與青年人員的自身觀念意識和覺悟淡化、自我價值膨脹、科學(xué)家精神不夠和學(xué)術(shù)水平不高等原因有關(guān)。調(diào)研座談中發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分青年認(rèn)為在工作過程中，加班是常態(tài)，還經(jīng)常會出現(xiàn)工作勞累、身體和精力透支等情況，工作壓力非常大。針對以上情況深入分析，認(rèn)為職稱晉升、考核評價機制、競爭環(huán)境、科研難度系數(shù)等方面是導(dǎo)致青年工作壓力大的主要因素。就目前形勢來看，個人生活上的壓力也嚴(yán)重影響其成長成才。鑒于經(jīng)濟收入、贍養(yǎng)老人、子女教育、住房貸款等方面問題，很多青年科技人員難以把精力專注于科研，工作激情明顯不足。

3.4 對青年科技骨干人才更加有效的保障措施不夠健全

科學(xué)合理的保障機制不僅能迸發(fā)出人才的創(chuàng)新活力，使優(yōu)秀青年骨干人才脫穎而出，更能夠促進江蘇省農(nóng)科院各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。反之則不利于人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮，創(chuàng)新活力受到直接影響，限制了單位高質(zhì)量發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，有近一半的青年科技人員平均每年參加學(xué)習(xí)交流的時間不到1周，甚至有接近20%的人員沒有參加過任何學(xué)習(xí)或培訓(xùn)。調(diào)研中，大部分青年科技人員認(rèn)為，需要進一步完善青年科技骨干人才保障機制和措施，如采取適當(dāng)方式提高職稱晉升空間、多途徑爭取到出國訪學(xué)機會、加強培訓(xùn)、提高個人能力素質(zhì)，從而不斷提升個人科研能力、科研水平和科研實力。

3.5 青年科技骨干人才培養(yǎng)的外部環(huán)境約束性較強

新形勢下，國家鼓勵讓更多青年科技骨干人才挑大梁當(dāng)主角，但是人才培養(yǎng)的外部環(huán)境仍具有較強的約束性。一是考核評價機制不盡合理。盡管“破四唯”等政策起到一定作用，但考核評價實施過程中仍有經(jīng)費數(shù)、項目數(shù)、論文數(shù)、影響因子大小、職稱和學(xué)歷高低等導(dǎo)向，甚至一刀切，重數(shù)量、輕質(zhì)量，重短期、輕長期，忽略成果的行業(yè)影響力，評價機制的行政色彩比較濃，評價標(biāo)準(zhǔn)比較單一；二是學(xué)術(shù)環(huán)境不夠活躍，創(chuàng)新生態(tài)有待提高。與高等院校和國字號科研單位相比，江蘇省農(nóng)科院青年科技人才性格相對比較沉悶，跨學(xué)科、跨專業(yè)、跨單位的主動學(xué)習(xí)交流較少；另外，論資排輩的現(xiàn)象在課題申報、科研業(yè)績署名、職稱評定、進修學(xué)習(xí)等方面仍然相對存在，對尚處于科研“爬坡期”“攻堅期”的青年科技人才獲取資源的機會相對較少，存在一定的不平衡性，制約著其積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。三是人才政策在操作層面的協(xié)同落地不夠一致。一些單位或多或少存在評價無激勵或者重評價輕激勵現(xiàn)象，相關(guān)政策不夠系統(tǒng)，不利于操作［11］。

4 新形勢下青年科技骨干人才培養(yǎng)的對策和建議

為激勵青年科技骨干人才集中精力潛心科研，江蘇省農(nóng)科院不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，分析總結(jié)成功經(jīng)驗與做法，提出新形勢下黨建引領(lǐng)青年科技骨干人才培養(yǎng)和激發(fā)青年科技人員干事創(chuàng)業(yè)、成長成才的路徑和舉措，對實現(xiàn)黨建與青年骨干人才培養(yǎng)相互促進、協(xié)同發(fā)展，加速江蘇省農(nóng)科院農(nóng)業(yè)科技進步和科技創(chuàng)新，以高質(zhì)量黨建引領(lǐng)新時代江蘇省農(nóng)科院科技事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

4.1 創(chuàng)新青年科技骨干人才培養(yǎng)機制

踐行“聚力科技創(chuàng)新，引領(lǐng)農(nóng)業(yè)發(fā)展”的農(nóng)科人使命，完善和創(chuàng)新青年科技骨干人才培養(yǎng)機制，著力培養(yǎng)一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)硬、執(zhí)行力強、作風(fēng)好的青年科技骨干人才。一是要加強頂層設(shè)計和組織支持。制訂科學(xué)合理的青年科技骨干人才培養(yǎng)梯隊計劃，逐步推進科研骨干人才隊伍年輕化，幫助其樹立正確的人生觀、價值觀、職業(yè)規(guī)劃等，拓寬成長成才的職業(yè)發(fā)展通道；二是要建立鼓勵青年科技人才挑大梁、擔(dān)重任的機制。如在大項目申請中，適當(dāng)向青年傾斜，鼓勵各類政策面向青年科技人才自主設(shè)立科研項目或跨學(xué)科、跨領(lǐng)域組建團隊承擔(dān)顛覆性技術(shù)創(chuàng)新任務(wù)，促進出類拔萃的科研骨干脫穎而出；三是要根據(jù)青年成長規(guī)律，建立多層次、全鏈條、系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系。根據(jù)需求使政策和計劃相互銜接，多點發(fā)力，爭取政策支持，加強體制機制改革，制定系統(tǒng)性和個性化相結(jié)合的培養(yǎng)辦法，為青年創(chuàng)造更多擔(dān)綱領(lǐng)銜的機會，讓他們在關(guān)鍵崗位上、重大任務(wù)中磨礪，促進其快速成長成才［12］。

4.2 拓寬青年科技骨干人才的成長空間

環(huán)境氛圍良好有利于用好人才、留住人才，反之，人才生態(tài)環(huán)境狹窄則會降低青年的工作積極性。因此，新形勢下必須切實創(chuàng)造好的青年人才培養(yǎng)成長成才環(huán)境。一是拓寬青年骨干人才發(fā)展空間，針對青年環(huán)境保障不足、發(fā)展通道不暢等問題，樹立積極的事業(yè)激勵導(dǎo)向。針對優(yōu)秀的科研骨干，可以破除“四唯”、數(shù)“帽子”、工齡、資歷等傾向，正確看待和運用論文指標(biāo)，形成既發(fā)揮高質(zhì)量論文價值，又堅決反對單純以論文數(shù)量論英雄的氛圍，全力滿足人才成長的需求。結(jié)合各專業(yè)所實際，適當(dāng)擴大人員、職稱評定等方面的自主權(quán)。二是優(yōu)化資源分配機制。結(jié)合單位亟需和長遠(yuǎn)需求，在干部選拔任用、人才舉薦、推優(yōu)評獎、研究生招生、科研條件配置、考核激勵等方面，適當(dāng)向優(yōu)秀青年骨干傾斜，積極爭取政策支持，大膽舉薦使用青年科技人才，多給他們“露臉”機會。根據(jù)不同領(lǐng)域特點，分配創(chuàng)新資源，有針對性地對青年骨干予以支持，讓青年骨干大膽施展才華。三是消除學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)之間的文化鴻溝，推進青年科技骨干人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度化［13］。除了傳統(tǒng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”，實現(xiàn)社會抱負(fù)，也不容忽視業(yè)務(wù)前沿技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并進一步完善教育培訓(xùn)體系中“立交橋”式的互聯(lián)互通機制，實現(xiàn)“縱向銜接”和“橫向互通”，鼓勵青年走出去，到國內(nèi)（外）高水平科研機構(gòu)開展學(xué)習(xí)和交流，進一步完善骨干人才雙向流動機制。

4.3 營造寬松自由的良好科研創(chuàng)新氛圍

良好的科研創(chuàng)新生態(tài)是培養(yǎng)高水平人才的關(guān)鍵［14］。營造“寬容失敗，鼓勵創(chuàng)新”的科研氛圍，有助于充分激發(fā)青年骨干的責(zé)任感、發(fā)展?jié)摿Α⑾胂罅蛣?chuàng)造力。一是鼓勵他們解放思想、自主選題、大膽探索和顛覆，研究從未被前人研究的領(lǐng)域和問題，不斷涌現(xiàn)更有價值和意義的科研；引導(dǎo)他們轉(zhuǎn)變觀念，聚焦成果產(chǎn)出，放眼長遠(yuǎn)發(fā)展，為江蘇省乃至全國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展作出不可替代的貢獻(xiàn)。二是探索新形勢下創(chuàng)新科研績效管理機制。根據(jù)不同的科研環(huán)節(jié)以及青年人才的不同成長周期，創(chuàng)新評價方式，科學(xué)設(shè)置評價考核周期，減少考核頻次，建立短期、中期和長期相結(jié)合以及貢獻(xiàn)、應(yīng)用、推廣價值相結(jié)合的分類評價考核體系。三是對科研早期失敗設(shè)寬容機制、對長期成功設(shè)獎勵機制，營造良好的科研文化氛圍，使大家心無旁騖、輕裝上陣、潛心鉆研，這非常符合科研規(guī)律和人才成長特點。

4.4 提高青年科技骨干人才的待遇和科研條件

廣泛征集和統(tǒng)籌資源，為優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)提供必要保障。一是進一步調(diào)節(jié)可分配部分的薪酬待遇。結(jié)合院、所、團隊實際，建立青年人才績效分配和科研業(yè)績獎勵機制，采取適當(dāng)方式將績效工資和科技成果轉(zhuǎn)化收益等向作出突出貢獻(xiàn)的青年人才傾斜，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和個人貢獻(xiàn)的價值，增加知識價值的分配權(quán)重［15］。二是支持青年獨立牽頭項目研究和提供充足的科研經(jīng)費、條件保障。加大科研經(jīng)費投入力度，完善多部門、多種類、多層次的發(fā)展性激勵機制和人才支持獎勵政策，積極改善條件保障，給予青年施展才華的舞臺；三是加大青年科技骨干人才生活服務(wù)保障力度。強化服務(wù)意識，真正把青年人才的“煩心事”作為自己的“上心事”，用好用足優(yōu)惠政策，真心實意為他們“端盤子”“撐雨傘”，及時關(guān)心人才，積極協(xié)助其解決現(xiàn)實問題和困難，加強關(guān)懷愛護，激勵青年科技人才在科研工作中取得更大成績。

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