技能多樣性如何激發員工創新

摘 要：近年來經濟環境越發復雜，組織為了生存、發展和創造競爭優勢，必須不斷促進創新，管理學界也越發重視員工創新系列問題。受工作特征模型啟發，從自我提升視角探討核心自我評價與和諧型激情在工作技能多樣性與員工創新行為之間的鏈式中介效應。研究分兩階段收集395份上下級配對問卷數據，并采用結構方程模型驗證理論假設。分析結果顯示：工作技能多樣性正向影響員工核心自我評價、和諧型激情與創新行為；核心自我評價與和諧型激情均在工作技能多樣性與員工創新行為之間發揮中介作用；工作技能多樣性通過核心自我評價與和諧型激情的鏈式中介作用對員工創新行為產生影響。

關鍵詞：員工創新行為；技能多樣性；核心自我評價；和諧型激情

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207166

0 引言

近年來，經濟環境越發復雜多變，對組織創新能力的要求也越來越高。古語有云“茍日新，日日新，又日新”，組織要想獲得持續創新優勢，需將創新精神內化為員工工作習慣。那么，如何培養員工創新習慣，激發其日常創新行為呢？

已有研究發現，個體的個人特質[1-2]、心理狀態[3-4]、認知風格[5]等因素對員工創新行為具有顯著影響；團隊的領導風格[6-8]、知識流動[9-10]、身份認同[11]等因素對員工創新行為具有顯著影響；組織的管理實踐[12-13]、創新氛圍[14]、工作設計特征[15-17]等因素對員工創新行為具有顯著影響。如Kwon等[15]主張工作需求與工作資源通過社會交換機制，交織影響個體工作投入和創新行為；工作自主性、技能發展與工作反饋等特征能直接影響員工創新行為，或者通過影響工作動機和工作投入間接促進員工創新行為[16]。另外，在組織實踐中，外部經濟環境變化首先沖擊的是組織業務，由此帶來員工工作內容和工作方式調整，進而提高各崗位工作要求。因此，綜合已有文獻研究，考慮員工日常工作感受，本文將重點關注與組織成員密切相關的工作特征——工作技能多樣性。

按照Hackman等[18]的觀點，工作技能多樣性（skill variety）、任務認同（task identity）、任務意義（task significance）、工作自主性（autonomy）、工作反饋（feedback）都屬于工作特征的核心維度。就技能多樣性而言，要求技能多樣性的工作往往更加具有挑戰性。為了滿足工作要求，員工將增加工作投入、提升崗位勝任力，進而實現工作績效，包括員工創造力和創新績效（謝瑤，2015），這說明工作技能多樣性可能積極作用于員工創新行為。然而，已有文獻僅初步介紹了二者間可能存在的關系。本文將借鑒相關理論，進一步厘清工作技能多樣性對員工創新行為的作用機制，為組織管理實踐提供理論依據和實證支持。

在工作診斷調研中，Hackman等[18]主張工作特征通過影響員工心理狀態進而影響其工作產出。受此啟發，本研究將聚焦于員工心理認知狀態。從自我提升（self-enhancement）視角看，自我評價（self-evaluation）是個體身份形象和行為意向的重要預測因素[19]。個體出于維持積極自我觀的需要，從正面解釋有關自我的信息，從而提升自我概念和自我評價。通過積極的自我評價，個體基本心理需要得到滿足，進一步強化或提升個體內在動機，從而促進個體自主行為的產生。在這個作用機制中，核心自我評價、和諧型工作激情分別作為自我評價和內在動機的顯著表征。大量研究表明，核心自我評價與和諧型工作激情能促進員工創新。比如，Saeed等[20]研究發現核心自我評價越高，員工的領導—成員交換質量對其創新行為的積極影響越顯著；Schenkel等[21]研究證實，和諧型工作激情通過促進創意相關思考與嘗試，推動員工創新。因此，本文引入核心自我評價與和諧型工作激情，深入探究二者在工作技能多樣性與員工創新行為間的中介作用，揭示工作技能多樣性如何內化為員工創新動力，進而激發員工創新行為。

綜上，本文從工作特征變化切入，探討核心自我評價與和諧型工作激情的中介作用，進一步明確技能多樣性與員工創新行為之間的作用機制。本文將從以下3個方面作出貢獻：第一，立足工作技能多樣性這一兼具組織工作要求與員工心理需求的構念，探討其與員工創新行為間關系；第二，從自我提升視角探討核心自我評價、和諧型工作激情如何在工作特征與創新行為之間發揮中介作用；第三，從管理實踐角度探究工作特征對激發員工創新激情與創新行為的可操作性措施。

1 理論基礎與研究假設

1.1 自我提升理論

自我提升（self-enhancement，也稱作自我增強）是指從積極角度看待自己和自己的行為[22]。自我提升理論主張，個體被激勵著不斷增加其價值感[23-24]。個體出于維持積極自我觀的需要，以一種有利于對自己作正面評價的方式解釋有關自我的信息，從而提升自我概念和自我評價。此外，Dufner[25]指出，自我提升有益于人類獲得積極的個體適應性體驗。在自我提升過程中，積極的自我觀會讓個體感受到快樂情緒。根據這一邏輯，個人應不斷尋求提高自我評價，進而體驗快樂這類積極情緒。積極的認知和情緒體驗，將“使個體看起來更成功和更有能力”[22]。

自我提升理論引出本文核心前提，即個體具有保持積極自我觀的傾向。在此傾向下，個體將積極看待和解釋有關自我的信息。例如，對于良好的工作績效，個體往往歸因于自己的智力[26]。在這種自我提升過程中，個體將形成積極正向的自我評價[27]。因此，在員工掌握和運用多種工作技能完成工作任務的情況下，他們很可能會自我表揚或感到自豪。此外，自我提升理論進一步完善了本文邏輯框架，個體建立積極的自我形象和自我身份的認知圖式后，自我提升意識將強化其內在動機，激發個體工作激情[28]，從而主動鉆研、不斷創新。

綜上，本文構建理論模型，如圖1所示。

1.2 工作技能多樣性與創新行為

作為工作特征的五大核心維度之一，工作技能多樣性是指一項工作需要員工從事各種不同活動的程度[18]。某項工作對員工技能多樣性的要求越高，意味著員工能接觸到的工作類型越多，員工儲備的工作經驗與專業知識也越多，從而有助于員工在工作中創造性地解決問題，表現出創新行為。

工作中的創新和創造力是指開發、引進新的流程、成果與產品[29]。其中，創造力誕生在創意的產生階段，而創新是指實施創意以獲得更好的程序、實踐或產品[29]。與創造力相比，創新不僅包含創意的產生，還關注創意的應用與實施[30-31]。從個體層面分析創新或創意實施時，學者們還使用角色創新[23]和創新行為[32-33]兩個概念。West等[30]認為，創新是在一個角色、團體或組織中有意引入和應用新的想法、過程、程序，以使個人、團體、組織或更廣泛的社會受益。在此基礎上，Kleysen等[32]將個體創新行為定義為在組織中產生、引入或應用有益且具新穎性事物的個人行為，包括開發新產品、優化流程，或應用新的理念、技術以提高工作效率。對個體而言，創新行為具有更加明顯的過程屬性，既可以分為創意產生（idea generation）、創意推進（idea promotion）和創意實施（idea implementation）3個階段[17]，也可以分為創意產生（idea generation）、創意闡述（idea elaboration）、創意倡導（idea championing）和創意實施（idea implementation）4個階段[34]。工作技能帶有天然的行為屬性，因此，探索技能多樣性與創新行為而非與創造力的關系，更加具有指向性。

從自我提升的視角來看，工作內容對技能多樣性的要求不僅能讓員工認識到工作本身的重要性，還能讓其感受到自己在組織中的價值與意義，使員工在工作中保持積極情緒狀態，進而在使命感與認同感的驅動下產生工作動機、增加工作投入[35]。另外，認知需求作為個體積極思考并享受思考的傾向，與員工創新行為正相關[36]。對那些在工作中已經掌握并熟練應用更多技能的員工而言，工作技能多樣性有助于他們面對復雜工作任務時產生更多創造性想法[37]；而更多技能傍身還將提升他們的自我效能感，基于對自己能力的自信，他們更有可能抓住靈光乍現的創意，并進一步完善創意。此外，無論是提供工具支持還是情感支持，擁有更多工作技能的員工往往會在嘗試創造性想法的階段作出更多貢獻[38]。

因此，本文提出如下假設：

H1：工作技能多樣性對員工創新行為具有積極影響。

1.3 核心自我評價的中介作用

Hackman等[18]指出，個體心理狀態在工作特征與工作產出中發揮重要的媒介作用。對結果的了解（knowledge of results）是其中的一種重要心理狀態，指在可持續的基礎上，員工知道并理解其工作表現的有效程度。作為包含自尊（如自我價值）、控制感、情緒穩定性（如感知到穩定與安全）和一般自我效能感的高階特質（higher-order trait）[39]，核心自我評價體現個體掌控工作的心理狀態，是個體對自我立身御世能力和自我存在價值的主觀評估。

具體來看，工作技能多樣性是工作內容豐富性與復雜性的自然延伸。為了順利完成工作任務，工作設計中要求員工具有多元化工作技能，而擁有這些工作技能是員工個體能力與價值的體現。首先，個體會因為這些能力而增強自信心；其次，來自組織中其他人的正向反饋會讓個體提高對自我價值與勝任力的評價；最后，工作技能多樣性體現的勝任力會讓員工產生心理安全感與穩定感，不用擔心被公司辭退的風險。一言以蔽之，工作技能多樣性能積極影響個體核心自我評價水平。

當工作對員工技能多樣性提出更高要求或員工在工作中運用多種技能時，員工為了滿足基本心理需要，會對該要求作出正面解釋，進而作出積極自我評價，提升核心自我效能。這種基于技能多樣性的自信心，將進一步激發其內在動機，從而在工作中做出更多的主動性行為。比如，核心自我評價高的個體更容易自主性地從事創新工作，包括產生創意，利用自己的社會網絡[40]和社會支持[41]推進創意，以及為創意實施提供技術支持等。核心自我評價水平較高的個體認為自己有能力并能掌控好自己的工作，這種能力與信心一方面來自更加豐富的心理資源，即相信自己的認知與心態足以應對復雜多變的工作情境，傾向于將工作挑戰視作促進型壓力；另一方面，反映員工對于能獲得多少外部資源支持的信心。無論是心理資源，還是外部資源，都將影響員工行為意向。大量研究證實，核心自我評價水平較高的員工傾向于表現出積極的工作態度（工作滿意度、組織承諾[42]）和行為（組織公民行為[43]、任務績效[44]）。

因此，本文提出以下假設：

H2：核心自我評價在工作技能多樣性與員工創新行為關系中發揮中介作用。

1.4 和諧型工作激情的中介作用

工作激情是個體自由參與某項活動的強烈愿望，體現個體的內在行為傾向[45]。根據工作激情的二元模型，工作激情可以分為和諧型激情與強迫型激情[46]。前者出于自主性內化，個體積極參與活動并體驗到更多積極情緒；后者源于無法控制的壓力，個體一旦停止活動將產生負面情緒。對那些具有多種技能的員工而言，他們擁有更多工作自由，能夠靈活使用不同技能完成工作任務，將體驗到參與任務的滿足感，產生和諧型工作激情。

按照自我提升理論中的自我認知觀點[47]，人們從事各類活動是為了滿足自主、勝任和關系三大基本心理需求。一方面，技能多樣性能夠滿足個體的自主與勝任需求，使員工自發產生工作激情與內在動機。另一方面，參加活動有助于個體形成或強化身份認同，而激情成為個體自我認同的中心特征。因此，對工作的激情逐漸成為個體的認同特征，從事的活動也將內化為個體身份的一部分。比如，那些對唱歌有激情的人不僅僅是從事唱歌這一活動，他們被稱為“歌手”，帶著激情從事的活動逐漸成為他們身份的一部分，相應的身份將逐漸成為他們的標簽[46]。

在創新型組織中，員工與組織共同面對動態環境帶來的各種挑戰和壓力，他們帶著對組織和工作的強烈情感推動創意產生與實施。當然，如果激情在本質或程度上具有強迫性，那么，可能適得其反，甚至具有破壞性[48]。當員工受組織影響被動產生強迫型工作激情時，員工只是為了滿足組織期待而進行機械式創新，這種行為短期內能夠帶來創新績效，但缺少持續創新的內在動機。一旦組織提高創新標準或者減少創新支持，強迫型工作激情將難以支撐創新活動。在這個意義上，和諧型工作激情對于員工創新行為的積極影響顯得難能可貴。

綜上所述，技能多樣性體現個體能力與價值，可以視為對員工的一種內在激勵因素，能滿足員工對工作特征的基本心理需求。而心理需求的滿足將強化員工的身份認同，促使員工產生內在動機，做出創新行為。因此，本文提出以下假設：

H3：和諧型激情在工作技能多樣性與員工創新行為關系間發揮中介作用。

1.5 核心自我評價與和諧型工作激情的鏈式中介作用

基于自我提升理論，自我評價是個體的自我知覺，能幫助個體形成關于自我價值、自我形象的概念。核心自我評價則是個體對控制感、自我價值、情緒穩定性和一般自我效能感的全面認知，高水平認知評價會增強個體自信心，使之保持積極情緒狀態，而積極情緒傾向有助于激發員工和諧型工作激情。自我認知除包含自我評價外，還涉及自我提升以及自我決定，自我評價所喚起的工作激情將通過自我提升的愿望與自我決定的意向促進個體行為的產生。

工作技能多樣性將崗位要求與員工能力相結合，既反映組織對員工勝任崗位的能力要求，又反映組織對員工能力與價值的肯定和認可。當員工認為自己具備勝任崗位所需多種技能時，員工自我認知通過兩條路徑得以明確：一是核心自我評價可以增強他們創造性解決工作難題的信心，即強化內在動機、提高創新自我效能感；二是和諧型工作激情讓他們在工作中完善自我形象與自我認同，即明確創新身份、形成創新角色認同。創新自我效能與創新角色認同是個體創新的重要心理資源，因此，核心自我評價與和諧型工作激情是個體表現出創新行為的重要心理條件。另外，創新活動反映一種心理需求，即“個體整合頭腦中的所有創意，相信創新能夠成功，確信所從事的是創新工作，也有動力堅持到創新工作的完成”[49]。除擁有能夠創新成功的信念外，創新工作還需要個體重視、享受創新活動，并為之投入時間和精力，即源源不斷的和諧型工作激情[45]。對此，蔣昀潔等[50]從內在動機視角分析員工自信與創造力之間的作用機制，發現核心自我評價能夠通過和諧型激情激發員工創造力。綜上，工作技能多樣性影響員工核心自我評價，同時，通過核心自我評價影響和諧型激情，進而促進員工創新行為的產生。因此，本文提出以下假設：

H4：工作技能多樣性通過核心自我評價與和諧型激情的鏈式中介作用對員工創新行為產生影響。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究涉及工作技能多樣性這一概念，因而，選取對技能要求較高的行業進行問卷調研。調查樣本來自兩家大型客車（汽車）制造企業，這類高科技企業十分看重員工技能優化，員工需要具備一定技能才能勝任相應工作。通過前期對人力資源部門的訪談，最終確定被調查對象的具體崗位，包括技術支持、性能開發、研發實驗、現場工藝、產品測試、售后服務等。這些崗位無論是在招聘中（面試和筆試），還是在員工培訓或者績效考核中，都從工作任務、工作內容、工作職責等方面要求員工具備多樣性工作技能。因此，本研究所選取樣本具備很強的典型性，且與研究問題高度契合。

考慮到較少有人愿意在短期內多次參與問卷調查，被調查者可能產生厭倦情緒甚至中途退出調研，對問卷填答質量產生影響[51]，故而較難在采取多階段調研的同時保證問卷數據質量。本研究退而求其次，設計兩階段問卷調研，在時間節點一收取自變量與中介變量數據，在時間節點二收集因變量數據。因此，在實際調研中，為了減少共同方法偏差問題并兼顧調研可操作性，問卷調研分兩次進行，并針對員工及其直屬領導分別設計了問卷。第一次調查自變量技能多樣性、中介變量核心自我評價與和諧型激情，由員工負責問卷填答，共發放問卷500份，回收有效問卷461份，有效回收率92.2%；第二次調查因變量員工創新行為，由領導負責問卷填答，共發放問卷461份，回收有效問卷395份，有效回收率85.68%。

兩次問卷調查均得到公司管理人員支持與配合。調研之前，從人力資源管理部門獲得參加本次調研的員工人口統計學信息（姓名、性別、職位等）。對該名單按照部門（DID）、團隊（TID）和員工（IID）進行重新編碼，得到一份編碼后的調研名單。每份問卷的左上角都寫上對應編號IID，同一團隊的員工問卷放入一個檔案袋，檔案袋上標記團隊編號TID以及IID對應的團隊成員名字。請團隊領導按照IID對應的員工姓名，將檔案袋中只有IID編號的問卷發送到對應員工手中（事先與團隊領導溝通，要求對員工保密檔案袋上的編碼名單）。回收問卷時，按順序將問卷放入檔案袋中。第二次調研時，在問卷中手工寫上每位成員的姓名及對應的編號IID（該團隊的編碼名單），請團隊領導對團隊成員創新行為進行評價。

395份有效樣本的描述性分析顯示：性別方面，男女比例為1.29∶1，男性占比56.46%，女性占比43.54%；年齡方面，中青年員工占比最高，75.20%的員工年齡小于35歲；學歷方面，擁有專科以上學歷的員工達85.57%，且本科學歷的人數最多，達到45.82%，說明樣本整體教育水平較高，符合新時代制造業發展趨勢；工齡方面，53.67%的員工工齡超過5年，說明熟練員工較多。樣本具體特征如表1所示。

2.2 測量工具

本研究調查問卷采用李克特量表五點計分法，其中，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

工作技能多樣性，采用Morgeson等[52]開發的量表，包含4個題項，如“這份工作要求我使用大量復雜的或高水平的技能”“這份工作要求我運用多種不同技能”。該量表的信度為0.877。

核心自我評價，采用苗青等翻譯的量表，原量表由Judge等[39]開發，包含12個題項，如“對于遇到的大部分問題，我都有能力應對”、“一般情況下，只要我努力都能成功”。該量表的信度為0.872。

和諧型激情，采用Liu等[53]應用的量表，包含7個題項，如“這項活動（工作）帶給我的新發現使我更加喜歡它”“這項活動（工作）與我生活中其他工作相互協調”。該量表的信度為0.842。

創新行為，采用韓翼等[54]和Holman等[17]開發的量表，包含9個題項，如“他/她通過學習，提出一些獨創性的解決問題的方案”、“他/她把創新性想法轉化成實際應用”。該量表的信度為0.701。

自變量和兩個中介變量由員工自評，因變量由領導評估。通過設置反向題項、更改題項順序等方式盡可能避免同源誤差，比如，核心自我評價量表中“在某些失敗的時候，我感覺自己很沒用”、“我感到無法掌控自己在事業上的成敗”即是反向設計題項。此外，選取性別、年齡、學歷和工齡作為控制變量。

3 研究結果

3.1 信效度分析

信度方面，本研究運用軟件SPSS 21.0對工作技能多樣性、核心自我評價、和諧型激情與員工創新行為進行檢驗。分析結果顯示，4個變量的克朗巴赫系數（Conbrach α）值均大于0.70，說明各量表具有較高的內部一致性。同時，說明本研究使用的測量工具均能可靠地反映研究問題關注的潛變量，能夠支撐接下來的實證研究。

效度方面，本研究運用軟件SPSS 21.0和Amos 17.0.2分別進行聚合效度檢驗與區分效度檢驗。就聚合效度而言，采用因子分析提取主成分的方法，通過提取工作技能多樣性、核心自我評價、和諧型激情與員工創新行為的主要成分，本研究發現工作技能多樣性和員工創新行為的因子載荷系數均大于0.5，各自只能提取一個主成分因子；核心自我評價與和諧型激情中均存在因子載荷系數低于0.5的測量項。因此，在后續分析中剔除因子載荷系數不高的4個測量項。在此基礎上，再次進行因子分析，并根據旋轉后因子成分矩陣中的因子載荷系數，進一步計算平均方差提取量（Average Variance Extracted，AVE）。數據分析結果顯示，4個變量的AVE值分別為0.789、0.590、0.564、0.598，全部大于0.5的標準。綜上，本研究所使用量表具有較高的聚合效度。

使用軟件Amos 17.0.2進行驗證性因子分析，檢驗潛變量的區分效度。其中，四因子模型的χ2/df為3.323，RMSEA為0.071，IFI為0.913，TFI為0.902，CFI為0.913。與三因子模型、二因子模型、單因子模型的擬合指標相比，四因子模型的擬合指標最佳，表明四因子模型是與實際數據擬合最佳的模型，同時，說明本研究采用的測量工具具有較高的區分效度。各因子模型的擬合指標如表2所示。

3.2 相關性分析

控制變量和主要變量的均值、標準差及皮爾遜相關系數（Pearson correlation coefficient）如表3所示。自變量（工作技能多樣性）與中介變量（核心自我評價）之間的相關關系較弱，與中介變量（和諧型激情）、因變量（員工創新行為）均存在弱相關關系；核心自我評價與和諧型激情、員工創新行為存在弱相關關系；和諧型激情與員工創新行為也存在弱相關關系。其中，核心自我評價與和諧型激情的相關系數絕對值較大（0.3～0.5），可能是由于兩個變量的量表中存在語義相近問項，比如，核心自我評價的問項“大部分時間，我都能很好地掌控我的工作”，和諧型激情的問項“我對這份工作有一種激情，但我還是會設法控制它”，以及“我對自己很滿意”與“這份工作體現了我悅納自己的特性”。為了規避語義相近問項對分析結果有效性的不利影響，在后續進一步分析中，本研究將刪除以上問項。綜上，相關分析結果初步支持研究假設。

3.3 假設檢驗

本研究理論模型是一個鏈式多重中介模型，因此，采用Preacher等[55]推薦的路徑系數方法進行分析。采用Hayes（2013）開發的Process程序（模版6），并運用自舉程序（bootstrap）檢驗各研究假設。

將bootstrap重復抽樣的樣本數設置為5 000，置信區間的置信水平設置為95%，各中介效應檢驗結果如表4所示。具體地，工作技能多樣性通過核心自我評價間接影響員工創新行為的效應值為0.098，偏差校正的置信區間為[0.055，0.145]，不包含0，核心自我評價的中介效應得到數據支持，假設H2進一步通過檢驗；工作技能多樣性通過和諧型激情間接影響員工創新行為的效應值為0.038，偏差校正的置信區間為[0.012，0.076]，不包含0，和諧型激情的中介效應得到數據支持，假設H3進一步通過檢驗；工作技能多樣性依次通過核心自我評價與和諧型激情間接影響員工創新行為的效應值為0.027，偏差校正的置信區間為[0.011，0.046]，不包含0，核心自我評價與和諧型激情的鏈式中介效應得到數據支持，假設H4通過檢驗。本研究模型的總間接效應值為0.162，偏差校正的置信區間為[0.108，0.222]，不包含0，因此，總間接效應得到驗證。由表4數據計算發現，工作技能多樣性通過核心自我評價影響員工創新行為的間接效應（indirect effect）占總間接效應的60.493%；工作技能多樣性通過和諧型激情影響員工創新行為的間接效應占總間接效應的23.457%；工作技能多樣性依次通過核心自我評價與和諧型激情影響員工創新行為的間接效應占總間接效應的16.667%。由此可知，單獨以核心自我評價為中介變量，工作技能多樣性對員工創新行為的間接效應最大，其次是以和諧型激情為中介變量，最后是以核心自我評價與和諧型激情為鏈式中介變量。

以上結果表明，工作技能多樣性不但可以分別通過核心自我評價與和諧型激情促進個體創新行為，還能通過“工作技能多樣性→核心自我評價→和諧型激情→員工創新行為”的鏈式路徑間接影響個體創新行為。

4 結語

4.1 研究結論

組織要以創新突破困境，就要“日日新，又日新”，從組織工作設計中培養員工創新習慣，將工作要求內化為員工創新效能和創新激情。本文從自我認知視角探討了核心自我評價、和諧型激情在工作技能多樣性與員工創新行為之間的中介作用。得到如下主要結論：

（1）工作技能多樣性對員工創新行為具有顯著正向影響。探討工作特征對員工創新的作用機制是近年來創新研究領域的熱門方向。Li等[16]通過回顧服務業員工創新行為相關文獻發現，工作特征是影響員工創新行為的重要因素。工作特征通過給予更多自主權、鼓勵技能發展和提供反饋，直接影響員工創新行為，或者通過工作動機和工作壓力等其它因素間接影響員工創新行為。本研究沒有將工作特征作為一個整體進行討論，也摒棄了將工作特征框定為工作控制和問題需求兩維度的做法，而是聚焦工作特征中的技能多樣性，發現其能顯著預測員工創新行為。

（2）核心自我評價、和諧型激情中介技能多樣性對員工創新行為的正向影響。基于工作特征理論，Holman等[17]指出工作設計特征能通過員工學習策略這一中介機制作用于其創新行為；謝瑤等（2016）則發現技能多樣性通過心理所有權影響員工創造力。而工作特征不僅能增加員工心理投入，強化其心理所有權，而且一定程度上能滿足員工心理需求。本研究的中介機制有別于Holman等的學習策略機制與謝瑤等的心理所有權機制，從自我提升視角進一步證實了核心自我評價、和諧型激情等心理狀態在技能多樣性與創新行為關系中的中介作用。

（3）核心自我評價、和諧型激情在技能多樣性與員工創新行為之間發揮鏈式中介作用。從自我認知視角來看，個體認知會影響其行為選擇，而認知不僅包含自我評價，還包含能預測行為意向的自我決定[19]。核心自我評價水平高的員工更加自信，擁有豐富的心理資源和飽滿的情緒狀態，能夠通過內化為和諧型激情影響其創新激情。同時，本文研究結論將蔣昀潔等[50]和黃慶等[28]的早期研究聯系起來，明確指出越自信、越有激情的員工，越有可能在組織中作出創新表現。

4.2 理論意義

（1）在員工創新行為研究方面，本文為探討工作特征與員工創新行為間關系提供了新思路。一方面，本文將目光聚焦到學界關注較少的技能多樣化特征，不同于以往從工作自主性、任務意義、工作反饋等角度探討創新行為的研究[16]；另一方面，本文同時引入核心自我評價、和諧型激情，探討二者在工作特征與員工創新行為間的中介作用，區別于以往引入單一中介變量的邏輯，進一步挖掘了工作特征與創新行為之間的作用機制。雖然工作特征對創新行為的影響是復雜多元的，但是，本文明確了工作特征通過鏈式中介促進創新產出的作用路徑，更新了員工創新行為研究視角，細化了相關研究內容。

（2）在工作特征研究方面，本文關注技能多樣性這一涵蓋工作要求與員工需求的工作特征，探討技能多樣性對員工創新行為的作用機制。不僅證實工作要求特征對員工創新行為的積極作用[56]，架起工作特征與創新行為之間的理論溝通橋梁，而且從自我認知視角探索并驗證了工作要求特征如何通過員工自我評價與自我決定影響其創新行為。該視角聚焦于工作要求特征對員工心理狀態的影響，區別于將工作特征作為環境特征的邏輯，跳出了環境與認知交互作用的框架。

（3）在自我認知研究方面，本文同時聚焦自我評價與自我決定，證實自我認知在工作特征與個體行為間發揮鏈式中介作用。以往關于自我認知的研究側重于關注單一個體認知，缺少系統性思考。面對復雜環境和既定條件，個體選擇什么行為，既取決于個體怎么認識環境，也取決于個體怎么評價自己[19]。本文不僅驗證了自我認知的多樣性，為自我認知理論在組織創新管理中的運用提供了實證參考，還深入探究了個體核心自我評價與和諧型激情的關系，進一步明晰了自我認知的內在邏輯關系。

總之，本文整合了工作特征、自我認知、創新行為相關研究，從自我認知視角探討技能多樣性與員工創新行為間關系，拓展了自我認知理論的應用范圍，也推進了工作設計與社會心理學的結合，為管理者開展工作設計提供了新思路。

4.3 實踐啟示

基于對組織創新的思考，本文建議管理者從員工入手，通過工作設計驅動員工創新動機，激發員工創新激情，從而將員工創新行為常態化、日常化，使員工養成主動創新的工作習慣。

在崗位分析與工作設計階段，企業可以結合市場變化及時更新崗位說明。除明確崗位性質、勞動條件外，重點關注崗位任務和工作職責，摒棄“因人設崗”的陳舊觀念，明確崗位對工作技能多樣性的要求。另外，組織需要重視員工的特殊工作需求，在工作說明書中對工作重塑（job crafting）[57]進行明文規定，適當給予員工參與工作再設計的自由空間。比如，尊重員工主動進行工作再設計的愿望和行為，為有需求的員工安排輪崗與調換。

在日常管理工作中，一方面組織需要培養重視技能學習的企業文化。比如，為了鼓勵技能多樣性，人力資源管理部門可以聘請組織內外部專家，定期為員工開展相關技能研討及培訓，也可以在各團隊內引入交互記憶系統（transactive memory systems）[9]，構建科學的知識流動體系[10]，號召員工持續學習并分享知識。及時肯定與獎勵那些掌握多項技能的員工，形成人人爭先進步的學習氛圍。另一方面，組織需要重視員工心理認知，及時收集員工對工作特征的反饋，通過周會晨會、心理輔導等交流渠道，引導員工核心自我評價，激發員工和諧型激情。

4.4 局限與展望

雖然本研究提出的假設基本上通過了實證檢驗，但是，囿于研究者學識與精力，本研究也存在一些不足，有待未來研究進一步完善。

（1）本研究樣本來自制造行業，雖然該行業能體現技能多樣性特征，但是，研究結論能否在其它行業進行推廣有待實證檢驗。未來研究可以擴大樣本來源，選擇多個行業企業進行調研。

（2）為了減少同源誤差，本研究采用多源數據，且分兩個時間節點收取數據，但是，時間延遲性問題沒有得到完全解決。在有條件的情況下，未來研究可以設計三階段乃至四階段問卷調研，確保自變量、中介變量和因變量都是在不同時間節點收集數據。

（3）本研究關鍵變量技能多樣性采用的是組織行為學領域成熟量表，但是，該量表屬于主觀評價量表，欠缺客觀數據支撐。未來研究可以參考Krieger等[58]的做法，采用教育經歷和工作經歷的計數或者使用分離指數度量技能多樣性。當然，也可以根據研究問題，從微觀數據角度構造新的技能多樣性指標。比如，直接統計各員工的技能證書數目，或者根據各員工職位說明書中對于工作職責、工作技能要求的規定，提煉客觀的技能多樣性數據。

（4）本研究只考察了主要變量間作用機制，沒有明確自變量與中介變量的作用邊界。未來研究可以在組織創造力交互作用觀的框架下，引入組織環境變量，考察其調節效應，或者在Hackman等[18]提出的研究框架下，驗證員工成長需求對“核心工作特征→關鍵心理狀態→個人或工作產出”主效應的調節作用。

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How Does Skill Variety Stimulate Employee Innovative Behavior？An Analysis of the Serial Mediating Effects of Core Self-evaluation and Harmonious Passion

Abstract：In an increasingly complex and changeable economic environment， enterprises must keep promoting innovation to survive， succeed and create competitive advantages. In order to gain a sustainable innovation advantage， organizations should internalize the spirit of innovation into the work habits of every employee. Then how to develop employees' innovative habits and stimulate their innovative behavior？ In recent years， many scholars have found that individual factors （e.g.， personal traits， psychological states and cognitive styles） as well as team factors （e.g.， leadership style， knowledge flow and team climate） have a significant impact on employees' innovative behavior. Therefore， they suggest screening employees with certain characteristics or creating a certain type of work climate. However， the above means （approaches） are too general to be applicable in the current research context and do not necessarily answer the research questions.

Through interviews with managers and grassroots employees， it is understood that changes in the external economic environment first hit the organization's business， which brought about adjustments in employees' job content and work styles， as well as higher demands on their skill variety. In this context， focusing on employee skill variety （job characteristics） rather than individual employee characteristics takes into account the contextual relevance of innovation activities and helps to deeply analyze the antecedent variables affecting employee innovation behavior. In addition， in job diagnostic research， Hackman and Oldham （1975） asserted that job characteristics affect employees' work output by influencing their psychological states. Inspired by this， this paper focuses on employees' psychological cognitive states and explores the serial mediating effect of core self-evaluation and harmonious passion between job skill variety and employees' innovative behavior from a self-perception perspective.

Given the need for the sample to closely fit the research question， this paper selects two high-tech companies that place a high priority on optimizing the skills of their employees from the manufacturing industry to distribute the questionnaires. The subjects are the front-line employees of different ages and departments in the two companies， such as those engaged in technical support， performance development， Ramp;D experiments， on-site processes， product testing and after-sales service. These employees are required to have diverse work skills in terms of work tasks， work content and job responsibilities. After conducting a two-stage questionnaire， the study collects a total of 395 data from 395 supervisor-subordinate dyads. Then it runs the confirmatory factor analysis and common method variance test， descriptive analysis， correlation analysis and bootstrapping to test the data. The results show that the selected scales have good discriminant validity; there are no serious common method variance problems; the data results of correlation analysis initially support the main research hypotheses; the data results of structural equation modeling further prove the theoretical hypotheses.

Specifically， the results show that （1） job skill variety has a positive effect on core self-evaluation， harmonious passion and innovative behavior; （2） both core self-evaluation and harmonious passion play the mediation role in the relationship between job skill variety and employee innovative behavior; （3） job skill variety has an indirect effect on employee innovative behavior through the multiple mediating effect of core self-evaluation and harmonious passion.

The implications for managers arising from the study as follows： （1） it is essential to pay attention to the diversity of employees' job skills， carry out job analysis and job design in conjunction with market changes， and update employees' job descriptions in a timely manner; （2） employees' psychological perceptions are important so that it is necessary to collect employees' feedback on job characteristics in a timely manner， and guide and improve employees' core self-evaluation through various communication channels （e.g.， weekly and morning meetings， psychological counseling）; （3） it is also meaningful to take effective measures to stimulate and maintain the harmonious-type passion of grassroots employees. This paper creatively integrates the relevant research on job characteristics， self-cognition and innovative behavior， and discusses the relationship between skill variety and employee innovative behavior from the perspective of self-enhancement. It expands the application scope of self-enhancement theory， and promotes the combination of job design and social psychology.

Key Words：Employee Innovative Behavior; Skill Variety; Core Self-evaluation; Harmonious Passion