領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊創(chuàng)造力的影響機制：一個被調(diào)節(jié)的中介模型

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平作為一種組織公平，反映團隊成員對自身與領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量的感知，能夠有效增強團隊創(chuàng)造力，維持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)繁榮穩(wěn)定發(fā)展?；?02個知識型團隊樣本，以團隊內(nèi)競爭為中介變量，以權(quán)力距離導(dǎo)向為調(diào)節(jié)變量，從直接和間接傳導(dǎo)機制兩個維度闡釋領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機理，研究發(fā)現(xiàn)：①領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)；②團隊內(nèi)發(fā)展性競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用；③權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊發(fā)展性競爭的關(guān)系、負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊過度性競爭的關(guān)系；④權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)團隊內(nèi)發(fā)展性競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平；團隊內(nèi)競爭；權(quán)力距離導(dǎo)向；團隊創(chuàng)造力

DOI：10.6049/kjjbydc.2022100886

0 引言

“理國要道，在于公平正直”。公平不僅與整個社會穩(wěn)定及產(chǎn)業(yè)升級創(chuàng)新緊密相關(guān)，對于企業(yè)創(chuàng)新也至關(guān)重要，而強調(diào)團隊內(nèi)上下級互動質(zhì)量的互動公平則對團隊創(chuàng)造力起決定性作用[1]。互動公平主要聚焦團隊成員所感知到的人際關(guān)系，突出員工與領(lǐng)導(dǎo)間的交往過程，是組織內(nèi)部上下級交往過程中員工感受到上級賦予尊重感和價值感的程度，因而也被稱為領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平。在團隊層面，由于互動公平通常產(chǎn)生于團隊內(nèi)部，故員工往往會追求自身與團隊領(lǐng)導(dǎo)間的互動公平，已有學(xué)者表示互動公平反映團隊成員對自身與領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量的感知[2]。基于此，本研究將團隊層面互動公平定義為團隊領(lǐng)導(dǎo)如何對待員工，亦即領(lǐng)導(dǎo)對待員工的質(zhì)量。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工真誠、坦率時，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重、重視，在與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通中將會“言無不盡”，也能夠更好地接受上級所傳達的消息[3]，這不僅有益于領(lǐng)導(dǎo)獲得整個團隊支持，也有助于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)員工互動過程中創(chuàng)造性想法的涌現(xiàn)，從而提升整個團隊創(chuàng)造力。可見，團隊創(chuàng)造力不僅受團隊公平氛圍的影響，更與雙方之間的互動公平息息相關(guān)。然而，當(dāng)前有關(guān)互動公平的研究以個體或組織層面結(jié)果變量為主，如組織公民行為[4]、組織支持[5]、組織績效/創(chuàng)新等[6]，而探討互動公平與團隊層面結(jié)果變量的研究較少，盡管有學(xué)者分析了領(lǐng)導(dǎo)成員公平感對團隊創(chuàng)造行為的影響，但主要關(guān)注的是公平感，而非聚焦于領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平。因此，在重視公平的大環(huán)境中，組織如何保證領(lǐng)導(dǎo)與員工間互動公平以提升項目團隊創(chuàng)造力尤為重要。

本研究基于群體卷入模型，探討互動公平與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系，研究團隊內(nèi)競爭在互動公平與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用以及權(quán)利距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對群體卷入模型作出有益拓展。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

團隊內(nèi)競爭是指團隊內(nèi)部成員在各個方面對競爭水平的認知[7]，如團隊內(nèi)所包含的資源（薪資待遇、晉升通道以及培訓(xùn)再教育機會等）。當(dāng)團隊內(nèi)存在競爭時，團隊壓力會對團隊內(nèi)部各成員態(tài)度、行為以及個體認知產(chǎn)生影響。團隊內(nèi)競爭包括過度性競爭和發(fā)展性競爭[8]。團隊內(nèi)發(fā)展性競爭可有效提高成員自我認同感，增強成員工作動機[9]，促進成員相互學(xué)習(xí)，增加成員知識分享[10]，促使團隊成員在良好的競爭環(huán)境中為團隊可持續(xù)發(fā)展作出更多貢獻；而團隊內(nèi)過度競爭則會使員工以個人利益至上為工作準則，為提升自身業(yè)績對其他成員做出不道德行為，影響集體認同感，降低團隊工作參與，削弱團隊領(lǐng)導(dǎo)性[11]，導(dǎo)致團隊效能（績效）下降[12]。可見，不同類型團隊競爭會對團隊產(chǎn)出帶來不同影響。因此，探討團隊內(nèi)競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力之間的間接機制尤為必要。

權(quán)力距離導(dǎo)向是指員工對上下級權(quán)力或權(quán)力分配不平等的接受程度。權(quán)力距離導(dǎo)向代表團隊成員對權(quán)力資源的判斷，權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，表明個體對權(quán)力資源分配不公平性的接受度越高，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的層級關(guān)系越突出，反之亦然。然而，當(dāng)前研究重點探討權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作幸福感[13]、員工建言[14-15]、領(lǐng)導(dǎo)反饋價值感知等變量的調(diào)節(jié)作用，且認為團隊內(nèi)權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，成員越傾向于重視和服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)對其影響力就越大[16]。可見，權(quán)力距離導(dǎo)向這一情景變量對領(lǐng)導(dǎo)與員工間的關(guān)系具有一定影響[17]，并對團隊內(nèi)相關(guān)結(jié)果變量具有積極或消極作用。

群體卷入模型整合公平和自我的概念（社會或組織認同），認為程序公平影響人的認同判斷，且尤其強調(diào)程序公平中的人際對待成分對組織認同感的影響，而社會認同又會影響群體成員心理卷入和行為卷入（合作行為）程度，即社會認同對互動公平與人的合作行為關(guān)系起中介作用。群體卷入模型及其相關(guān)研究認為領(lǐng)導(dǎo)通常是組織的代表，成員可通過領(lǐng)導(dǎo)對自己是否公平推斷組織對自己是否公平?；庸襟w現(xiàn)了人際互動過程，也傳遞了個體在群體中的地位，成員受到組織公平對待就認為組織是公平的。如果個體得到群體積極的信息反饋，說明自己在組織中是有地位的，就會對組織產(chǎn)生認同，更有可能產(chǎn)生合作行為[5，18]。因此，團隊成員間更容易形成以團隊共同目標為首要任務(wù)的發(fā)展性競爭，進而抑制以個人利益優(yōu)于團隊利益的過度性競爭。

基于群體卷入模型，本研究認為互動公平對團隊創(chuàng)造力的影響受團隊內(nèi)競爭（發(fā)展性競爭和過度性競爭）和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)成員互動公平程度越高，成員自我認同感和團隊認同感越強，個體自我意識與群體融合的意愿越強烈，團隊越容易形成互相學(xué)習(xí)的發(fā)展性競爭，并抑制員工之間互相對抗的過度性競爭，從而越有利于團隊層面創(chuàng)造力提升。領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平程度越低，員工越認為受到組織不公平對待，據(jù)此判斷組織整體公平氛圍越低，因此越傾向于采用過度性競爭[19]。此外，領(lǐng)導(dǎo)員工互動對團隊成員的影響與權(quán)力距離導(dǎo)向息息相關(guān)。權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的層級關(guān)系越突出，領(lǐng)導(dǎo)越容易被視為組織/團隊的代表。因此，領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重及以禮相待有利于增強成員對團隊的認同，促進發(fā)展性競爭氛圍的形成，從而進一步作用于團隊層面產(chǎn)出?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系除直接效應(yīng)外，還存在一定的路徑依賴性和情境依賴性特征。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力

長久以來，創(chuàng)造力始終是影響組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，也日漸成為組織管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點，如何提高團隊創(chuàng)造力關(guān)系到組織長遠發(fā)展。公平作為影響組織成功的重要因素，能夠促使團隊成員繼續(xù)留任以及增加工作投入（王磊等，2020），以實現(xiàn)較高水平的團隊績效；同時，專注的工作投入及較低的離職意愿會進一步提升團隊創(chuàng)造力[20]。隨著公平重要性程度的日益提升，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動公平愈發(fā)受到組織管理者的重視。領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平秉持“尊重、行為得體、坦誠、辯護”的價值理念，促使團隊成員之間以一種高尚的精神進行競爭，且能夠更加有效地共享、整合、利用更多信息源[8，21]，保證團隊內(nèi)多元信息的有效加工，為團隊創(chuàng)造力提升奠定基礎(chǔ)。借鑒社會認同理論關(guān)于自我歸類的思想，個體會將自己所在群體與其他群體進行區(qū)分，更關(guān)注自己所屬群體的規(guī)范和價值觀，產(chǎn)生更多與群體一致和符合規(guī)范的行為，群體卷入模型把這類行為卷入稱為強制性要求行為。因此，當(dāng)成員被團隊尊重時，其對團隊的認同度隨之提高，成員會更多考慮團隊利益，同時積極思考問題并采取有利于團隊的行為。領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重、對員工尊嚴的保護及雙方之間的坦誠，且領(lǐng)導(dǎo)會積極維護員工利益。故而，感知到高互動公平的員工會更加注重團隊整體利益，把團隊目標內(nèi)化為對自我的要求，并以此對自身行為進行指導(dǎo)，增強對團隊目標的關(guān)注，更容易激發(fā)創(chuàng)新性觀點的涌現(xiàn)。反之，若團隊領(lǐng)導(dǎo)對成員不尊重或者漠視，則有可能對團隊成員行為產(chǎn)生負面影響，團隊成員可能會對完成團隊工作目標持敷衍態(tài)度，不利于團隊創(chuàng)造性想法的提出。此外，在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平視角下，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)互動公平能夠影響與團隊有關(guān)的結(jié)果變量。在個體層面，Gao等[22]發(fā)現(xiàn)互動公平可以正向促進員工創(chuàng)造力、員工工作滿意度[23]，減少知識隱藏[24]，且有學(xué)者證實互動公平可以有效抑制個體反生產(chǎn)行為[25]；在組織層面，已有研究探討互動公平與組織承諾[26]、組織創(chuàng)新、組織公民行為等變量的關(guān)系[27]，發(fā)現(xiàn)互動公平具有正向作用，而這是推動團隊有效產(chǎn)出的重要前因；在團隊層面，董方超等[28]證實領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對知識共享、團隊績效具有正向促進作用。可見，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊創(chuàng)造力具有積極影響。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平正向影響團隊創(chuàng)造力。

1.2.2 團隊內(nèi)競爭的中介作用

據(jù)前文所述，團隊內(nèi)競爭包括發(fā)展性競爭和過度性競爭。其中，發(fā)展性競爭是指為整個團隊發(fā)展所采取的競爭行為，主要關(guān)注團隊成長、團隊成員合作以及專業(yè)知識培養(yǎng)[8，29]，能夠為成員提供互相學(xué)習(xí)、自我完善和自我發(fā)現(xiàn)的機會；過度性競爭是指通過競爭方式獲取個人利益及地位，很少關(guān)心操作手段和對他人的傷害。團隊領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平程度越高，團隊成員自我認同感和對團隊的認同感越強，就越有可能產(chǎn)生合作行為[4]。在此基礎(chǔ)上，個體自我意識與群體融合的意愿越強烈，團隊成員越容易形成以團隊共同目標為首要任務(wù)的發(fā)展性競爭。此外，通過遵守高尚的道德精神，團隊內(nèi)發(fā)展性競爭可為團隊成員提供一個有別于領(lǐng)導(dǎo)的知識和信息擴展源，提升團隊共享信息的有效性，促進團隊創(chuàng)新性觀點的涌現(xiàn)，從而更有利于團隊層面創(chuàng)造力提升。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：團隊內(nèi)發(fā)展性競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力之間起正向中介作用。

群體卷入模型表明，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平程度越低，員工認為受到組織不公平對待程度越高，據(jù)此判斷組織整體公平氛圍越低，在這一氛圍下組織成員越傾向于采用過度性競爭[9]。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平作為一種人際互動關(guān)系，能夠反映領(lǐng)導(dǎo)與員工間的相處模式。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)坦誠、真實地與員工互動時，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對自身的尊重和在意，會對團隊產(chǎn)生歸屬感，且愿意與團隊成員進行合作并共享知識，從而避免團隊成員互相隱藏自己所擁有的信息和資源，鼓勵成員間進行良好的互動，促進團隊內(nèi)信息有效整合，為更好地激發(fā)團隊創(chuàng)新性觀點輸出打好基礎(chǔ)。反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)始終以上位者姿態(tài)與員工相處時，員工所擁有的人際關(guān)系質(zhì)量將不能滿足自身需求。此時，員工為避免自身資源的不必要浪費，將不會與團隊成員進行有益合作，同時隱藏相關(guān)信息和知識[30]，這不僅會催生團隊過度性競爭，也不利于團隊成員良性溝通，難以促進創(chuàng)造性想法的涌現(xiàn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2b：團隊內(nèi)過度性競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力之間起負向中介作用。

1.2.3 權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離導(dǎo)向是指人們對團隊或機構(gòu)權(quán)力分配不平等的接受程度，反映團隊成員價值觀和心理特征差異?，F(xiàn)有研究表明，權(quán)力距離導(dǎo)向會影響團隊領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系，進而影響團隊成員對團隊領(lǐng)導(dǎo)反饋的重視程度。根據(jù)群體卷入模型，來自組織/團隊的尊重會讓員工認為自己在組織/團隊中是有地位的，并自發(fā)做出有益于團隊或組織的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)員工互動水平越高，領(lǐng)導(dǎo)對員工尊重、以禮相待的程度越高，越能提升成員對整個團隊的認同感，在團隊成員之間形成一種以團隊利益為首要目標的發(fā)展性競爭氛圍，并抑制不利的過度性競爭氛圍[31-32]。

高權(quán)力距離導(dǎo)向員工傾向于表現(xiàn)出外部控制特點，其認識和決策更多受到外界的控制和影響，這類個體更容易接受領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、價值觀和決策，對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出配合和服從行為[33]，更傾向于遵循領(lǐng)導(dǎo)所鼓勵的良性互動和行為準則[34]。因此，對于高權(quán)力距離導(dǎo)向員工而言，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平會顯著促進團隊成員之間的良性互動，鼓勵成員以高尚的精神進行競爭，同時也會顯著抑制團隊成員之間的惡性互動，避免成員之間相互敵視、猜疑或者產(chǎn)生不道德行為，降低對團隊產(chǎn)出的負面影響[35]。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向員工更關(guān)注自身所秉持的內(nèi)在行為規(guī)范或行為準則[34]，對領(lǐng)導(dǎo)指示和價值導(dǎo)向有選擇地接受，此時領(lǐng)導(dǎo)不被視作組織/團隊的代表，成員對團隊整體認同感較弱，個體自我意識與團隊融合意愿不強烈，團隊成員間合作行為相應(yīng)減少，進而對團隊效能（創(chuàng)造力）產(chǎn)生不利影響。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)發(fā)展性競爭關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。即權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊內(nèi)發(fā)展性競爭的促進作用越大，反之則越小。

H3b：權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)過度性競爭關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。即團隊層面權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊內(nèi)過度性競爭的抑制作用越大，反之則越小。

鑒于前文所述，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平通過團隊內(nèi)競爭影響團隊創(chuàng)造力。進一步，本研究認為權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F隊內(nèi)競爭的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即存在有調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，當(dāng)權(quán)力距離導(dǎo)向較顯著時，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊成員整體認同感影響較大，員工能夠接受領(lǐng)導(dǎo)對待不同下屬所展現(xiàn)的不同信任程度[36]。此時，成員間更傾向于進行良性互動，避免相互敵視，關(guān)注團隊內(nèi)其他成員的學(xué)習(xí)經(jīng)驗并愿意進行信息/知識共享，從而提升團隊整體創(chuàng)造力；而在低權(quán)力距離導(dǎo)向下，領(lǐng)導(dǎo)并不能完全代表整個團隊，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊成員認同感影響較小，團隊內(nèi)競爭氛圍的形成受領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平的影響較弱，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊創(chuàng)造力的影響也就較少由團隊內(nèi)競爭傳導(dǎo)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)團隊內(nèi)發(fā)展性競爭對領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用。即權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，團隊內(nèi)發(fā)展性競爭對領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用越強，反之則越弱。

H4b：權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)團隊內(nèi)過度性競爭對領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用。即權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，團隊內(nèi)過度性競爭對領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用越強，反之則越弱。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取

本文以陜西、河南、江蘇3個省份企業(yè)團隊為研究對象，以紙質(zhì)方式發(fā)放問卷。為確保問卷調(diào)研質(zhì)量，問卷由調(diào)研人員在工作時間現(xiàn)場發(fā)放并組織相關(guān)人員填寫。為消除共同方法偏差的影響，調(diào)研問卷分為問卷1和問卷2。問卷1由團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫，包括領(lǐng)導(dǎo)性別和年齡等人口統(tǒng)計學(xué)信息、團隊規(guī)模、成立時間、團隊創(chuàng)造力等。問卷2由團隊成員填寫，除性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)特征外，還包括領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平、團隊內(nèi)競爭（團隊內(nèi)發(fā)展性競爭、團隊內(nèi)過度性競爭）、權(quán)力距離導(dǎo)向等題項。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷602份，剔除空缺項太多、答案一致、規(guī)律性太強的無效問卷，共回收102個團隊的508份有效問卷，問卷有效回收率為84.39%。其中，男性占比61.8%，本科學(xué)歷及以上占比83.57%，能夠較好地理解量表各題項并作出準確性判斷；從被調(diào)研對象年齡看，35歲以下占比82.68%；在工作年限方面，工作3～10年較多，占比57.67%；在企業(yè)性質(zhì)方面，工作單位為民營企業(yè)占比65.69%；團隊平均成立時間為55.941個月；團隊平均規(guī)模為14.471人。

2.2 測量工具

通過查找相關(guān)文獻，本文采用國外成熟量表，包括領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平量表、團隊內(nèi)發(fā)展性競爭量表、團隊內(nèi)過度性競爭量表、權(quán)力距離導(dǎo)向量表及團隊創(chuàng)造力量表。各變量測量均采用李克特7分量表，要求受訪者根據(jù)真實情況填寫，并選擇相應(yīng)符合程度，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

（1）領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平量表。借鑒Colquitt[2]編制的量表，該量表包含人際公平和信息公平兩個維度共9個題項。其中，人際公平子量表包含如“我的團隊領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)Τ蓡T以禮相待”等4個題項，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.925；信息公平子量表包含如“我的團隊領(lǐng)導(dǎo)會與成員就細節(jié)問題進行及時溝通”等5個題項，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.925。此外，本研究測得領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平整體量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.953，CR值為0.954，顯著性P值為0.000（小于0.5）。因此，無論是子量表和整體量表內(nèi)部一致性系數(shù)還是量表聚合指標均表明該量表具有較高的信效度，適用于進一步分析。

（2）團隊內(nèi)競爭量表。借鑒He等[11]開發(fā)的自評式量表，該量表包括團隊內(nèi)發(fā)展性競爭、團隊內(nèi)過度性競爭兩個子量表，共包含11個題項。其中，團隊內(nèi)發(fā)展性競爭包含如“團隊成員之間的競爭會對團隊產(chǎn)生激勵作用”等4個題項，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.861，CR值為0.898，顯著性P值為0.000（小于0.5）；團隊內(nèi)過度性競爭包含如“團隊成員之間有一種非贏即輸?shù)年P(guān)系”等7個題項，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.892，CR值為0.862，顯著性P值為0.000（小于0.5）。上述兩個子量表各項值表明該量表具有較高的信效度，適用于進一步分析。

（3）權(quán)力距離導(dǎo)向量表。參考Lee等[37]開發(fā)的量表并加以翻譯，設(shè)計如“當(dāng)主管做出的績效考核與成員期望不符時，團隊成員可與主管進行討論”等3個題項，此量表題項均為反向計分，即得分越低代表團隊成員越不能忽略層級關(guān)系。該量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.723，CR值為0.726，顯著性P值為0.000（小于0.5）。由量表各項值可知，該量表具有較高的信效度，適用于進一步分析。

（4）團隊創(chuàng)造力量表。借鑒Shin amp; Zhou[38]開發(fā)的量表，由團隊領(lǐng)導(dǎo)進行自評，共包含如“您領(lǐng)導(dǎo)的團隊能夠提出新穎想法、提出的新想法很有用”等4個題項。該量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.863，顯著性P值為0.000（小于0.5）。這表明，該量表具有較高的信效度，可用于進一步分析。

3 實證結(jié)果分析

3.1 聚合分析

由于本文為團隊層面研究，因此涉及的各層面變量（領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平、權(quán)力距離導(dǎo)向、團隊發(fā)展性競爭和團隊過度性競爭）均需要首先聚合到團隊層面，其次才能進行驗證性分析。本研究采用Rwg、ICC（1）、ICC（2）3個指標對個體層面變量進行聚合效應(yīng)檢驗，考察相關(guān)變量是否可以聚合到團隊層面。3個指標檢驗標準分別為：Rwg的平均值/中位數(shù)要求大于0.7的標準；ICC（1）需要滿足大于0.05的標準，ICC（2）需要滿足大于0.5的標準。由表1結(jié)果可知，樣本數(shù)據(jù)可以聚合至團隊層面。

3.2 變量區(qū)分效度

驗證性因子分析結(jié)果如表2所示，四因子模型擬合度（χ2/df=2.449，CFI=0.924，TLI=0.914，RMSEA=0.074）顯著優(yōu)于其它競爭模型，表明各量表具有較高的區(qū)分效度。

由于本文量表多是由員工填寫的同源問卷（除團隊創(chuàng)造力之外，其由團隊領(lǐng)導(dǎo)自行打分），故需要檢驗上述同源變量區(qū)分效度是否滿足標準，以為后續(xù)分析提供保障。一般情況下，若該結(jié)構(gòu)變量AVE的平方根大于其與其它變量間的相關(guān)系數(shù)，則認為該結(jié)構(gòu)變量與其它變量之間存在較高的區(qū)分效度。由表3結(jié)果可知，本研究中3個核心同源變量AVE的平方根均大于其與其它變量的相關(guān)系數(shù)，說明4個同源變量具有較高的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

由表4結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)發(fā)展性競爭（R=0.545，Plt;0.01）、團隊內(nèi)過度性競爭（R=-0.313，Plt;0.01）和團隊創(chuàng)造力（R=0.409，Plt;0.01）均顯著正相關(guān)；團隊發(fā)展性競爭與團隊創(chuàng)造力（R=0.453，Plt;0.01）顯著正相關(guān)，權(quán)力距離導(dǎo)向也與團隊創(chuàng)造力具有一定相關(guān)性。因此，基本驗證了假設(shè)H1，為進一步檢驗提供了初步證據(jù)。

3.4 共同方法偏差分析

本研究采用Harman單因素分析法和SPSS26.0統(tǒng)計軟件對同源變量（領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平、團隊內(nèi)發(fā)展性競爭、團隊內(nèi)過度性競爭和權(quán)力距離導(dǎo)向）進行探索性因子分析。由結(jié)果可知，未旋轉(zhuǎn)因子特征值大于1的共包括6個因子，且6個因子匯總解釋變異量為67%，其中一個因子解釋變異量為19%，小于40%，未超過總變異量的一半，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.5 直接效應(yīng)與團隊內(nèi)競爭中介效應(yīng)檢驗

由表5、表6統(tǒng)計分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊創(chuàng)造力具有顯著促進作用（β=0.410，p lt;0.001），即領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平程度越高，團隊創(chuàng)造力越強，假設(shè)H1進一步得到驗證。在控制團隊內(nèi)發(fā)展性競爭的基礎(chǔ)上，檢驗領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊創(chuàng)造力的影響，結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力不再顯著相關(guān)（β=0.008，Pgt;0.05）。這表明，團隊內(nèi)發(fā)展性競爭完全中介了領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對團隊創(chuàng)造力的影響，假設(shè)H2a得到驗證。另外，團隊內(nèi)過度性競爭對領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系不存在顯著中介效應(yīng)，即假設(shè)H2b未得到驗證。

3.6 權(quán)力距離導(dǎo)向有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

將領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平和權(quán)力距離導(dǎo)向交互項加入回歸方程，表6結(jié)果顯示交互項對團隊內(nèi)發(fā)展性競爭的影響作用顯著（β=0.028，Plt;0.001），表明權(quán)力距離導(dǎo)向有助于增強領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)發(fā)展性競爭的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3a成立。同理，領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項對團隊內(nèi)過度性競爭具有顯著負向影響（β=-0.259，Plt;0.01），表明權(quán)力距離導(dǎo)向強化了領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)過度性競爭的負相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3b成立。采用Aiken等提出的檢驗方法，進一步檢驗權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，斜率結(jié)果如圖2、圖3所示。從中可見，相較于低權(quán)力距離導(dǎo)向，高權(quán)力距離導(dǎo)向下領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)競爭關(guān)系更強，進一步驗證了假設(shè)H3a、H3b。

采用Bootstrap方法檢驗權(quán)力距離導(dǎo)向有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表7所示。從中可見，權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F隊內(nèi)發(fā)展性競爭中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為0.124 1，置信區(qū)間不包含0（LLCI=0.014 4，ULCI=0.275 5），說明權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F隊內(nèi)發(fā)展性競爭的間接調(diào)節(jié)作用顯著。另外，由表7結(jié)果可知，當(dāng)團隊層面處于高權(quán)力距離導(dǎo)向時，置信區(qū)間亦不包含0（LLCI=0.502 1，ULCI=1.076 3），且間接作用顯著，故假設(shè)H4a得到驗證。由主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗結(jié)果可知，團隊內(nèi)過度性競爭對團隊創(chuàng)造力無顯著負向影響；進一步，權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F隊過度性競爭中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為-0.013 33，置信區(qū)間包含0（LLCI=-0.106 1，ULCI=0.019 6）。這表明，權(quán)力距離導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)團隊過度性競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用，因此假設(shè)H4b未得到驗證。

4 研究結(jié)論與未來展望

4.1 研究結(jié)論

本研究基于群體卷入模型，利用102個知識型團隊樣本檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員互動公平對團隊創(chuàng)造力的直接影響以及團隊內(nèi)競爭、權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的間接影響。研究發(fā)現(xiàn)：①領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)；②團隊內(nèi)發(fā)展性競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用；③權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊發(fā)展性競爭的關(guān)系，負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊過度性競爭的關(guān)系；④權(quán)力距離導(dǎo)向進一步正向調(diào)節(jié)團隊內(nèi)發(fā)展性競爭在領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用。

4.2 理論貢獻

（1）構(gòu)建并檢驗領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平、團隊內(nèi)競爭和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F隊創(chuàng)造力作用的理論模型，拓展了組織公平理論研究。本研究首次從團隊內(nèi)競爭和權(quán)力距離導(dǎo)向相結(jié)合視角出發(fā)探究“領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平如何影響團隊創(chuàng)造力”這一重要問題，有效彌補了當(dāng)前組織公平框架下互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系研究的不足，對領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平結(jié)果以及團隊創(chuàng)造力前攝因素研究作出有益補充，有效拓展了團隊效能領(lǐng)域研究，對深化領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平和創(chuàng)造力領(lǐng)域發(fā)展及多元化團隊創(chuàng)新管理具有重要指導(dǎo)意義。

（2）揭示團隊內(nèi)發(fā)展性競爭對“領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力”關(guān)系的傳導(dǎo)作用。當(dāng)前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平中介機制的研究較少，忽視了從成員間互動質(zhì)量—團隊內(nèi)競爭這一中介視角對團隊創(chuàng)造力影響的探討。本文基于群體卷入模型，不僅探究領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)競爭、團隊內(nèi)競爭與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系，還突出團隊內(nèi)發(fā)展性競爭中介作用，為團隊內(nèi)競爭研究作出了一定貢獻。同時，研究結(jié)論不僅深化了領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力影響機制研究，還拓展了領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平相關(guān)中介機制研究。

（3）基于群體卷入模型對權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，不僅為權(quán)力距離導(dǎo)向這一情景因素變量“添磚加瓦”，也揭開了理解領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的“暗箱”。此外，既有研究對領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平調(diào)節(jié)機制的分析稍顯滯后，僅有部分文獻探究領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對員工產(chǎn)出的調(diào)節(jié)機制，且多數(shù)從公平/激勵視角進行分析，權(quán)力距離導(dǎo)向作為影響成員卷入團隊的重要邊界因素，未引起學(xué)術(shù)界足夠重視。因此，權(quán)力距離導(dǎo)向顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平與團隊內(nèi)競爭關(guān)系這一結(jié)論有助于豐富領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平機制研究，深化對團隊層面權(quán)力距離導(dǎo)向作用機理的認識，為闡明領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平、團隊內(nèi)競爭與團隊創(chuàng)造力間的關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

4.3 實踐意義

（1）有助于團隊更好地了解領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平對提升團隊創(chuàng)造力的重要性，為領(lǐng)導(dǎo)行為決策和實踐活動提供依據(jù)。首先，團隊?wèi)?yīng)增強領(lǐng)導(dǎo)者與員工良性互動意識，積極創(chuàng)建有利于領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平的良好環(huán)境。例如，通過開展一系列培訓(xùn)或?qū)W習(xí)教育活動，提升領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平技巧和方法。同時，在日常招聘、內(nèi)部績效考核和晉升過程中將領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平作為一項衡量標準，鼓勵團隊領(lǐng)導(dǎo)與員工積極互動，促進高水平領(lǐng)導(dǎo)員工互動公平的產(chǎn)生；其次，作為團隊關(guān)鍵角色，團隊領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、行為及價值觀能夠有效引導(dǎo)團隊成員間互動。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)秉持尊重、行為得體、辯護和坦誠的價值理念，與員工進行良性互動，以語言、激勵、行為和反饋等方式向成員傳遞完成團隊共同目標所需的行為規(guī)范，提高團隊內(nèi)部信息交流的有效性，促使團隊成員更好地完成團隊共同目標，提高團隊整體產(chǎn)出。

（2）采取有效措施在團隊內(nèi)形成發(fā)展性競爭。研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員以高尚的精神進行競爭且以團隊目標為首要任務(wù)能夠有效提升團隊創(chuàng)造力。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要隨時監(jiān)督團隊成員間競爭行為，一旦發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)形成過度性競爭（潛在對其他成員持敵視態(tài)度或有不道德行為），則需要采取一定措施進行干預(yù)，如可與存在過度性競爭行為的員工進行溝通、或給予員工懲戒以此減少此類行為的發(fā)生。同時，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極創(chuàng)造條件鼓勵團隊內(nèi)部信息共享。例如，鼓勵成員經(jīng)常召開研討會，促進成員間密切溝通以獲取個人工作成果，吸收、整合其他成員建議以更好地完成工作任務(wù)。同時，團隊領(lǐng)導(dǎo)還需要在團隊內(nèi)部培育踴躍交流的發(fā)展性競爭氛圍，提倡成員間取長補短，為實現(xiàn)團隊共同任務(wù)而努力。

（3）培養(yǎng)團隊成員高權(quán)力距離導(dǎo)向。通過明晰領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的界限，定期開展工作匯報，由領(lǐng)導(dǎo)向下屬傳遞工作目標，指導(dǎo)和約束員工行為。同時，就低權(quán)力距離導(dǎo)向團隊而言，企業(yè)可通過薪酬激勵、績效考核評比等方式促進團隊成員合作，在團隊內(nèi)部形成發(fā)展性競爭，激發(fā)高效率信息整合，提高團隊整體業(yè)績。此外，團隊領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中應(yīng)以身作則，關(guān)心下屬或在工作過程中為下屬謀取利益，形成一種“領(lǐng)導(dǎo)重視并鼓勵通過努力使他人受益”的文化氛圍，將團隊利益置于首要任務(wù)，提高團隊整體產(chǎn)出。

4.4 不足與展望

本文存在如下不足：首先，僅采用橫截面數(shù)據(jù)檢驗理論模型，未準確考量各變量之間的因果關(guān)系，未來將采取縱向追蹤數(shù)據(jù)分時段進行測量，對各變量間因果關(guān)系進行探討，以使研究結(jié)果更加穩(wěn)健；其次，采用團隊領(lǐng)導(dǎo)主觀自評方式對團隊創(chuàng)造力進行測量可能無法準確判斷團隊整體創(chuàng)造力，創(chuàng)造力還受到社會偏好誤差的影響，因此未來可將專利數(shù)量（客觀標準）納入團隊創(chuàng)造力評價體系，或者通過深度訪談法對團隊創(chuàng)造力進行測量，以改善領(lǐng)導(dǎo)對于這類問題的敏感性；再次，基于群體卷入模型探析權(quán)力距離導(dǎo)向這一邊界條件，諸如領(lǐng)導(dǎo)層面責(zé)任性領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)、個體層面調(diào)節(jié)焦點以及組織層面?zhèn)惱矸諊染怯绊戭I(lǐng)導(dǎo)員工互動公平的邊界條件，未來應(yīng)跨層次探討領(lǐng)導(dǎo)互動公平對個體創(chuàng)造力的影響，以更加全面地揭示領(lǐng)導(dǎo)互動公平對團隊創(chuàng)造力的作用效果。

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The Influence of Leader-member Interactional Justice on Team Creativity： A Moderated Mediation Model

Abstract：As a kind of organizational justice， leader-member interactional justice reflects the perception of team members on the quality of communication with leaders， and it can promote team creativity， help enterprises maintain their core competitive advantages， and ensure their prosperity and stable development. Since interactive justice is usually generated within teams，" team members often pursue interactive justice. When leaders show sincerity and frankness to their subordinates， members will feel that leaders respect them and attach importance to their opinions ， which is conducive to smooth and efficient communication. Thus， it is not only beneficial for leaders to gain the support of the whole team， but also helps to stimulate the emergence of creative ideas during the interaction process， thus effectively enhancing the creativity of the entire team.

With a sample of 102 knowledge teams in more than 10 Chinese high-technology firms， this study adopts statistical analysis methods to test the proposed hypotheses. Moreover， it sets intra-team competition as the mediator variable， and power distance orientation as a moderator variable to clarify the internal mechanism of leader-member interactional justice on team creativity from two dimensions of direct and indirect transmission mechanisms.

The main findings are as follows. First， leader-member interactional justice has a positive effect on team creativity. Second， the development competition of intra-team competition plays a full mediating role between leader-member interactional justice and team creativity. Third， power distance orientation plays a positive moderating role between leader-member interactional justice and intra-team development competition， and power distance orientation plays a negative moderating role between leader-member interactional justice and intra-team hypercompetition. Fourth， power distance orientation positively moderates intra-team development competition， and plays a mediator role between leader-member interactional justice and team creativity. The higher power the distance orientation is ， the stronger the mediator effect will be， and vice versa.

By exploring the effect of leader-member interactional justice on team creativity， the study expands the theory of organizational justice. It effectively makes up for the lack of research on the relationship between interactive justice and team creativity within the framework of organizational justice. Moreover， on the basis of the group involvement model， this study not only explores the direct relationship between interactional justice and team creativity， but also highlights the mediating mechanism of intra-team competition， making a significant contribution to the research field of intra-team competition. Besides， the conclusion that power distance orientation can significantly moderate the relationship between leader-employee interactional justice and team creativity is helpful to deepen the understanding of the effectiveness of power distance orientation at the team level.

This study also has some significance for team creativity in practice. First， organizations should further improve the awareness of positive interaction between leaders and members， and urge leaders to pay more attention to fair interaction with their subordinates. Therefore， they can carry out a series of training or educational activities to improve the skills and methods of team leaders and improve the interactive fairness of leaders and members. Moreover， leaders should adhere to the values of respect， appropriate behavior， and frankness to interact with members in a positive way， and pass on the norms needed to complete the organizational common goals to members through incentives， appropriate behavior and feedback， so as to improve the effectiveness of information exchange and communication within the teams. Second， in each work team， team leaders need to monitor the competition among the team members at all times. Also， leaders should actively create opportunities to encourage information sharing within the team. For instance， members are encouraged to hold frequent seminars to share information or knowledge， and ensure close communication among members to absorb and integrate suggestions from others to better complete work tasks. Finally， organizations need to cultivate team members with a high power distance orientation. What′s more， leaders should be valued in organizations， for it is conducive to building close relationships with their subordinates， and leaders should care about their subordinates and the whole interests of teams.

Key Words：Leader-member Interactional Justice; Intra-team Competition; Power Distance Orientation; Team Creativity