鄉鎮人力資源績效考核管理研究

在新時代背景下，鄉鎮政府將成為基層人力資源管理的核心載體和基礎單元，擔負著農村經濟發展和鄉村振興的重要任務，鄉鎮人力資源績效考核管理也將在鄉鎮經濟工作提質增效、優化人力資源管理方式中發揮重要作用。基于此，應做好該項工作，優化鄉鎮人力資源結構，發揮人力資源經濟效益和社會效益，為鄉村振興戰略提供人力資源保障。本文對此進行了簡要分析，以供參考。

健全績效考核機制，發揮績效考核公平性與透明度的作用

第一，創新績效管理，“以效評分”，建立健全績效考核機制。設置專門的績效考核監督部門和工作管理小組，抽調經驗豐富、技術過硬的管理人員作為負責人，對該項工作進行全程監督，處理績效考核過程的各種問題，發揮鄉鎮績效考核“評判器”“識別儀”的作用，形成“能者上、優者獎”的用人局面，使該工作公平、客觀、透明。

第二，建立信息公開、上通下達的考核機制。公開績效考核的標準、流程、結果等人事信息和經濟數據，應及時、準確，使其透明化，提高鄉鎮機關干部對績效考核的信任度，樹立務實高效的良好形象，提高工作效率，方便機關干部獲取信息，讓所有機關干部接受，促進新農村建設、鄉鎮各項工作的梳理，使鄉鎮建設工作實現科學化、制度化管理。

第三，公正評定，嚴格執行。績效考核評定過程應客觀公正、公平、合理，避免任何形式的人為干預，標準和考核方法要統一、具有一致性，通過崗位競爭、能上能下的用人機制，優獎劣罰、多勞多得，建立申訴制度，若有績效考核結果不公，允許機關干部提出申訴，確保其公正性。

第四，加強培訓。健全培訓體系，結合鄉鎮工作情況和專業發展需求，定期對績效考核人員進行內、外業務考核與評價，并發揮鄉鎮干部的作用和價值，保證其履行績效考核職責的能力和水平，做好人力資源配置。利用有效的培訓措施提升工作效果，靈活安排培訓工作，定期進行理論學習和實踐操作，采用線上、線下培訓結合，編制培訓方案，掌握工作領域內專業知識和技能，合理人崗匹配，發揮人才崗位優勢，優化鄉鎮人力資源配置，切實提高鄉鎮基層生產業務水平和社會服務潛力。

動態調整，定期制定考核指標

第一，定期對績效考評指標體系進行合理化檢查和更新，制定績效考評指標。將績效考核指標與考核結果緊密關聯，提高對績效考核指標的理解度、參與度和對考核結果的關聯性，明確指標，制定考核內容、考核標準和考核方法，使其通俗易懂，避免指標抽象、模糊、晦澀難懂，適應鄉鎮發展和人力資源需求，強化績效考核，實現指標的可操作性。對于已經實施的績效考評指標，應因地制宜，根據工作需要靈活設定考核內容，合理調整和優化，遵循考核內容跟著工作重點走，跟著工作中體現出來的具體問題走，確保績效考核的實效性。

第二，明確績效考核要點。在鄉鎮干部人力資源管理過程中，應明確績效考核要點。一方面，積極借鑒企業人力資源管理績效考核的成功經驗，對鄉鎮干部的績效考核工作進行針對性設計，不可出現“一刀切”的現象，要切實按照每個部門的崗位工作特點，以上級要求為指導，圍繞農村經濟發展為主題，有針對性地制定符合不同崗位特點的績效考核指標，確保考核工作的公正性和客觀性。另一方面，在設定績效考核指標的過程中，應保證各類指標的可操作性，合理采用定量考核的措施，精細化設置考核內容，綜合考核評價不同崗位干部的道德素養、專業能力、廉政情況、日常出勤情況和績效情況，增強公信力。

優化和改進考核方法

第一，多元化評價。注重方法的融合應用。鄉鎮在績效考核過程中，綜合運用我評價、同事互評、上級評價、下級評價等多種評價方法，全面客觀地反映工作績效在應用過程中的實際情況，提高執行力。結合不同崗位和部門特點選擇合適的考核方法，對項目類工作進行評價、采用業務指標法對業務類工作進行評價。

第二，量化處理，完善績效考評。首先，憑績交賬，增加績效考核的權威性。算好經濟賬，強化各項農村工作中績效考核的力度和廣度，結合鄉鎮工作特點和實際需求，在制定績效考評指標體系時，應充分了解鄉鎮的地區特點、產業發展狀況、人口結構等因素，確保考評指標與鄉鎮的實際需求相適應。為不同部門、崗位設置合適的績效指標。其次，定量和定性指標的綜合運用，使考核更加具有客觀性。一是對工作完成率、完成任務的質量等進行指標量化評價，引入定性指標，重點工作完成情況進行“考核問效”和“量化評分”制度，實行千分制，即每位機關干部基礎分為1千分，根據獎懲辦法加減。將績效考核融入日常工作中去。如：工作態度、團隊協作能力等，從全面角度評價其綜合素質。二是“三單聯辦”。三單聯辦即《工作提示單》《工作交辦單》《工作整改單》。固定每周一天上午或下午，組織相關工作人員和干部，對這一周以來的重點工作進行總結和提煉，形成《工作提示單》下發到每名機關干部和分管領導手中，然后對目前鄉鎮、各村、社區的單項重點工作，或業務口的重點任務加以梳理，形成《工作交辦單》，點對點下發至相關人員，這個過程中，要求落實和推進，限時完成。日常督查和管理中出現的一些問題，制成《工作整改單》，點對點下發，跟蹤問效、定期回訪。這“三單中”，后兩單實行扣分制，在下發前明確扣分值（1-20分之間），未按照要求完成的、未在規定時間內完成的，加扣1分，相同事項重復交辦，仍未完成的，重復一次翻倍扣分。最后，“賽干勁”。開展“部門對部門”“機關干部對機關干部”評比的工作機制。每一階段，根據實際工作情況，選定1-3項重點工作任務，對參選雙方的完成情況進行評比，工作完成好的作典型發言，完成差的作表態發言，同樣，這種評比實行得分制，優加劣扣，做典型發言的部門，發言一次獎勵5-10分，典型發言的機關干部，發言一次，獎勵2-4分；做表態發言部門及機關干部，相應扣分。在其中，若有得到上級表揚及認可或點名批評的機關干部，翻倍獎勵或翻倍扣分。然后通過月報、季報、年報的方式開展“亮曬”工作機制。設置紅、藍榜，營造以比促干、以干促效的激勵氛圍，推進“互促互進、互學互鑒”的績效機制。

建立激勵機制

物質激勵與精神激勵，雙管齊下 激勵手段不同，產生的效果自然不同，鄉鎮工作中，應結合基層工作的特點及當下運行情況，有針對地開展激勵措施和手段，將兩者有機融合。堅持“以人為本”的用人理念，不同崗位制定不同的物質激勵體系，例如：在農業種、耕、收與農業市場行情對接，為農民創收方面，農產品種植區域特點與農業生產合理化方面，或發展農業經濟與創新農業新技術整合等，以此提出鄉鎮工作績效考核個性化需求和崗位特點，征求群眾意見和建議，公開報箱和舉報電話，發放征求意見卡，設置獎金、福利等物質激勵，或表揚、榮譽證書、職務晉升等精神激勵，問卷調查良好的工作崗位和對應的負責人員，給予不同程度的獎勵和表彰，提升其工作熱情和積極性。

優化薪酬 第一，不斷優化和完善薪酬福利政策。合理設置薪酬級別，或優化薪級工資，拓寬設置范圍，不同崗位級別的人給予的工資檔次有所差別，統籌平衡薪資標準，提高鄉鎮基層工作人員待遇水平。薪酬和福利包括：增加派駐人員公勤補貼、帶薪休假、提崗增薪、電話補貼、工齡獎、全勤獎、住房補貼、醫療補貼等。例如：可以從貢獻角度分配，對農村經濟發展貢獻大的，薪酬度高，反之，薪酬度低或沒有薪酬。或可以采用職務工資、級別工資為主導的工資框架。

第二，考核結果與“票子”“面子”“位子”掛鉤。堅持“以績論獎”“多勞多得”“優績優酬”的原則，按得分折算出百分比，發放績效資金，同時，按扣分折算出百分比，扣除績效資金。各部門和機關干部參與核算，按分值比例獎勵給獲得加分者，并選出前三名，頒發卓越獎、勇闖獎、神勇獎等獎項，這樣，將考核結果與“票子”“面子”掛鉤，讓干實事、有上進心的人才得到發揮空間，有展現的舞臺和機會。通過這種考核結果與獎金掛鉤的方式，實現“以績論獎”“多勞多得”“優績優酬”，促進鄉鎮管理到位，促進鄉鎮經濟發展。若仍不思改進的機關干部，實行“淘汰制”，即與“位子”掛鉤，重新選拔崗位，選拔適合的人才做相應的工作，對表現突出的優先推薦提拔重用或職級晉升，讓位給想干事、能干事的人，發揮崗位最大化效能。對長時間表現優秀的鄉鎮機關干部，進行重點培養，優先推薦，參加干部選拔。

考核新方向

第一，注重經濟發展，提質鄉村振興的大環境下，發展人力資源的績效考核。堅持把建設宜居宜業和美麗鄉村作為考核的出發點和落腳點，全力抓好鄉鎮“三農”各項工作。例如：推動人居環境整治工作，對各村進行環境衛生交叉檢查并打分排名，改善鄉村面貌。或種植和推廣特色農業，在種植面積擴大生產的同時，帶來的經濟效益，均屬于強村富民產業，增強了鄉村振興內生動力，應歸為績效考核內容之一。

第二，利用層次分析法，提升績效考核指標權重。利用層次分析法（AHP），對績效考核指標的本質特征、影響因素與內蘊關系進行多層次、多維度定性、定量分析。將績效考核指標權重體系分為三個階段，即目標層、中間層、最底層。一是目標層。要解決的問題（鄉鎮機關干部的工作能力、工作業績、工作態度）。二是中間層。影響決策的因素與解決問題的準則（工作環境、任務難度、鄉鎮機關干部認知等）。三是最底層。解決問題的方案（含本月、本季度、本年度的績效完成情況，從走訪群眾、辦實事、團隊協作、工作態度等方面對鄉鎮員工的工作情況進行全面評估）。

綜上所述，基層鄉鎮單位是鄉村振興發展與經濟建設的重要載體，鄉鎮管理過程中，人力資源管理是基礎保障，通過加強鄉鎮人力資源績效考核管理，可以有效化解服務型鄉鎮建設中的難題，建設服務型政府，發揮人力資源價值和優勢，激發基層工作積極性、提高工作效率，增加鄉鎮單位威信，提高其執行力，助力鄉鎮經濟全面長效高質量發展。

（作者單位：山東省龍口市北馬鎮黨群服務中心）