高校管理人員近親繁殖：一個被忽視的研究話題

摘 要：中國高校不僅存在學術職業近親繁殖問題，而且也存在管理人員近親繁殖現象，這一現象具有中國特殊性并可能影響高校治理成效。此前，學術界較多關注個體學者的近親繁殖問題以及其可能帶來的學術產出等各類影響，忽視了可能具有更重要影響的高校管理人員近親繁殖現象。當前，亟待明確高校管理人員近親繁殖概念，統計分析中國高校管理人員近親繁殖現狀，探索管理人員近親繁殖與學校事業發展基礎關系，建議引入簡歷分析法，借鑒大學教師近親繁殖相關理論、方法、框架，形成管理人員近親繁殖科學研究結論，為優化高校管理人員隊伍提供參考。

關鍵詞：近親繁殖；高校管理；人才流動；學術職業

反對學術職業近親繁殖，是現代大學制度建設的重要共識。半個多世紀以來，西方學術界出現了大量有關學術職業近親繁殖正負向影響的研究成果，助推多國形成了較為剛性的反對近親繁殖的制度體系與文化環境。與之相比，中國自進入高等教育普及化階段之后，有關反對學術職業近親繁殖、促進學術人才合理流動的觀點才較多出現，一段時間以來初步形成了反對近親繁殖的輿論環境，但中國總體學術職業近親繁殖比例仍然偏高、剛性反對近親繁殖的制度設計仍不完善、柔性抵制近親繁殖的學術文化仍未形成。更為關鍵的是，中國學術職業場域存在另一個極其特殊的近親繁殖問題，并長期被理論界和實踐界所忽視，即本文所談及的高校管理人員的近親繁殖問題。由于中外學術制度的顯著差異以及高等教育發展歷史階段等不同，目前西方學術界缺乏專門對于高校管理人員近親繁殖問題的專題討論，中國學術界有關高校管理人員近親繁殖的研究也未開始，是否有必要專題開展高校管理人員近親繁殖問題研究，如何界定和分類高校管理人員近親繁殖情況，如何考察高校管理人員近親繁殖問題影響并進行價值判斷和價值引導，如何有效設定高校管理人員近親繁殖研究的主要方向、主要方法和主要理論等，目前學界對于上述問題的討論基本處于空白階段，并帶來一些高校管理實踐上的現實困惑，為此本文嘗試拋磚引玉，圍繞高校管理人員近親繁殖的基本問題展開初步探討。

作為獨立研究議題的高校管理人員近親繁殖

學術人才選拔的制度與文化，是學術職業生態系統健康運行的關鍵依托。人類社會很早就注意到動物世界近親繁殖行為帶來的各類危害，并將這一生物學概念逐步推廣至多學科領域，其中鼓勵交叉融合、倡導遠緣雜交等概念逐步被學術界所接納，反對近親繁殖作為一種學術人才選用理念逐步被主流高教界接受，多數高等教育強國陸續形成了較為系統且剛性的反對近親繁殖的制度與文化。

在此過程中，高等教育研究發揮了關鍵作用。一些反對學術職業近親繁殖的理論被提出和推廣，推動反對近親繁殖理念不斷深入人心。一些有關近親繁殖可能帶來的各類影響的實證研究，則提供了近親繁殖可能帶來學術生態危害的各類證據，為反對近親繁殖制度和文化建設提供了重要支撐。本課題組曾系統梳理過全球上百篇關鍵的學術職業近親繁殖實證類研究成果[1]，其中絕大多數成果都認為，近親繁殖對于學術產出的負向影響更大，這些分國別、分學科、分學者層次、分性別種族等的實證研究結論，一定程度上推動了實踐層面的反對近親繁殖改革。

中國學術職業近親繁殖問題改革，也一定程度上來自于學術界的研究和呼吁。一方面，部分西方學界有關反對近親繁殖的理論和研究陸續傳入中國，一些海歸學者也帶來了西方學術職業系統中有關人才選聘的規則與文化，這些共同助推了中國學術職業反對近親繁殖制度和文化體系建設。另一方面，近年來中國本土開始陸續出現有關學術職業近親繁殖問題的實證研究，進一步揭示了近親繁殖可能帶來的學術危害，雖然一些有關院士、帽子人才等研究發現近親繁殖者在現行制度體系中有可能更受益，但這些研究并不能否認此前學界有關近親繁殖各類危害的已有發現。總體而言，目前有關中國本土近親繁殖的實證類研究仍然非常缺乏，但卻已經開始引發各界對于學術職業近親繁殖問題的反思與討論。

需要承認的是，當前中國學術職業的近親繁殖問題總體上依然較為嚴重。中國學術職業高近親繁殖現象，一是與歷史因素有關，這一問題仍需要較長時間、通過學術職業的更新換代才可能逐步解決。二是與中國傳統文化因素有關，如中國學術傳統文化中的師徒傳承文化。三是與現實利益驅動緊密相關，如教授通常會認為留下“自己人”更有利于打造學術團隊。此外，高校人事管理部門雖然了解近親繁殖可能帶來的學術生產力下降、學術創新力不足等問題；但是無法對抗高校內部強大的學術利益團體，同時在現行的“帽子”遴選等關鍵利益分配過程中，近親繁殖者反而確實可以借助強大的平臺力量獲得更多學術資源，因此高校管理者在對待學術職業近親繁殖問題上通常態度曖昧，缺乏主動改革的動機和決心。本課題組早前曾對比分析過第一次學術職業變革國際調查①和第二次學術職業變革國際調查②的數據，結果發現：一直到21世紀初期，中國大陸地區的學術職業流動率甚至低于國際公認的低流動率國家日本、韓國，其中近親繁殖問題是中國學術職業流動率不高的主要因素[2]。近期本課題組也分析了美國、英國、加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡和中國大陸地區的學術人才簡歷大數據，結果發現：近年來，中國大陸地區的學術職業流動已日漸頻繁，但近親繁殖問題仍然較為嚴重，近親繁殖群體的低流動率水平仍然是拉低整個學術職業流動率水平的關鍵原因。

而與美國、英國等國不同之處還在于，中國不僅存在學術職業的近親繁殖問題，而且還存在著學術職業與管理人員近親繁殖問題的交叉現象。筆者認為，高校管理人員的近親繁殖問題不僅具有很大的中國特殊性，而且很大程度上影響中國高校治理和現代大學制度建設，在高等教育強國建設過程中，這一問題應該引起足夠重視，管理人員近親繁殖問題應逐步成為專門的研究領域或者研究方向。

第一，中國高校管理人員近親繁殖問題具有很強的本土特性。中國高等教育系統的行政管理體系與西方國家存在較大差異。中國高等教育系統管理人員規模通常更大，管理人員參與各類資源分配的能力通常更強，管理人員兼任學術職業崗位（即“雙肩挑”）的情況通常更為普遍，這與一些西方國家專業化管理人員體系、管理人員與學術人員身份相對獨立、管理人員較少參與學術資源等決策分配等特點存在較大差異。西方學術界較少關注高校管理人員的近親繁殖問題，一方面，這與其管理人員遴選制度有關。全球主要國家的大學校長、常務副校長（Provost）等校級管理人員，通常由董事會等公開遴選，很大程度上避免了近親繁殖問題的出現，而且校級管理人員具有很強的專業性，且該類管理人員校際之間流動性較強。院長和系主任等中層管理人員，則通常更多發揮學術社會服務職能，是學術職業公共服務的一部分，且院長、系主任或者一些實驗室負責人也通常進行公開遴選，近親繁殖受到嚴格控制。另一方面，這與西方國家管理人員的行政權力和資源分配能力有關。西方高校和院系管理人員的權力，主要來自于董事會或相關委托方，權責范圍比較有限且受到嚴格控制，行政權力和學術權力相對獨立，行政人員近親繁殖可能帶來的影響力邊界比較清晰可控。與之相比，中國高校管理人員的近親繁殖問題則大不相同，中國公立高校通常是參公管理的事業單位，高校和院系管理人員具有明確的行政級別，管理人員很大程度上參與各級人財物等重大資源與利益分配，且管理人員與學術人員身份較為模糊、“雙肩挑”情況占比較高。概括來說，西方學術界管理人員近親繁殖問題并不突出且對于高校發展的影響有限，因此并未成為獨立的研究領域或研究話題，而中國特殊的高校管理制度和特殊的行政權力、學術權力分配機制，形成高校管理人員近親繁殖這一特殊的高教現象和值得研究的現實問題。由于西方學界此前對這一話題的關注不多，中國學界此前也并未足夠重視高校管理人員近親繁殖的問題。但學術界較多關注大學教師為代表的學術職業的近親繁殖問題，反而忽視了對管理人員近親繁殖問題的討論，留下了一定的研究空白。

第二，中國高校管理人員近親繁殖可能帶來更大影響。相比而言，學術職業的近親繁殖，其主要影響存在于學術產出等學者個體層面。而高校管理人員的近親繁殖，其影響范圍、影響力則大得多，可能影響整個學科體系乃至整個高校的發展。管理人員近親繁殖的各類影響是客觀存在的，很可能是正面的，如這些管理人員更熟悉學校歷史、文化、人事、資源等，更有利于開展相關工作。當然，這種影響也有可能是負面的，如有可能導致各類資源向管理人員所在學科、方向乃至團隊傾斜。目前，對于這些影響究竟是如何發生的（影響機制和過程機理）、影響總體是正向的還是負向的等類似的研究仍不充分。同時，如果能夠通過研究厘清不同類型的高校管理人員配備方式帶來的學校發展結果，則有利于優化管理人員隊伍建設，更為科學地選配使用管理人員。

第三，中國管理人員近親繁殖研究不是純粹的教育研究話題。中國公立高校管理人員通常屬于中國干部任用體系的一環，因此管理人員選拔任用遵從于整個干部任用基本規則，從這個意義上講其并非一個純粹的教育話題，但其中仍有很多問題值得討論。例如：《公務員回避規定》中規定，公務員系統對于本土干部的使用有嚴格的地域回避限制。相比而言，目前高校管理人員顯然不存在地域回避限制問題，但是否存在本校回避問題，也即本文所討論的本校近親繁殖回避問題，目前仍然缺乏足夠的學術討論。

高校管理人員近親繁殖問題幾個研究重點

目前來看，現階段高校管理人員近親繁殖問題研究仍未破土，至少有三個方面的問題值得開展前期研究。

1.高校管理人員近親繁殖問題的概念界定

“近親繁殖”概念最早來源于生物學領域。[3] 20世紀初期，哈佛大學校長埃利奧特（Charles W. Eliot）首次將生物學關于“近親繁殖”的定義借用到學術領域。[4] Webster’s Third New International Dictionary（《韋氏第3版新國際英語詞典》）中對之解釋為：“從有限的專業領域中獲得狹窄的知識和文化源泉；一個機構中的用人現象、新聘用的人員中大量的是在本機構接受過教育的人”。[5]

目前，已有研究文獻關于學術職業“近親繁殖”（Academic inbreeding，又稱institutional inbreeding或 faculty inbreeding）的界定并不統一，按照嚴格程度來劃分，至少有五個方面的含義：一是廣義的“近親繁殖”界定，認為凡是屬于朋友、校友、家庭成員等內部團體的大學教師都屬于“近親繁殖”；[6]二是以學業經歷中的一級或更多級學位是否從現就職高校獲得來界定；[7]三是以最高學位獲得來界定，只要畢業后在其最高學位授予機構任教即認為是“近親繁殖”；[8]四是將“衣錦還鄉”者（Silver-corded faculty）排除出近親繁殖界定，“衣錦還鄉”者即通常指畢業生畢業后到其他機構攻讀學位或工作，然后又返回母校的現象；[9]五是以學術共同體界定，學術團體內部成員間具有師承關系，即來自同一所學校甚至同一導師。[10]可以認為，第一種定義、第二種定義及第五種定義研究范圍過于寬泛；第二種定義和第三種定義包括了“回歸者”（英文為“衣錦還鄉”者），而回歸教師具有豐富多樣的學術履歷，其聘任與“近親繁殖”有所不同；[11]第三種定義及第四種定義并未分析學緣影響的復雜性；[12]鐘云華（2012年）甚至認為本科、碩士、博士同緣的教師學術職業發展可能性最大。[13]因此，主流研究采用最具有代表性的“三士同校”現象[14]來定義“近親繁殖”，即將“近親繁殖”界定為學士、碩士、博士三級學位全部在當前工作學校獲得。

筆者認為，可以部分參考學術職業近親繁殖的概念來界定高校管理人員的近親繁殖概念，按照本碩博院校與當前工作院校的一致性，劃分管理人員近親繁殖類型，并建議將“衣錦還鄉”者不納入近親繁殖統計范疇或者作為獨立的特殊類型進行統計分類。與此同時，也應注意因管理人員和學術職業人員屬性差異所帶來的概念界定不同，如高校管理人員較長周期的外單位掛職鍛煉活動。

2.高校管理人員近親繁殖問題的研究主題與研究方法

筆者認為，高校管理人員近親繁殖研究重點應在于其可能影響研究，也即不同類型的高校管理人員配置，所帶來的學校、學科、個人發展的結果分析，并根據這一結果反向討論高校管理人員的科學配置與結構優化問題。在此過程中，傳統學術職業近親繁殖問題研究的一些分析框架和研究方法可以參考借鑒，如學術職業近親繁殖與學術產出關系的一些研究成果可以參考；可以將因變量變為學校發展變量，如近親繁殖對于學校學科發展的影響、對于管理者所在學科發展的影響、對于大學排名的影響等；可以以簡歷分析法為主要研究方法，在采集管理人員簡歷數據的基礎上，進行學校發展變量的各類數據匹配，運用統計分析方法開展研究活動。在此過程中，也可以將大學教師近親繁殖與高校管理人員近親繁殖問題進行綜合分析，即同時考察兩類近親繁殖帶來的各類對學校和個體發展影響。

本文系國家自然科學基金面上項目“‘帽子’政策促進還是抑制了學術人才回流”（項目編號：72374023）；國家自然科學基金面上項目“‘一帶一路’學術人才向中國流動的開放式‘推-拉模型研究——人工智能方法的運用’”（項目編號：71774015）；科技部國家外國專家項目“卡脖子”學術人才對華流動研究（項目編號：G20221780040）研究成果

注釋：

①1991年-1993 年進行，14 個國家合作.

②于2004 年底啟動，由遍布亞洲、非洲、南美、北美、歐洲、大洋洲的26 個國家和地區合作，其中的18 個國家和地區（含中國大陸和中國香港），于2008年-2010 年在本國/本地區完成了同卷調查，在德國建成了國際數據庫.

參考文獻：

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（作者單位：北京理工大學教育學院）

[責任編輯：苑聰雯]