基于計劃行為理論的軍隊醫院文職護士入職意愿影響因素研究

孟穎 林莉 葛玉紅 王亞玲 朱小麗 陸亞

(1.陸軍軍醫大學護理系,重慶 400038;2.中國人民解放軍聯勤保障部隊第九六七醫院,遼寧 大連 116021;3.陸軍特色醫學中心,重慶 400038;4.新疆軍區總醫院,新疆 烏魯木齊 830012)

文職護士是指在軍隊編制的護理崗位從事管理工作和專業技術工作的非現役人;軍隊編制體制調整后,文職護士已成為軍隊醫院的重要護理力量,在臨床護理和衛勤保障任務中重要性日趨凸顯[1]。選拔聘用愿意長期持續地為軍隊護理事業服務的高素質文職護士,是軍隊醫院護理管理者關注的焦點之一。職業動機對職業認同有正向預測作用[2],了解影響文職護士入職意愿決定性影響因素有助于預測其職業認同度和職業穩定性,但現有研究中罕有針對性的研究成果。計劃行為理論是社會心理學領域的行為理論,該理論認為行為意向是預測行為的最佳變量,且受行為態度、主觀規范、知覺行為控制的影響[3],被廣泛應用于醫療、教育、農業等領域的研究中,并被證實對行為具有較強的解釋力[4]。目前,此理論在醫療領域的研究對象多集中于患者、醫護人員等,但鮮有針對軍隊醫院文職護士這個特殊群體開展的相關研究。因此,本研究以計劃行為理論為框架構建模型,對15所軍隊醫院文職護士的入職行為意原影響因素進行研究,旨在為軍隊醫院護理管理者制定相應對策,為促進文職護士隊伍的穩定發展提供理論依據和支撐。

1 對象與方法

1.1研究對象2021年10-11月,采用整群抽樣法選取15所軍隊醫院的文職護士進行調查。根據 Kendall樣本量估算法,樣本量應取變量數的 5～10 倍[5]。本研究中基本信息包含13個變量,入職意愿調查表包含9個變量,共 22 個變量?？紤]可能會有 20%的無效問卷,共調查 279名文職護士。納入標準：各醫院正式納編的文職護士;在崗在位人員;本人知情同意且自愿參加。排除標準：進修、參訓的非調查單位在編文職護士。

1.2方法

1.2.1理論模型構建 計劃行為理論將行為意愿定義為個人對于采取某項特定行為主觀機率的判定,反映個人對于某一項特定行為的履行意愿[6],主要由行為態度、主觀行為規范、知覺行為控制3個因素所決定[7]。本研究致力于探討影響軍隊醫院文職護士入職行為意愿的主要因素,是對文職護士入職行為的解釋和預測,因此,以計劃行為理論為指導,構建了軍隊醫院文職護士入職行為意愿影響因素理論模型。見圖1。

圖1 軍隊醫院文職護士入職行為意愿影響因素理論模型

1.2.2研究假設 根據上述模型,文職護士入職行為意愿主要受擇業態度、促進或者阻礙文職護士擇業與入職行為的主觀行為規范以及入職知覺行為控制3個方面影響?；诖?本研究提出以下假設。H1：將價值實現做為擇業態度顯著正向影響文職護士的入職意愿。H2：以謀生手段為擇業態度顯著正向影響文職護士的入職意愿。H3：親友顯著正向影響文職護士的入職意愿。H4：社會環境顯著正向影響文職護士的入職意愿。H5：所受教育顯著正向影響文職護士的入職意愿。H6：職業發展顯著正向影響文職護士的入職意愿。H7：待遇保障顯著正向影響文職護士的入職意愿。H8：自我感知顯著正向影響文職護士的入職意愿。

1.2.3編制“軍隊醫院文職護士入職意愿調查表” 根據軍隊醫院文職護士入職行為意愿影響因素理論模型編制的“軍隊醫院文職護士入職意愿調查表”包括2個部分：基本信息和文職護士入職意愿問卷?；拘畔ㄐ詣e、年齡、學歷、婚姻狀況、是否就讀軍隊院校、是否獨生子女等13個項目;入職意愿問卷采用Likert 5級計分,從非常不同意至非常同意分別計1～5分,包括3個維度、9個要素、共27個條目：價值實現(3個條目),謀生手段(3個條目),親友的影響(5個條目),社會環境的影響(3個條目),所受教育的影響(2個條目),職業發展(3個條目),待遇保障(3個條目),自我感知(3個條目),入職意愿(2個條目)。為確保調查表文字內容表述的準確性,邀請了20名文職護士進行預調查。結果顯示,入職意愿量表的Cronbach′s α系數為0.975,KMO值為0.955,Bartlett的球形度檢驗P<0.001,內在信效度非常理想。

1.2.4數據收集方法 2021年10月25日-11月15日,通過問卷星在線調查平臺收集數據。在問卷星平臺編制完問卷及填寫說明,設置每個微信號只能填寫一次,然后將問卷二維碼通過微信發給各醫院護理部主任或護士長,邀請自愿參與調查的文職護士填寫問卷。共收集問卷279份,回收問卷有效率為100%,數量超過調查題項數量的5倍以上。

2 結果

2.1不同人口學特征文職護士的入職意愿分析從有效問卷的基本信息可見,調查對象以女性為主(占比96.4%),年齡最大的49歲,最小的21歲,最高學歷以本科為主(占比88.5%),已婚人員居多(占比81%),獨生子女103人(占比36.9%),就讀軍隊院校的56人(占比20.1%),參加工作時間多為5年以上(占比90.0%),單位所在城市類型以直轄市和地級市為主(占比75.6%),工資收入1萬元以上的超過半數(占比59.9%),直系親屬中有軍人的49人(占比17.6%),有軍隊文職人員的7人(占比2.5%),有在軍隊工作的其他人員的40人(占比14.3%),有在軍隊醫院工作經歷的207人(占比74.2%),選擇這個職業基本都是出于個人的主觀意愿(占比97.8%)。見表1。

表1 不同人口學特征文職護士的入職意愿分析(n=279)

2.2軍隊文職護士入職意愿及影響因素評分情況研究結果顯示,279名軍隊文職護士入職意愿得分為(4.68±0.64)分屬中等偏上,見表2。

表2 軍隊文職護士入職意愿及影響因素評分情況[n=279,(分,

2.3路徑分析與假設檢驗為驗證基于計劃行為理論構建的軍隊醫院文職護士入職行為意愿影響因素理論模型8個假設的有效性,本研究采用多元線性回歸分析法,將入職意愿得分作為因變量,其余8個要素評分作為自變量,將原值直接代入回歸模型：y=ε+β0+β1x1+β2x2+…+βnxn,其中,y表示因變量;x1、x2……xn表示自變量,β0為常數項;β1、β2……βn為對應自變量的偏回歸系數,表示假設在其他所有自變量不變的情況下,某一自變量變化引起因變量變化的比率;ε為隨機誤差,是一個隨機變量。結果顯示,相關系數R=0. 884,判定系數R2=0.781,校正判定系數R2=0.774,F=120.331,P<0.001,說明模型的擬合優度較好,入職意愿與8個要素之間有線性關系。將各路徑系數代入理論模型中,對各要素與入職意愿之間的路徑關系進行假設檢驗,見表3?？梢?所受教育的影響和自我感知對軍隊醫院文職護士入職意愿具有顯著影響,擇業態度、親友的影響、社會環境的影響、職業發展、待遇保障對入職意愿影響不顯著。

表3 軍隊文職護士入職意愿影響路徑假設檢驗結果

3 討論

3.1軍隊醫院文職護士入職意愿水平較高本研究結果表明,文職護士入職意愿均分為處于中等偏上水平,表明軍隊醫院文職護士有著較強的入職意愿。2022年新修訂的《中國人民解放軍文職人員條例》是高素質專業化文職人員隊伍建設的制度保障,為文職人員隊伍的建設和發展迎來了新的歷史機遇[8]。文職人員享有與國家公務員和事業單位工作人員待遇政策相銜接、體現激勵導向的待遇保障體系,依法享受相應的政治待遇、工作待遇和生活待遇[9]。待遇的保障和身份的認可使他們滿意于崗位,自豪于工作,認可于軍營文化,從而自覺自愿的應聘軍隊文職,走入軍隊醫院,成為中堅力量。在臨床救治、為兵服務、衛勤保障、備戰練兵等方面均取得了突出成績,贏得了軍隊醫院和社會各界人士的關注和認可。盡管如此,由于文職人員成分復雜,承擔任務較重,隊伍穩定性仍需引起關注。軍隊醫院管理者可通過新聞、媒體等多種渠道加強宣傳力度,引起社會各界對文職政策的關注和了解,從而吸引、選拔更多的優秀護理人才加入軍隊文職隊伍。

3.2所受教育的影響和自我感知是影響軍隊醫院文職護士入職意愿的關鍵要素

3.2.1所受教育的影響 在主觀行為規范層面,所受教育是影響文職護士入職意愿的重要因素。教育作為人力資源的資本,不僅僅是社會和經濟地位的重要指標,也影響著一個人的職業觀、收入和財富[10]。有研究[11]表明,文化程度越高,職業幸福感越高。較高的職業幸福亦感會激發文職護士的工作熱情,增強她們的入職意愿。這提示管理者要從觀念上高度重視新入職文職護士的繼續再教育,并制定相應的政策保障其繼續教育的權利,可采用規培、考研、學術交流、軍地協作等方式,鼓勵文職人員積極參與軍事理論與實踐培訓、政治教育、專業技能培訓等。尤其應重視政治理論教育,政治理論可幫助文職護士端正思想,保持對黨和軍隊的絕對忠誠,是后續訓練和工作的前提[12]。在招聘過程中應關注文職護士的學歷和教育背景,對于高學歷及受教育經歷豐富人員應簡化招聘錄用程序,縮短高學歷、高素質護理人才的入職過程,建立高端人才引進“一事一議”制度[13]。

3.2.2自我感知 在知覺行為控制層面,自我感知顯著正向影響文職護士的入職意愿。有研究[14]顯示,軍隊文職人員在融入部隊環境、適應崗位要求、實現角色轉變過程中,心理會產生諸多想法和困擾。究其原因可能為文職人員普遍學歷較高,接受過高層次的專業知識培訓,自我預期發展目標定位較高,實現自我價值的愿望很強烈,但軍事素質相對較弱。當她們的短板在工作中被放大時,壓力和恐慌就隨之而來,如果不能得到及時的關懷和有效的幫助,就會產生挫敗感和自卑感,從而產生離職的想法。有研究[15]表明,當護士感知到自己的努力得到患者、同事或者領導的認可時,她們的工作滿意度就會大大增加,反之降低。因此,管理者對于新入職的文職護士應定期了解她們的工作情況,觀察她們的工作表現,發現消極應對現象應及時尋找原因,幫助她們根據新的工作崗位要求不斷提升自身能力和綜合素質,從而提升她們對工作的正向感知,使其自覺自愿的融入軍隊,奉獻軍營。

3.3 部分客觀因素也會影響軍隊醫院文職護士的入職意愿

3.3.1性別 結果表明,在性別方面,女性文職護士得分顯著高于男性文職護士(P<0.05)。究其原因：受中國傳統觀念影響,護士多為女性,男性從事護理工作會受到不同程度的偏見和歧視,因而男性入職意愿明顯低于女性。究其原因：(1)女性無論是在教育的影響還是親友和社會環境的影響都被認為是白衣天使的最佳人選,大多數人對男性從事護士職業存在偏見與不理解。(2)男性是家庭經濟的重要來源,對自身職業待遇期望遠高于女性。(3)女性從事護理工作更容易獲得職業價值感和自我認同感;有研究[16]表明,自我價值得到了實現和認同時,對專業的使命感以及患者的責任感也會隨之增強。比起高薪酬,當護理人員認識到自己所從事工作的價值時,她們更愿意留在本職崗位[17]。男性在從事護理工作時低成就感較為突出,難以認識到自身價值。以上分析提示軍隊醫院管理者應給予男性文職護士更多的尊重與關心,引導幫助他們樹立正確的職業認知,為其提供支持,讓他們看清自己在護理領域的優勢,強化積極情感。并在分配崗位時結合其特征和優勢實現人崗相配,使其能夠在工作中展示自身才華,實現自我價值。

3.3.2年齡 本研究結果顯示,年齡≥40歲的文職護士入職意愿均分最高,>30～40歲人員得分居中,≤30歲的得分最低。究其原因,年齡≥40歲的護理人員已有多年的工作經歷,工作能力較強,家庭相對穩定,工資待遇相對地方醫院的大多數護理人員較高。有研究[18]表明,隨著月收人的增加及對工作績效滿意度的提升,護理人員會擁有越強的職業幸福感。因此,在軍隊醫院的文職崗位工作成為大多數年齡≥40歲護理人員的最佳選擇。一旦正式入職,她們將會擁有穩定的待遇保障和較好的職業發展前景。而年齡≤30歲的護理人員思維比較活躍,有時給自己設定了較高的人生目標,若入職后發現與自己的期望值落差較大則會降低其對文職護士的職業認同感;同時,若崗位適應性不好,在完成崗位任務時則會感到專業能力不足、工作壓力過大等。有研究[19]表明,≤25歲的年輕護理工作者剛步入工作崗位,對護理工作顯現出較高的工作積極性,對人生抱有理想;他們雖然具有豐富的理論知識,但是臨床實踐經驗缺乏,應對職業困境的能力不足。軍隊醫院有著其特殊的性質,成為一名軍隊醫院文職護士相比普通地方醫院的護理人員必定面臨著更多的困難,因此年齡≤30歲的文職護士入職意愿較低。這提示管理者應對年輕的文職護士加大關注力度,為其制定清晰明確的職業發展路徑,讓她們明白,軍隊是一所大熔爐,在軍隊醫院工作雖然會面臨比其它醫院更多的歷練和挑戰,但是在這里她們將肩負著更加神圣的職責和使命,這對所有人來說都是一種機遇和挑戰,只要腳踏實地,必能實現自我價值,擁有一個與眾不同的精彩人生。

3.3.3單位所在城市類型 本研究結果表明,入職意愿在單位所在的不同城市類型間的差異均有統計學意義(P<0.05),表現為直轄市的得分平均秩次最低,地級市得分最高。究其原因為直轄市經濟發展快,消費水平較高,一所普通三甲醫院護理人員的工資待遇與軍隊醫院的文職護士基本持平甚至超出軍隊醫院。而軍隊醫院文職人員特殊的崗位不僅要完成臨床工作,還要遂行多樣化軍事衛勤保障任務,這就要求她們還需要具備良好的軍事素質和戰救能力。但是,文職護士大多未經過軍隊院校的系統培訓,存在軍事素質薄弱、體能訓練不足等弊端[20]。軍事素質與久經訓練磨煉的現役軍人相比還有一定的差距,想要短時間內提升需要付出較大的努力,因此入職意愿相對較低。有研究[21]表明,職業幸福感與生活質量呈正相關,地級市經濟發展與消費水平居中,軍隊文職的薪酬待遇多高于地方醫院,可使其生活質量保持較高水準,因此入職意愿相對較高。本研究提示,直轄市地區的軍隊醫院管理者應積極在各類媒體、地方高校和人才市場加強宣傳,擴大文職人員招考信息傳播影響范圍,增進對軍隊文職人員的認識和了解,從而提高文職護士入職意愿[22]。此外,亦可對于能夠圓滿完成軍事任務的文職護士應給予一定的獎勵,并在社會層面加強宣傳力度,讓護理人員感受到榜樣的力量,從而更加堅定地走進軍營。

綜上所述,本研究以計劃行為理論框架構建了軍隊醫院文職護士入職行為意愿影響因素理論模型,設計了調查問卷。調查結果表明,主觀行為規范層面的所受教育影響和知覺行為控制層面的自我感知是影響軍隊醫院文職護士入職行為意向的關鍵因素,行為態度對入職行為意向沒有顯著影響。在客觀因素中,性別、年齡和單位所在城市類型對入職意愿也有一定影響。因此,建議軍隊醫院的護理管理者需持續加強年輕護士的軍隊文化教育,增強其對軍隊護理工作的積極感知,關注和提升男護士的職業獲益感,單位位于直轄市的醫院應充分利用各種媒體加大宣傳力度,吸引大批優秀護理人才投身軍隊護理事業。