人工智能時代勞動者的分層保護及其制度應對

陳丹 謝飛

（1.湘潭大學 湖南 湘潭 411105；2.寧鄉市人民檢察院 湖南 長沙 410600）

人類社會進入人工智能時代，“機器換人”的現象從流水線蔓延到寫字樓，從制造業蔓延到金融、服務、教育、健康等多個行業。人工智能可以推動生產力的發展，但現有生產關系改善的進程仍然顯得有些滯后，使得人工智能的替代效應日益沖擊著現有勞動結構，而其創造效應所提供的工作崗位卻無法滿足失業者的再就業需求。伴隨著勞動力結構的層次化，人工智能的廣泛應用將帶來勞動者的結構性失業。[1]如果人工智能的就業替代短期劇增，勞動者失去賴以獲得生存資料的工作崗位也會導致其社會階層下滑，致使勞動者的階層差距擴大。在人工智能不斷沖擊現有勞動就業結構的背景下，探索不同用工形態以及不同層次勞動者權益的實現和保護機制是當前勞動關系和用工管理中面臨的現實課題。

一、人工智能時代勞動者分層的理論基礎

在人工智能時代，以數據、算法為特征的新型用工形態對勞動者界定標準產生了沖擊。例如，平臺用工的興起使得網約車司機能否作為勞動者納入勞動法保護問題備受關注。有學者認為，網約車司機分別在工作時間、勞動報酬、法律關系的主體和性質上與傳統標準就業形式存在差別，平臺就業被歸類于“隱蔽性雇傭”，不具有雇傭之名，但具有雇傭之實，應納入勞動法保護。[2]在對人工智能時代的勞動關系進行識別時，傳統理論認為應以人格從屬性為主要判斷依據，再輔之以經濟從屬性的標準。但是，由于算法的出現使勞動者的勞動空間和勞動組織轉入到算法空間和算法組織，還可能要引入技術從屬性的標準。[3]還有學者認為從屬性理論應根據現有經濟和社會環境予以改進，通過明確以人格從屬性為核心的判斷標準來構建“經濟從屬性”，最后綜合勞動關系予以判斷。[4]從屬性理論和用工現實的發展，使得非典型勞動難以同時滿足既有的從屬性判定要求，從而需借助于新的勞動關系理論。

而社會分層理論可以相對妥當地解釋勞動關系現代發展所呈現的本質性要求。其理論淵源包括馬克思的階級分層理論、馬克斯·韋伯的多元分層理論以及涂爾干的社會分工論，三種理論的差異主要表現為分層標準上的不同。[5]其一，階級分層理論體現在馬克思的不同著作中，均對階級劃分進行了論述，如在《路易·波拿巴的霧月十八日》中提出“金融貴族”“小資產者”“知識分子”等不同群體劃分。社會分工是階級產生的基礎，社會分層中階級不平等的根源則在于對生產資料的占有度不同，本質上是以財產關系作為核心的生產關系。其二，馬克斯·韋伯的多元分層理論認為，社會分層的標準不是唯一的，而是多維度的，其本質是對社會資源的占有和分類。社會分層存在三種秩序：經濟秩序、法律秩序以及社會秩序，其中，經濟秩序劃分階級是指“處于相同階級地位的人的任何群體”。[6]其三，涂爾干的社會分工論認為，分工不僅是生物學意義上的普遍現象，也是人類社會中的一種制度。涂爾干總結社會的類型主要為環節社會與組織社會，在組織社會中，最顯著的區別在于組織社會內部的勞動者的職業不同，而職業之間具有差異是組織成員之間互相需要的結果。

勞動者分層保護提供了一種多維的理論視角。不僅要求對不同層次的勞動者應給予差異性的保護，還要通過識別強勢勞動者和弱勢勞動者，以此為基礎來展開去強扶弱的立法。而對于勞動者內部的強勢勞動者與弱勢勞動者應給予區分性保護，并且隨著新型勞動形態的發展，勞動者與用人單位的關系也需要被重新界定。而且由于人工智能時代勞動者分層具有越來越多的“知識”因素，伴隨著新技術的引入也使得勞動關系樣態更加多元。對此，有學者提出以“知識”為基礎作為劃分勞動者層次的標準，將勞動者劃分為知識富足型、知識平均型以及知識貧乏型三個層級。[7]其中，知識富足型勞動者具有強烈的權利意識，從屬性弱，可替代性弱，收入水平高，而知識貧乏型勞動者則與之相反。

二、人工智能就業效應對勞動者分層的影響

一是替代效應。是指人工智能對勞動者職業上的替代，其替代影響較之以往工業革命時代機器對勞動者的替代具有特殊性，即：以往的技術革命僅替代勞動者的體力，而人工智能技術卻越來越多地替代勞動者的智力。[8]智能自動化對勞動者就業崗位的替代具有“程序偏向型”的特點，主要表現在兩個方面，即：程序化工作完全被替代，以及一部分非程序化工作被替代。[9]程序化工作是指工作程序按照事先預定的程序執行，缺少變化的工作；而非程序化工作具有一定的靈活性。現有人工智能技術水平難以將非程序化工作進行完全替代，但也有部分非程序化工作可以通過大量輸入數據，訓練人工智能，從而將該部分工作予以替代。而替代效應下勞動者的分層變化，還與勞動者所具備的技術能力有關。受人工智能技術應用的影響，高技能和低技能勞動者的替代效應正在被放大，高低技能之間的矛盾又進一步加劇了中等技能勞動者的替代效應，進而造成就業結構性失衡甚至陷入內卷化的無序競爭。

二是創造效應。是指人工智能的創新作用下，企業提高生產率，擴大生產給勞動者創造更多的就業崗位，從而重塑勞動力結構。如果說人工智能對勞動就業的替代效應是消極的，那么其所帶來的創造效應則更多體現為就業促進的作用。首先，人工智能技術在提高生產力的同時，新技術與其他崗位結合可提供新的就業機會，并且勞動生產率提高隨之帶來了生產規模的擴大，勞動力需求增多，有利于減少失業和提高就業率。其次，傳統產業中的各種職業與人工智能相結合，重組成新型職業，如人工智能算法設計師、數據工程師、自然語言處理師等新型職業的出現就彌補了已替代職業所留下的崗位空缺。盡管當前處在“弱人工智能”階段的人工智能尚無法自主收集相應數據，無法從事情感性的工作，但是其廣泛應用對于產業鏈的發展和促進作用明顯。人工智能聯系上下游所催生的新崗位與日俱增，提高全產業鏈的生產效率以及制造業的產業投入的同時，也在一定程度上能夠滿足勞動者的新型就業需求，并且提高勞動收入待遇。更重要的是，人工智能在為人類社會進步提供必要物質條件的同時，其“破壞性創造”也激發了人類從事新型職業的興趣和潛能，使得勞動者可以從繁重的機械重復性工作中解放出來，轉而專注于那些更能體現社會情感和內在價值的工作。

三是極化效應。就業極化，是指人工智能技術發揮替代作用取代了一定數量的中低端勞動崗位，而由于其技術能力不足，可替代的勞動崗位有限，導致中低端勞動崗位在社會整體就業中的比重下降，高端就業崗位比重相對上升的情況。[10]若以技術能力、薪資水平劃分勞動者層次，則高端勞動者是指具有高水平、高技術、高薪資的管理人員、技術人員等從業群體；低端勞動者則是指低技能、易替代、低薪資的群體；而與其勞動崗位相匹配，中端勞動者則是處于二者之間的群體。勞動者的極化效應以替代效應與創造效應為基礎，而人工智能對勞動者就業崗位的替代和創造存在結構性的不匹配，在技能偏向型技術革新中淘汰了相當多的中間群體。隨著人工智能技術應用，勞動復雜性強的勞動崗位也會隨著技術進步而越來越多地面臨著替代風險。美國學者Autor 通過研究美國自1979 年至2007 年間不同技能勞動力的就業比重變動情況，發現中等收入比重勞動崗位占比相對高等和低等就業比重下降。[11]由于強勢群體準入門檻較高，所占資源更為豐富，被替代的中間群體難以進入強勢群體，反而更容易流入弱勢群體，階層下滑的同時也擴大了勞動者的層次懸殊。[12]

三、人工智能時代勞動者分層保護的制度性不足

第一，勞動者平等就業權面臨挑戰。從人工智能與勞動者競爭來看，新技術發展所造成的勞動者失業問題加劇。不同于以往經濟危機所導致的失業，新技術導致的失業是結構性的，其特點在于對勞動者提出了更高的要求，包括勞動者的教育水平、勞動技能水平等。有學者研究發現，從1986 年至2016 年中，30 年內對本科勞動力就業需求增長近一倍，但本科勞動力供給卻不到50%，而低教育水平的勞動力供給較多，但其需求逐年減少，致使其失業率高達300%。[13]此時的勞動者在與人工智能的競爭中處于弱勢地位，表現為勞動者大規模失業，其深層原因是勞動者與人工智能的崗位競爭是不公平的，加上當前保障人與人工智能良性競爭的制度不足，使得勞動者的平等就業權也面臨著挑戰。[14]

第二，非典型勞動者的休息權缺乏保護。一方面，體現為工作時間內不合理地延長非典型勞動者的工作時長。以網約車為例，神州專車公司要求其平臺下的司機每日上線工作必須滿11 個小時，每周連續工作6 天。而滴滴公司則通過制定網約車司機延長工作時間的補貼政策，讓網約車司機“主動”延長其工作時間，在滴滴公司運營的部分地區，要求網約車司機每周在5 個工作日內跑夠180 單，平均每天36 單，若以每單20 分鐘計，每天需工作12 小時才能獲得平臺補貼。另一方面，工作時間外減少勞動者休息休假的時間。例如，遠程勞動由于不受工作地點限制，工作時間的打卡計算存在一定操作難度，而用人單位往往要求遠程勞動者24 小時在線且隨時待命，使得工作和休息時間界限不明，休息權易被侵蝕。用人單位通過通訊手段使勞動者在休息時間實質性從事工作，甚至在休假期間仍可遙控和督促其完成工作任務，從而變相剝奪了勞動者休息休假的權利。

第三，勞動者分層保護機制的覆蓋存在不足。一方面，《勞動合同法》第42 條規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，主要包括懷孕婦女、患病、工傷等處在特殊生理狀態下的弱勢勞動者，但并未將非典型用工形態勞動者納入保護。這就容易導致《勞動合同法》不得解除勞動合同的規則無法在非典型用工中，對用人單位形成有效的約束。另一方面，現有勞動法調整范圍也未將諸多新型勞動關系納入其中，不利于靈活用工、平臺用工等新型就業勞動者的保護。隨著經濟社會發展而不斷涌現的新型就業形態，明顯有別于傳統勞動法調整范圍內的標準勞動關系。目前我國勞動法律體系僅將非全日制用工、勞務派遣與部分平臺用工納入調整范圍，而新興行業中出現的諸如家庭用工、遠程就業、彈性用工等大量非典型用工仍然游離在勞動法保護之外。

四、人工智能時代勞動者分層保護的制度完善

首先，應當確立人工智能時代的勞動者分層標準。人工智能對傳統勞動就業結構的沖擊并不是要形成完全顛覆，大量勞動者仍然留在傳統勞動崗位，與用人單位簽署勞動合同并納入勞動法保護范圍。人工智能時代的非典型用工的勞動形態日益多樣化，勞動者被人工智能替代后容易從勞動法保護范圍內轉移到保護范圍之外的新型職業中。對新形態勞動職業中的勞動者進行分層，只有將其認定為勞動法意義上的勞動者，才可將其納入分層保護體系之中。而傳統勞動者內部與非典型勞動者同樣需要分層，并將二者納入同一標準體系，從而與新型用工形態面臨著同樣的分層標準的設定問題。例如：對于從事網絡游戲代練，互聯網直播平臺中的小主播等工作時間長、收入待遇低以及社會保障不足的新型就業形態的勞動者，就應當將其認定為弱勢勞動者。又如：在傳統勞動用工形態中，公司高級管理人員與高級技術人員為典型的強勢勞動者，而中層部門管理人員因從事的是易被人工智能替代的工作，應被歸入普通勞動者，卻由于收入較高、保障較好，又無法歸入弱勢勞動者群體。無論在新型用工模式中如何設定勞動者分層標準，都不能回避勞動收入和社會保障水平方面的差異。一般而言，對于收入水平低、社會保障較差的服務員、保安、環衛工等體力勞動者，仍然應當給予特殊保護。人工智能勞動者分層標準統一適用新型勞動形態的勞動者與傳統勞動者，其以職業作為劃分強勢勞動者、普通勞動者以及弱勢勞動者，而職業的劃分又要綜合考量收入水平、社會保障程度等因素。考慮到人工智能時代對“知識”的要求更高，以職業作為勞動者分層的標準已經顯得不合時宜，還應當增加以學歷和技能水平作為分層保護的重要衡量因素。

其次，是構建系統的勞動者權益分層保障機制。一方面，調整勞動合同制度以平衡各層級勞動者的權益配置。例如：《勞動合同法》第14 條規定了勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同的情形，該條款有利于維護勞動者的就業穩定，但對不同層次的勞動者實行無差別地適用同樣有失公允。如果用人單位解除與高管、高級技術人員訂立的無固定期限勞動合同，則可能需要支付高額補償，進而影響用人單位的正常運營，最終也會不利于普通勞動者的就業穩定。這就要求在秉持分層保護理念的同時，對于無固定期限勞動合同的適用范圍給予必要限制。另一方面，由于人工智能時代的勞動形態與傳統勞動形態之間存在差異，勞動法以勞動者與用人單位之間訂立的標準勞動合同為依據，不利于保護非典型用工形態勞動者。尤其是那些不具備學歷和職業技能的勞動者，大多屬于弱勢勞動者，更需要勞動法給予有力保護。因此，根據勞動者分層保護要求，可以對勞動合同有關的強制性規范進行必要的緩和適用，采取相關行業規則作為勞動關系的認定依據，允許多種形式的勞動合同存在。

最后，在社會保障方面對弱勢勞動者做出相應制度安排。尤其是將非典型勞動者納入社會保險體系范圍之內，而無論其最終是否被認定為勞動關系。對非典型用工勞動者而言，《社會保險法》對其提供的保障力度相對較小，而靈活用工模式中的弱勢勞動者卻更加依賴社會保險的保障功能。以工傷保險為例，將非典型用工形態的勞動者納入其保障范圍已是勢在必行。可以采取兩種參保方式：一是勞動者可以自己參加工傷保險，以靈活就業人員身份自主繳納工傷保險費用；二是與用人單位訂立協議，其工傷保險由用人單位代為繳納，并根據協議承擔相應的用工主體責任。此外，為保證工傷保險基金收支平衡，還可以采取工傷保險為主、商業保險為輔的參保機制，提高勞動者的保障水平。當然，失業保險、生育保險也可參照工傷保險同步完善，使弱勢勞動者均能納入社會保險體系。

總之，伴隨著勞動就業與人工智能技術發展的關聯性日益緊密，勞動關系運行和分層保護的理論與現實問題將會得到更多的呈現，使得與之配套的勞動者分層保障體系也面臨著協同發展與制度更新的要求。基于當前人工智能技術發展水平以及勞動權益保護的非標準化發展的趨勢，將非典型用工的勞動者納入勞動法保護，綜合考量各種因素對勞動者進行分層，有利于不同層次勞動者的差異性保護，最終實現實質公平。當然，在確定勞動者范圍與勞動者分層標準后，還需要進一步構建系統化的勞動者分層保障體系，加強對弱勢勞動者的特別保護。