揚長避短：優勢使用視角下知識異質性對越軌創新的影響機制研究

王弘鈺，郭晶晶，于佳利

（吉林大學商學與管理學院，吉林長春 130012）

0 引言

隨著全球化和多樣化的推進，知識創新對于企業長期保持核心競爭優勢尤其重要，如何利用員工差異化知識儲備、將員工自身優勢轉化為創新性成果成為管理實踐者們關注的重中之重［1］。學術界將個體差異化知識儲備描述為知識異質性，指在創新活動過程中，創新主體表現在學歷背景、知識水平、專業領域、工作經驗等方面的深層次差異［2］，既體現出組織內豐富知識資源的協同性和個人資源的獨特性，又包含了創新主體觀念不同的非協同性［3］。遺憾的是，目前相關研究片面地關注了知識異質性在知識協同性的促進作用或知識非協同性的抑制作用［4］，較少同時關注知識異質性的雙重屬性。事實上，員工在利用知識協同性的同時，為避免知識非協同性導致的決策沖突和人際矛盾，很有可能私下探索并完善個體創意［5］，即實施越軌創新行為。然而，這一典型現象卻未得到應有的重視。因此，本研究嘗試探討員工面臨知識異質性的雙重屬性時如何揚長避短，通過越軌創新提升創新績效，并擬解答以下3個問題：

（1）知識異質性是否影響員工越軌創新？基于個體優勢理論，優勢是能夠使個體表現良好的個體特征，如先天才能和后天知識、技能等［6］；優勢使用能給員工帶來積極的心理感知，促使個體取得成功［7］。異質性知識作為個體后天的知識優勢，能夠給員工帶來積極的能力感知和情緒感知，激發員工在工作中發揮知識優勢、產生更多的創意想法［8］。值得注意的是，知識異質性同時會導致溝通成本增加和決策沖突，使上下級溝通和坦誠交流的意愿降低［9］。因此，為減少人際壓力和上下級摩擦，員工很有可能私下探索并完善個體創意以增加創意成熟度和被接受的可能性，即實施越軌創新行為［10］，特別是隨著組織內外競爭加劇、員工創新自主意識增強等，這一現象將會愈加涌現和凸顯［11］。探討知識異質性如何影響越軌創新，對于明確員工面臨知識優勢和知識沖突的矛盾局面時如何揚長避短進行優勢表達、提高創新能力和實現自我價值具有重要的實踐指導意義。因此，本研究將從個體優勢使用視角出發，探討知識異質性在協同性和非協同性雙重屬性的作用下如何產生的關鍵結果變量——越軌創新，以拓展知識異質性的作用效果研究。

（2）知識異質性如何影響員工越軌創新？如前所述，異質性知識是員工取得創新成效的一種優勢資源，而知識異質性如何影響越軌創新的作用路徑尚未明晰。個體優勢理論不僅清晰界定了優勢的主要來源，更明確提出其具有可識別、可開發和可使用三大特性，而將優勢進行使用是優勢發揮作用、產生積極成果最關鍵的傳導要素［12］。因此，本研究推測員工優勢使用在知識異質性影響越軌創新的過程中可能發揮重要的中介作用。區別于以往相關研究如Williams［13］等主要從外部視角解釋知識異質性的作用效果，本研究關注到員工發揮主觀能動性的深層原因，即對自身優勢資源的充分開發和使用，是一種有益的補充。因此，本研究擬引入優勢使用作為中介變量，嘗試從新的視角揭示知識異質性影響越軌創新的內在機理，在知識異質性和越軌創新兩個研究領域間建立有機的聯系。

（3）員工優勢使用對越軌創新的作用效果是否隨情景變化而變化？個體優勢理論表明，對個體實施優勢使用進行干預能夠有效促進個體的積極情緒、提升期望結果［12］。考慮到領導者相關因素是調節員工行為直接有效的因素之一，學者們呼吁在分析員工優勢使用作用效果時探討領導行為的權變性［14］。領導權變激勵反映了領導對員工行為的靈活評價和柔性管理［15］，在一定程度上提高了下屬的自我效能感，激勵員工發揮優勢使用、主動應對工作需求，有助于越軌創新行為的產生［8］，即領導權變激勵可能在員工優勢使用影響越軌創新的作用效果上發揮不可或缺的調節作用。本研究擬引入領導權變激勵作為調節變量，以響應從領導視角考察員工優勢使用與主動性行為之間調節作用的呼吁，進一步豐富個體優勢理論的相關研究。

綜上，本研究以個體優勢理論為基礎，探討知識異質性與越軌創新之間的作用路徑和邊界條件，以期為系統認識知識異質性與越軌創新的關系提供新思路，豐富知識異質性的雙重屬性下作用效果研究，加深對越軌創新的形成機制的理解和認識。

1 理論基礎與研究假設

1.1 知識異質性

異質性也被稱為“多樣性”，體現了組織成員在個體特質上的差異，從而導致員工形成的差異感知［16］。根據Jackson［17］對異質性維度的劃分，知識異質性屬于信息異質性或深層異質性。

基于知識異質性的現有研究發現，學者們主要從兩種視角對其展開研究：（1）信息決策視角，即從資源獨特性出發肯定異質性有助于產生創新性的觀點和新穎的想法［18］，提出知識異質性是驅使員工跳出思維“舒適圈”、提高創新績效的基礎；（2）社會分類視角，即基于相似吸引的理論表明異質性會導致功能性失調的沖突，如情感和人際沖突［19］，提出異質性知識容易導致員工知識沖突和知識誤解［20］。綜上研究表明，高知識異質性的員工會被鼓勵產生更多創意并尋求高創新績效，同時也意味著他們需要設法處理知識差異帶來的溝通成本增加和潛在的人際沖突，從而陷入“心有余而力不足”的艱難困境中，這正是以往研究所忽視的一點。不同于以往研究單一片面地分析知識異質性的增益效應或者損耗效應，本研究站在前人研究的肩膀上，認識到知識異質性能夠同時為員工帶來的優勢和劣勢，關注到員工在上述艱難困境中如何揚長避短地發揮知識異質性的現實問題，識別出員工利用越軌創新延遲公開優勢以避免異質性帶來的沖突。因此，本研究將探討知識異質性對越軌創新的影響，從而回答“知識異質性員工如何尋求高創新績效而避免功能性失調的沖突”的問題。

1.2 知識異質性與越軌創新

越軌創新是指員工秘密進行、沒有上級官方授權、以提高組織利益為目的的創新行為［21］。Criscuolo 等［22］指出越軌創新具有4 個特點：員工自發行為；未被管理者所知曉；未獲得組織支持；預期有利于組織。基于這一定義可知，越軌創新源于個體創意實施與創意被否決之間的沖突。具體而言，組織的創新績效在很大程度上取決于員工的創意產生和實施［23］，由于組織資源的有限性，為確保個體的創新理念與組織目標戰略一致，管理者往往會設置嚴格的審核制度進行評估和甄選，甚至將員工的創意思路扼殺在“搖籃”［24］。但是被否決并不代表創意本身沒有價值，可能是管理者有限理性導致的認知差異造成對員工創意評估的偏見。因此，為了避免創意被制止，員工可能會先私下積累資源不斷完善新想法，選擇延遲公開增加創意被采納的可能性［25］。

個體優勢理論隨著積極心理學的不斷發展而備受學者關注。該理論指出，知識是員工重要的優勢勢能，能促進個體實現工作要求和實現自我提升［26］。基于個體優勢理論，本研究預測知識異質性正向影響越軌創新。具體如下：（1）異質性的知識資源增強了員工創新成功的信念。相對于知識同質性而言，知識異質性高的員工在組織中擁有獨特的知識資源，他們被激勵并使用自己優勢，以更好地處理高工作要求，從而實現更高的自我傾向和自我效能感［27］，因此，這些員工在面對組織規范的挑戰時敢于迎接采取非正式途徑推行創意帶來的風險和不確定性，對自己創新取得成功的信念更強，更有可能實施越軌創新［28］。（2）異質性的知識優勢是激發員工創意產生的重要因素。如Lopez-Cabrales 等［29］的相關研究普遍認為，新穎的想法以及創意的能力與成員所具備的知識密不可分。一方面，異質性知識會帶來多樣化的觀點、想法，或激發員工創造出新知識，或重構現有知識之間的聯系，推動創意產生［30］，異質性越高則知識對個體的刺激價值就越大［31］；另一方面，組織內多樣化的知識來源會促進個體信息細化，員工通過調動知識資源并對其進行結合和重構，以產生更多新創意或新的任務執行方式［32］。（3）知識異質性導致的認知沖突激發了員工的越軌傾向。知識的異質性越高也意味著主體之間的認知差異越大，組織內部對于完成目標以及達成目標途徑的認識不一致導致認知沖突［33］，因此，當員工產生創意但無法說服組織支持和認可他們的創意想法通過正式途徑來實施時，為了避免其創意萌芽被扼殺，員工會優先選擇非正式途徑實施創意，享受越軌創新延遲公開創意的優勢來確保創意可推行［34］。綜上所述，本研究推測相比于知識同質性，擁有知識異質性的員工擁有更高的自我效能感和自我實現傾向，更有可能產生創意想法，并且為了避免知識異質性導致的認知沖突和功能性失調，員工會選擇非正式途徑實施創新以提高創意被采納的可能性，即實施越軌創新。由此提出以下假設：

H1：知識異質性與越軌創新正相關。

1.3 員工優勢使用的中介作用

Wood 等［35］指出，優勢是使個體表現良好或達到個人最佳狀態的個體特征。而后學者如Van Woerkom 等［36］將優勢與企業組織相結合，提出員工優勢使用是指員工在日常工作中積極主動使用其優勢以完成工作任務的行為。其中，“使用”的內涵是廣義的，包含員工對自身優勢具有一定程度的認識和理解，以及未明確認知到某些或某種優勢但卻表現出相應特征這兩種情況［37］。基于現有研究發現，學者對員工優勢使用的探討主要聚焦于優勢使用能讓員工獲得自我效能感、幫助員工發現更具創造性的問題解決方法、促進員工的組織公民行為等所產生的積極影響［38］，卻忽略了過度追求優勢使用的員工是否會為尋求結果有效性而忽視手段的不正當性、進而實施越軌創新，尤其是在組織支持創新、領導對員工采取的行為靈活評價和柔性管理的情境下，優勢使用驅動員工突破組織正式規范實現創新目標的現象將更加明顯。此外，現有相關研究大多是基于國外的樣本進行探討，在中國情境下優勢使用研究結論的適應性還有待提高。

在激烈競爭的企業環境中，組織和員工需要利用其知識資源創造獨特的可持續競爭優勢［39］。基于個體優勢理論可知，優勢具有識別性、開發性和使用性，并且優勢識別和優勢開發均是為了更好地促進員工充分使用其優勢［12］。因此，本研究推測知識異質性正向影響員工優勢使用。具體如下：首先，知識帶來的異質性有利于員工識別自身優勢。無論是基于認知資源視角還是信息過程視角，如段光等［40］的眾多研究均表明了知識異質性員工具有認知資源優勢或信息資源的優勢，因此，相比于同質性高的組織，知識異質性高會導致組織內具有更明顯的認知差異和信息差異，員工在差異化顯著的組織中更容易識別自身優勢。優勢識別與優勢使用顯著相關，意識到自身優勢的個體更有可能使用優勢，所以知識異質性所帶來的員工知識優勢的識別有助于激勵員工采取優勢使用行為［26］。其次，異質性知識更能激發員工的獵奇心理并產生學習動機［41］。具有好奇心和學習動機的員工會更有可能主動學習和開發技能并進行技能強化，促進員工優勢的充分使用。最后，知識異質性高能促進員工靈活表達自身優勢。知識異質性越高，員工在組織內的自我價值認知越清晰，對自身的角色定位越準確，因此能更好地把握和掌控工作內容與角色［42］，即清晰的自我認知有助于員工在組織中更靈活地表達優勢。基于以上論述，本研究推測相比于知識同質性，具有知識異質性的員工能更有效識別和開發自身優勢知識資源，并在工作中有效利用知識把握工作內容與角色定位，靈活充分地表達優勢，即有利于員工優勢使用。由此提出以下假設：

H2：知識異質性與員工優勢使用正相關。

個體優勢理論表明，優勢使用是優勢發揮作用最直接的因素，不僅能推動積極結果的產生，還能有效抑制消極結果［12］。以往研究如Botha 等［43］發現，優勢使用為員工提供了創新的必備資源。相比于彌補缺陷的員工，專注于使用自身優勢、發揮專長的員工更可能取得成功［44］。首先，優勢使用激發員工越軌創新的自我效能感。越軌創新是員工采用非正式途徑進行創新，一旦被發現會面臨各種風險［45］，因此員工在選擇非正式途徑開展創新時需要對自己的能力以及創意足夠自信。而優勢使用可以增強員工的創新自我效能感［9］，使得員工在面臨認知沖突的困難和組織資源有限的挑戰時會主動尋求機會以戰勝困難和挑戰，采用非正式的途徑實現創意目標［46］，即越軌創新。其次，優勢使用提供了員工越軌創新的重要心理資本。根據van Woerkom等［47］提出的優勢理論，發揮自身優勢的員工能感覺到內在的動力和活力。對員工而言，這些積極的心理狀態能夠有效緩解越軌創新導致的焦慮和心理負擔，為其采用非正式途徑創新提供了心理資本，激發越軌創新。最后，優勢使用喚醒了員工越軌創新的知識資源擁有意識。在工作中發揮優勢能豐富員工獲得積極結果所需要的資源，資源的建立和積累防止員工感受到的壓力向不安和焦慮等消極情緒轉化，有利于他們克服采用非正式手段開展創新所遇到的困難和障礙［48］，正向促進個體的創新思考以及對創新目標挑戰的尋求。綜上所述，本研究推測使用自身優勢的員工更有可能實施越軌創新。由此提出以下假設：

H3：員工優勢使用與越軌創新正相關。

結合假設2 所預測的關系以及假設3，本研究認為，知識異質性會通過促進員工優勢使用推動越軌創新。具體而言，個體優勢理論表明，知識優勢是優勢使用個人層面的重要前因，優勢的識別和開發是為了更充分地使用優勢［49］。知識異質性越高，員工的認知資源優勢或信息資源優勢越明顯［40］，員工在差異化顯著的情境下更能有效識別和利用自身優勢，促進優勢靈活表達。而個體優勢理論指出，優勢使用是優勢發揮作用的直接原因，有助于員工實現自我價值和推動積極行為的產生［12］。因此，優勢使用激發了員工的創新自我效能感、為員工提供了更多的心理資本和知識資源，從而使得員工相信他們自身能夠解決工作中遇到的挑戰和困難，更多地關注于目標的實現而非焦慮不安［50］，在面臨知識沖突困境和組織資源緊張時選擇非正式途徑推行創意，以增加創意被采納的可能性，即越軌創新。綜上所述，本研究認為知識異質性通過員工優勢使用對越軌創新具有促進作用。由此提出以下假設：

H4：員工優勢使用在知識異質性與越軌創新之間起中介作用。

1.4 領導權變激勵的調節作用

領導權變激勵是領導根據員工的工作表現、工作目標等作為其績效考核的標準，根據員工工作的具體內容、承擔的相應任務以及業績等來考核員工目標的完成情況，并相應給予精神或物質上的權變激勵［51］。權變激勵是工作場所中領導者所采取的一種管理行為，是影響員工工作積極性和努力程度的重要情境變量［52］。但縱觀以往相關研究，未有探究領導權變激勵行為對員工優勢使用的邊界條件。領導作出的權變激勵為員工營造了支持性的工作氛圍［53］，能夠對員工的優勢使用進行干預，影響員工的工作行為和態度［54］。因此，本研究基于個體優勢理論，探究領導權變激勵這一情境變量在員工優勢使用與越軌創新之間的調節作用，響應從領導視角考察員工優勢使用與員工主動性行為之間調節作用的呼吁，以揭開領導權變激勵行為邊界作用的“黑箱”。

個體優勢理論表明，領導或組織對員工實施一定的優勢干預有助于提高員工的積極感受、促進個體成功［12］。本研究推測，領導的權變激勵能夠向員工傳達一些反饋信息，對員工的優勢使用進行干預。首先，領導權變激勵為員工營造了自主支持性的環境。領導權變激勵作為一種外部的情境刺激，能滿足員工的基本心理需要，促進員工外部動機內化，激發其學習的動機和活力，為員工營造了自主支持性的環境［55］，感知到組織支持的員工會更積極地參與到發揮優勢的任務中，增強其對越軌創新的積極預期。同時，領導權變激勵提供的靈活管理方式在客觀上提高了員工的效能理念，傳達了領導者對員工的信任［15］，感知領導信任的員工基于領導-成員交換理念，會增加工作主動性和積極性，發揮自身優勢為組織作出更多的貢獻。因而，領導權變激勵會正向調節員工優勢使用對越軌創新的正向影響。其次，領導權變激勵降低了越軌創新的風險感知［47］。領導權變激勵會根據組織的內外部情境和下屬的特征對員工行為進行權變評估，通過權變管理的方式幫助下屬戰勝對越軌形式不確定性的心理負擔，有助于員工全身心投入創新活動［56］。綜上，本研究推測，領導權變激勵會促進員工優勢使用對越軌創新的正向影響。由此提出以下假設：

H5：領導權變激勵正向調節員工優勢使用與越軌創新之間的關系。

基于假設4 和假設5，本研究提出一個整合的被調節中介模型，并由此提出以下假設：

H6：領導權變激勵調節員工優勢使用在知識異質性與越軌創新關系中的中介作用。

綜上，本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 樣本選擇及數據收集

采用問卷調查的形式收集數據，數據主要來源于廣東、河北、山東、河南、上海、遼寧等地。為了控制共同方法偏差，研究人員在問卷中明確指出本次調研僅為學術研究所用，數據完全保密，絕不會用于商業目的并承諾全程匿名，以打消被試顧慮，同時標明所有回答均無正確與錯誤之分，如實作答即可。為確保數據質量，將填寫問卷時間特別短、選項帶有明顯規律性的問卷予以篩除，最終得到有效問卷共381 份。在調查有效樣本中，就性別分布來看，男性占33.6%；女性占66.4%。本科及以上學歷占總人數的87.03%；從年齡分布來看，26～35歲的最多，占總人數的51.97%，25 歲及以下的占27.30%，36～45 歲的占16.80%，45 歲以上的最少，占總人數的3.94%；就專業背景而言，理工類占33.86%，文史類占32.02%，經濟管理類占25.72%，其他占8.4%；組織規模情況顯示，6～20 人的最多，占總人數的41.99%，5 人及以下的占8.92%，21～50 人的占24.67%，51～100 人的占15.75%，100 人以上的占8.66%；從工作年限來看，1～3 年以及4～6 年的人數相對較多，分別占總樣本數的36.22%、30.18%。

2.2 變量測量

為保證量表的有效性，采用已經在中國情境下檢驗的國內外成熟量表。問卷中所有條目均采用李克特七點評分法進行評價，其中1 表示“非常不符合”，7 代表“非常符合”。

（1）知識異質性。知識異質性的測量采用El Louadi［57］開發的量表，共6 個題項，如“您所在組織員工間的學歷背景具有很大差異”等。該量表的克朗巴哈系數為0.911。

（2）員工優勢使用。員工優勢使用的測量采用林新奇等［7］根據中國情境對van Woerkom 等［49］開發的量表修訂形成的員工優勢使用量表，共有5個題項，如“我會利用我的優勢完成工作”。該量表的克朗巴哈系數為0.855。

（3）越軌創新。越軌創新的測量借鑒Criscuolo 等［22］開發的5 題項量表，如“我可以根據工作計劃靈活安排工作任務、采取工作方法，以至于發掘潛在的、新的、有價值的商業機遇”，其已得到國外學者認可。該量表的克朗巴哈系數為0.908，說明信度較高。

（4）領導權變激勵。領導權變激勵的測量借鑒Buengeler等［58］開發的領導權變激勵量表，包括“當我的工作進行得很順利時，領導會及時給我積極正面的反饋”等4 個題項。該量表的克朗巴哈系數為0.862。

（5）控制變量。參考已有相關文獻，選擇員工的性別、年齡、學歷、組織規模和任期等人口統計學變量作為控制變量，以排除其對研究結果所帶來的干擾。

3 實證結果分析

3.1 共同方法偏差檢驗

采用熊紅星等［59］推薦的方法對共同方法偏差進行檢驗。首先，分別建構驗證性因素分析模型和包含方法因子的模型，得到主要擬合指數：ΔCFI=0.019，ΔIFI=0.020，ΔNFI=0.023，ΔTLI=0.015，ΔRMSEA=0.007。以上各項擬合指數的變化均小于0.03，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善，因此說明研究數據不存在明顯的共同方法偏差。

3.2 驗證性因子分析

使用Amos 24.0 對知識異質性、員工優勢使用、領導權變激勵、越軌創新4 個變量進行驗證性因子分析。由表1 可知，與其他模型相比，四因子模型獲得了理想的數據擬合效果，說明上述4 個構念之間具有良好的區分性。

表1 驗證性因子分析結果

3.3 描述性統計分析

利用SPSS 24.0 軟件對各變量進行相關分析，由表2 可知，知識異質性與員工優勢使用、領導權變激勵、越軌創新均顯著正相關，員工優勢使用對領導權變激勵、越軌創新都顯著正相關，領導權變激勵與越軌創新顯著正相關，因此，基本驗證了假設H1、H2、H3，變量間的相關性與理論預期一致，為驗證理論模型提供了初步支持。

表2 變量相關性分析結果

3.4 假設檢驗

3.4.1 直接效應

為了進一步探討知識異質性、員工優勢使用、領導權變激勵與越軌創新之間的關系，在對性別、年齡、學歷、組織規模和任期5 個變量進行控制的基礎上，采用SPSS24.0 軟件對核心變量之間的關系進行了多元回歸分析。如表3 所示，在控制相關變量之后知識異質性與越軌創新顯著正相關，由此，假設H1得到驗證。

表3 變量的層級回歸結果

3.4.2 中介效應檢驗

為了驗證假設4 的中介效應，先采用逐步法，再采用Bootstrap 方法進一步驗證直接效應與間接效應的大小。如表3所示，在控制相關變量后，知識異質性與員工優勢使用顯著正相關，由此，假設2得到驗證；員工優勢使用與因變量越軌創新的回歸系數顯著，假設3 得到驗證。此外，加入中介變量員工優勢使用后，知識異質性與越軌創新之間仍然具有顯著相關性，但相關系數大幅度降低，表明員工優勢使用在知識異質性與越軌創新之間起部分中介作用，由此，假設4 得到支持。

根據 PROCESS 程序進一步檢驗員工優勢使用中介效應的顯著性。在Bootstrap 樣本量為5 000、置信區間為95%的情形下，檢驗結果如表4 所示，中介效應的區間不包含0，員工優勢使用在知識異質性與越軌創新之間具有部分中介效應，假設4 再次得到驗證。

表4 中介作用分析結果匯總（Bootstrap 法）

3.4.3 調節效應檢驗

為檢驗領導權變激勵在員工優勢使用與越軌創新之間的調節效應，采用層級回歸的方法對領導權變激勵的調節作用進行檢驗。首先對員工優勢使用和領導權變激勵進行標準化處理，并以此構造交互項，以排除多重共線性對數據分析結果的不利影響。如表3所示，在控制相關變量后，領導權變激勵與員工優勢使用對越軌創新的交互作用顯著，即領導權變激勵顯著正向調節員工優勢使用和越軌創新的關系，領導權變激勵越高，員工優勢使用對越軌創新的正向效應越會被增強，由此，假設5 得到支持。為了清晰表明領導權變激勵的調節作用，繪制調節效應的示意圖，如圖2 所示。

圖2 領導權變激勵的調節效應

3.4.4 被調節的中介檢驗

采用Bootstrap 方法，通過運行PROCESS 程序得到領導權變激勵處于低中高3種水平時95%水平下置信區間的BootLLCI 和 BootULCI 值（見表5）。有調節的中介結果表明，當領導權變激勵較低時，知識異質性通過員工優勢使用對越軌創新的間接作用顯著；當領導權變激勵較高時，知識異質性通過員工優勢使用對越軌創新的間接作用顯著。發現領導權變激勵越高時，員工優勢使用的中介作用越強，有調節的中介檢驗結果與假設6 一致。

表5 有調節的中介效應分析（員工優勢使用為中介變量）

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本研究基于個體優勢視角探討知識異質性對越軌創新影響過程中員工優勢使用的中介作用以及領導權變激勵的邊界條件，根據邏輯推理及實證分析的結果，得出了如下結論：（1）知識異質性對越軌創新具有顯著的積極影響。知識異質性高的員工能調動資源進行結合和重構，以推動創意產生。（2）員工優勢使用在知識異質性與越軌創新之間起部分中介作用。員工在知識異質性高的情境下能有效識別自身優勢，深入剖析其在知識異質性和越軌創新機制中的中介作用。（3）領導權變激勵為知識異質性影響越軌創新提供積極的邊界條件。領導權變激勵正向調節員工優勢使用與越軌創新之間的積極關系，同時進一步強化員工優勢使用在知識異質性與越軌創新之間的中介作用。其原因是領導權變激勵對員工的優勢使用進行干預，向員工傳達組織支持的信號，激發員工開展越軌創新的動機。

4.2 研究啟示

結合以上研究結論，可得到以下幾點啟示：（1）企業應重視和開發知識異質性員工的價值。企業中不可避免地存在知識異質的員工，一方面，專業技能、工作能力、認知等潛在異質性意味著豐富的知識資源，能激發員工的創新思維。企業鼓勵員工接觸不同領域的知識，有意識地提升組織的知識異質性水平，以提升員工的創新潛力，利用員工獨特的知識資源推動創意產生。此外，員工應盡量避免知識異質性損耗效應所帶來的風險，善于利用自身的異質性知識，促進個體對知識資源的滲透與調動，增強創新潛力與實現自我價值。（2）重視員工優勢的開發。隨著易變性、不確定性、復雜性、模糊性時代的到來以及市場競爭的激烈化，精細化的組織團隊分工由補短板向利用優勢不斷轉化，這是因為員工從事他們擅長的工作時會增強自我效能感，產生自主、勝任和自信的感知，激發員工追求自我目標的內在動機。因此，企業應重視員工優勢，幫助員工識別和使用自身優勢，加大對員工優勢的培訓，實現其優勢可持續發展。此外，企業應轉變傳統的理念，發揮長板效應，集中注意員工優勢領域，把員工的長板作用發揮到極致，促進創新成果的轉化，從而在激烈的環境中生存下來。（3）企業領導者應采取及時有效的激勵措施。組織領導對于促進員工實現自身價值與實現組織戰略目標具有重要作用，探討領導激勵對于組織管理具有重要意義。領導者要注重員工的優勢投入，激勵機制要注重員工的內在需求，建立一個角色明晰、任務合理、程序公平的管理方式并及時給予獎勵來提升員工的自我效能感，鼓勵員工不斷產生新的想法和思路，激勵員工利用自己的優勢實現工作目標并積極開展角色外的工作，通過額外的付出獲得更多的激勵和晉升機會。

4.3 研究不足與展望

第一，本研究的調查問卷均由調研企業的員工完成，盡管結果顯示不存在嚴重的共同方法偏差，但仍帶有較強的主觀色彩，不能完全消除共同方法偏差的干擾，因此未來研究可以采用多源數據和樣本配對的方法來收集樣本，基于多時點重新收集數據，對以上結論進行穩健性檢驗。第二，本研究主要關注知識異質性與越軌創新之間的關系，未考慮知識特征的影響，知識特征可能也會影響員工表達優勢，進而影響越軌創新，因此未來研究可進一步探討知識特征的具體影響。第三，本研究雖考察了知識異質性如何通過員工使用自身優勢來實現越軌創新，但中介路徑未必唯一，未來可以將多個中介納入同一框架中綜合探究，諸如考察資源保存、個人環境匹配等其他理論機制是否同樣能傳遞知識異質性對越軌創新的影響效應，研究和探索更加完整的多重中介模型。